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A informalidade no mercado de trabalho ainda é uma realidade no Brasil, deixando muitos empregados com dúvidas sobre seus direitos.
Se você prestou serviços sem carteira assinada, saiba que, em várias situações, ainda é possível garantir os benefícios de um trabalhador formal.
Neste artigo, vamos esclarecer o que a legislação trabalhista diz sobre o assunto e como um advogado trabalhista pode ajudar você a reivindicar seus direitos.
Trabalhar sem carteira assinada, ou seja, sem o registro formal do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), caracteriza a ausência de vínculo empregatício formalizado.
No entanto, a legislação brasileira prioriza a relação de trabalho na prática, ou seja, o que importa são as provas de que as atividades ocorreram de forma contínua, subordinada e mediante salário.
Para que um vínculo empregatício seja reconhecido pela Justiça do Trabalho, é necessário observar quatro requisitos principais:
Se essas condições foram cumpridas, mesmo na ausência de registro na carteira, a relação trabalhista pode ser reconhecida.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, mesmo sem o registro formal, o trabalhador tem direito a vários benefícios garantidos por lei. Entre eles:
O empregador deve depositar mensalmente 8% do salário do empregado em uma conta vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Caso isso não tenha sido feito, é possível requerer esses valores retroativamente.
Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias remuneradas após cada 12 meses de contrato. Sem carteira assinada, você ainda pode exigir o pagamento das férias, inclusive com o adicional de 1/3 garantido pela Constituição.
O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é um direito assegurado mesmo quando o registro não ocorre formalmente.
O empregador é responsável por recolher a contribuição previdenciária. Caso isso não tenha sido feito, o trabalhador pode solicitar que os valores sejam recolhidos e regularizar o tempo de contribuição junto ao INSS.
• Aviso-prévio;
• Horas extras;
• Adicionais como insalubridade ou periculosidade (quando aplicável).
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart
Se o empregador se recusa a reconhecer sua relação trabalhista ou não paga os direitos devidos, você pode buscar a Justiça do Trabalho para regularizar sua situação.
Certifique-se de guardar todos os documentos que comprovem a relação de trabalho, como mensagens, e-mails, recibos de pagamento ou testemunhos de colegas.
O suporte de um profissional especializado é essencial para que você compreenda seus direitos e saiba como apresentar as provas de forma efetiva.
Com o apoio do seu advogado, formalize a ação na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos.
Um advogado trabalhista é fundamental para guiar você ao longo de todo o processo. Além de conhecer a legislação e os procedimentos adequados, o profissional pode ajudar a evitar erros e aumentar suas chances de sucesso na ação.
O tempo pode variar de acordo com a complexidade do caso, mas processos trabalhistas frequentemente têm prioridade nos tribunais brasileiros. Um acordo pode acelerar o resultado, enquanto casos mais disputados podem levar meses ou até anos.
Trabalhar sem carteira assinada pode parecer uma situação desprotegida, mas a legislação trabalhista brasileira está ao seu lado. É possível garantir seus direitos desde que exista a comprovação da relação de trabalho.
Não deixe de buscar seus direitos. Em caso de dúvidas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Presidente do IAP, Dr. Guilherme Lucchesi (à esquerda), e Dr. Rodrigo Fortunato Goulart (à direita)
O Instituto dos Advogados do Paraná (IAP) oficializou a posse do advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart como novo Diretor do Departamento de Direito do Trabalho. A cerimônia ocorreu em Curitiba, reunindo juristas, professores e representantes da advocacia paranaense.
O IAP é uma das mais tradicionais instituições jurídicas do país, fundada em 1917, com a finalidade de promover o aperfeiçoamento do Direito, defender as prerrogativas da advocacia e fomentar o debate jurídico em alto nível, reunindo nomes de destaque da comunidade jurídica paranaense e nacional.
Trajetória
Rodrigo Fortunato Goulart é Mestre e Doutor em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC/PR), foi bolsista por mérito acadêmico em ambas as etapas da pós-graduação.
A carreira do novo Diretor inclui relevantes contribuições à formação jurídica: foi professor da Universidade Federal do Paraná (UFPR), aprovado por concurso público, na disciplina de Prática trabalhista (2010). Atualmente, é professor convidado da Pós-Graduação da PUC/Rio, Universidade Católica de Pernambuco - UNICAP, ESA/OAB-PR, Escola da Magistratura do Trabalho - EMATRA 9, dentre outras.
Também integrou a Comissão e Diretoria de Direito do Trabalho da OAB-PR (2016-2024), presidiu o Conselho de Relações Trabalhistas da Associação Comercial do Paraná (2017-2019), e atuou como Vice-coordenador da Seção Brasileira de Jovens Juristas da International Society for Labour and Social Security Law (ISLSSL – 2021/2024).
Dr. Rodrigo é autor e coordenador de livros, artigos e ensaios jurídicos, os quais se destacam: “STF como Instância Recursal Trabalhista” (Ed. Venturoli, 2024), “Novo CPC e o Processo do Trabalho” (2ª ed., LTr, 2016), “Responsabilidade Civil nas Relações de Trabalho” (Ed. LTr, 2015) e “Trabalhador Autônomo e Contrato de Emprego” (Ed. Juruá, 2012).
Sua nomeação reforça o compromisso do IAP com a excelência técnica, o fortalecimento da Justiça do Trabalho e a valorização da advocacia trabalhista paranaense em todos os seus desafios contemporâneos.
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O mercado de trabalho brasileiro passou por mudanças importantes nos últimos anos, e uma das novidades mais relevantes diz respeito ao acordo de demissão por comum acordo. Embora muitos trabalhadores tenham dúvidas sobre como funciona esse tipo de rescisão e quais direitos são garantidos, a decisão pode ser a solução mais transparente quando empregado e empresa decidem juntos pela finalização do contrato. Neste artigo, explicamos de forma clara todos os detalhes sobre o acordo de demissão por comum acordo, desde os requisitos até as vantagens e precauções desse procedimento.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, "o acordo de demissão por comum acordo foi introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e trouxe uma alternativa à tradicional demissão sem justa causa ou ao pedido de demissão. Neste modelo, trabalhador e empregador entram em consenso para encerrar o vínculo empregatício, estabelecendo as condições dessa saída." Segundo ele, a proposta central é criar segurança jurídica tanto para a empresa quanto para o empregado, reduzindo dúvidas e eventuais conflitos futuros sobre direitos trabalhistas.
Antes de avançar, vale destacar as principais diferenças:
• Pedido de demissão: iniciativa do empregado; recebe menos verbas rescisórias e não pode sacar FGTS nem pedir seguro-desemprego.
• Demissão sem justa causa: iniciativa da empresa; empregado recebe todas as verbas, pode sacar o FGTS e normalmente faz jus ao seguro-desemprego.
• Demissão por comum acordo: decisão conjunta; há direitos intermediários, com regras próprias para multa, saque do FGTS e seguro-desemprego. Veja:
A formalização desse tipo de rescisão é simples, mas exige alguns cuidados para não prejudicar nenhuma das partes.
1. Proposta e negociação
O processo inicia quando uma das partes sugere o acordo. É importante que a vontade de ambos seja registrada e não haja qualquer tipo de coação.
2. Documento de rescisão
Acordado o desligamento, é elaborado o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), com base nas regras específicas para esse tipo de saída.
3. Pagamento das verbas rescisórias
O pagamento das verbas deve seguir rigorosamente os prazos da CLT, até dez dias após o término do contrato. Deve ainda ser feito depósito no FGTS e liberação da guia para saque parcial.
Conforme visto na imagem, este tipo de rescisão garante alguns direitos ao trabalhador, enquanto reduz outros benefícios. Confira:
• Saldo de salário dos dias trabalhados
• Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3
• 13º salário proporcional
• Saque de até 80% do saldo do FGTS
• Multa rescisória de 20% sobre o saldo do FGTS (ao invés de 40%)
• Metade do aviso prévio, se indenizado
Atenção: o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego nessa modalidade.
O acordo é vantajoso em situações como:
• Quando o trabalhador tem necessidade de se desligar do emprego, mas não quer abrir mão de verbas rescisórias relevantes.
• Para empresas que desejam dispensar um colaborador, mas buscam um encerramento amigável, sem litígios.
• Quando há um relacionamento harmonioso e transparente.
Por outro lado, se o objetivo do trabalhador é acessar o seguro-desemprego, essa modalidade não é indicada.
O empregador pode recusar o acordo?
Sim. O modelo exige consenso, por isso ambas as partes devem concordar.
Há limite de quantidade de acordos por trabalhador?
Não existe limite legal, mas a prática reiterada pode levantar suspeitas e questionamentos judiciais.
Posso sacar todo o meu FGTS no acordo por comum acordo?
Não. Apenas até 80% do saldo, com multa de 20%.
Tenho direito ao seguro-desemprego?
Não. O comum acordo exclui esse benefício porque, em tese, a decisão parte também do empregado.
A demissão por comum acordo representa uma evolução positiva nas relações de trabalho, quando conduzida com ética e clareza. Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, "é uma alternativa que oferece vantagens para empregador e empregado, desde que respeitados os direitos e observadas todas as regras." Ter dúvidas é natural nesse momento de decisão, mas a orientação jurídica de confiança pode trazer a segurança que você precisa para um desligamento tranquilo e sem prejuízos.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista
Se restou alguma dúvida sobre o acordo de demissão por comum acordo ou outra dúvida trabalhista, não deixe de procurar um advogado da sua confiança.
Entender os direitos e deveres de quem trabalha fora do país é essencial para evitar surpresas e garantir segurança jurídica. Este guia responde às dúvidas mais comuns de trabalhadores expatriados e empresas que desejam enviar funcionários para o exterior.
Empregado expatriado é aquele que, por decisão da empresa, passa a trabalhar em outro país. Ele continua vinculado ao empregador original, mesmo exercendo suas atividades fora do Brasil.
Os valores variam muito. Empresas costumam oferecer salário base, adicional de custo de vida, ajuda de custo para moradia e outros benefícios. Isso serve para manter um padrão de vida semelhante ao que o empregado teria no Brasil.
Expatriação forçada ocorre quando o empregado é obrigado a se mudar. Isso pode acontecer por razões contratuais ou por necessidade da empresa. Ainda assim, a empresa deve prestar suporte adequado nessa transição.
A Lei nº 7.064/1982 assegura que trabalhadores brasileiros transferidos para o exterior por empresas com sede no Brasil mantenham os direitos previstos na CLT. Isso inclui jornada, férias, FGTS e demais garantias trabalhistas. No entanto, se a legislação do país onde o trabalho é realizado for mais favorável ao empregado, ela deve ser aplicada.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em Direito, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) entende que "prevalece sempre a norma que traga mais benefícios ao trabalhador, conforme o princípio da norma mais benéfica previsto no Direito do Trabalho", conforme a decisão abaixo:
AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. REGIDO PELA LEI 13.467/2017 . TRABALHO EM CRUZEIROS MISTOS. LEGISLAÇÃO APLICÁVEL. PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR. ARTIGO 3º, II, DA LEI 7 .064/82. TRANSCENDÊNCIA NÃO RECONHECIDA NA DECISÃO AGRAVADA. [...] Assim, havendo conflito entre a legislação brasileira trabalhista e as normas de direito internacional, assegura-se ao trabalhador a aplicação daquela que lhe for mais favorável , consideradas, em conjunto, as disposições reguladoras de cada matéria. Dessa forma, aplica-se à hipótese presente, o Direito do Trabalho Brasileiro (princípio da norma mais favorável, previsto no artigo 3º, II, da Lei 7.064/82) . Julgados desta Corte. [...] (TST - Ag-RR: 0000141-79 .2022.5.09.0872, Relator.: Douglas Alencar Rodrigues, DJ: 18/10/2023, 5ª Turma - destaques nossos).
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em trabalhadores transferidos ao exterior
A empresa deve continuar depositando FGTS e contribuindo com o INSS, mesmo com o trabalhador no exterior.
Sim. Se houver acordo entre os países, o empregado pode evitar contribuições duplicadas e manter seus direitos previdenciários brasileiros.
Podem, desde que respeitem as leis de imigração e obtenham vistos de trabalho para o profissional.
Após três anos ou por necessidade grave, o trabalhador pode retornar. A empresa é responsável pelas despesas do retorno.
O trabalhador deve ser reintegrado com todos os direitos, inclusive promoções e reajustes que teria se tivesse ficado no Brasil.
Nesse caso, aplica-se a lei mais benéfica ao trabalhador.
É uma compensação financeira, normalmente de 25% sobre o salário, paga ao trabalhador transferido.
Depende. Se o contrato prever essa possibilidade ou houver necessidade da empresa, a recusa pode ser limitada.
Sem acordo internacional, o trabalhador pode pagar imposto no Brasil e no exterior. Verifique se existe tratado para evitar bitributação.
A Lei 7.064/82 exige apenas seguro de vida e acidentes. Mas muitas empresas oferecem seguro saúde como benefício adicional.
A cada dois anos, o trabalhador pode tirar férias no Brasil, com passagens pagas para ele e seus dependentes.
Segundo advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, para burlar a lei, empresas criam novos contratos de trabalho com a matriz no exterior para sonegar direitos trabalhistas brasileiros. As principais divergências são:
Trabalhadores expatriados enfrentam desafios complexos. Entender seus direitos e contar com apoio jurídico especializado é essencial para evitar prejuízos e garantir segurança durante toda a experiência internacional.
Se você está se preparando para uma expatriação ou tem dúvidas sobre seus direitos trabalhistas no exterior, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
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Algumas empresas podem demorar dias ou semanas para devolver a carteira de trabalho e previdência social (CTPS) ou, o pior, não fazerem a baixa do vínculo empregatício tanto na carteira física, como na digital.
Com isso, o(a) trabalhador(a) fica impedido de efetuar o saque do seguro-desemprego, pois perante os cadastros sociais, aparece como se estivesse com emprego “ativo”.
Tal situação causa muitos prejuízos, já que para receber o seguro-desemprego, precisa comprovar que não está recebendo renda de nenhuma empresa ou, ainda, para ser contratado em um novo emprego, o(a) trabalhador(a) precisará apresentar a sua carteira de trabalho.
Nesses casos, recomenda-se procurar ajudar de um advogado trabalhista especializado, quando a situação não for resolvida amigavelmente e dentro de um prazo razoável pelo ex-empregador (5 dias).
Abaixo separamos as principais dúvidas a respeito desse tema:
O prazo para a empresa fazer as anotações na carteira de trabalho e devolvê-la ao trabalhador é 5 dias úteis, conforme artigo 29 da CLT.
Esse prazo de 5 dias úteis serve tanto para quando o trabalhador é contratado, demitido, como também para pedidos de demissão.
Com o surgimento da carteira de trabalho digital, não há mais “devolução” da carteira, porém, a empresa possui o mesmo prazo de 5 dias úteis para realizar as anotações (baixa obrigatória).
Desde 2019 a Carteira de trabalho é digital, mas quando o sistema "puxou" os dados da Carteira em papel, em alguns casos não aparece a data de saída do empregado, porque a ex-empresa possivelmente não informou o dia do desligamento no antigo arquivo SEFIP (atual e-Social) no sistema do Ministério do Trabalho.
Sim. O fato de a carteira estar “em aberto” não impede a pessoa de trabalhar em um novo emprego registrado (fichado).
Por outro lado, mesmo com a carteira “em aberto”, a nova empresa não pode recusar a contratação do(a) trabalhador(a) por este motivo, porque a lei não proíbe o registro (fichamento) do colaborador(a) em 2 (dois) empregos ou mais.
Para isso, o novo contrato não pode ter cláusula de exclusividade ou a jornada de trabalho pactuada deve ser em horário diferente.
Nesse caso você terá que abrir um processo na Justiça do Trabalho, através de um advogado, requerendo que um Juiz faça a baixa (somente a empresa ou o Juiz podem fazer a baixa na Carteira).
Sim, porém, você não vai conseguir receber benefícios sociais (como seguro-desemprego ou bolsa-família), porque aparece no sistema “em aberto” (é como se você ainda estivesse trabalhando).
Não. Sob pena de caracterizar enriquecimento ilícito, o(a) trabalhador(a) não tem direito em receber salário desde a data de saída até os dias atuais, exatamente porque não houve prestação de serviços na ex-empresa durante o período.
Se restar comprovado que o(a) trabalhador(a) perdeu uma oportunidade de emprego ou ficou impedido de sacar o seguro desemprego em razão da ausência da baixa, o ex-empregador poderá responder no Judiciário pedidos de reparação, tais como, indenização por danos morais e materiais.
Caso comprovado prejuízos, alguns Tribunais do Brasil entendem que o empregado tem direito a uma indenização (R$ 5 mil a R$ 10 mil, em média). Nesse sentido é a decisão a seguir:
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. AUSÊNCIA DE PAGAMENTO DE SALÁRIO E VERBAS RESCISÓRIAS. ATRASO NA BAIXA DA CTPS. A ausência de pagamento do salário e demais verbas decorrentes da rescisão contratual na época das festas de final de ano, aliada ao demasiado atraso na anotação da data de saída na CTPS da trabalhadora, caracterizam a ocorrência de dano moral passível de indenização. (Tribunal Regional do Trabalho da 4ª. Região – RO – 003711-02.2013.5.04.0008, 11ª Turma, Rel. Des. Herbert Paulo Beck, DJ 06/08/2015 - negritei).
No entanto, essa indenização é paga somente através de uma ação trabalhista, em que o trabalhador deverá ingressar contra a ex-empresa, no Poder Judiciário, através de um advogado.
A depender da situação, é possível pedir, também, Liminar (urgência), para que o Juiz determine a baixa imediata (obrigação de fazer) ao ex-empregador.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).
Veja mais:
Rescisão do contrato de trabalho – verbas a pagar
Não se pode perpetuar a responsabilidade dos ex-sócios, porque, uma vez afastados da sociedade, não possuem mecanismos de controle sobre os negócios e a saúde financeira da empresa, por isso, não podem responder pelos atos de gestão.
De acordo com o art. 1.032 do Código Civil, o sócio ou seus herdeiros respondem pelas obrigações anteriores até dois anos após a data de saída da sociedade.
Vale dizer, o sócio retirante, quando procede a regular averbação de sua retirada na Junta Comercial, apenas pode ser responsabilizado pelos débitos relativos ao período em que foi sócio e desde que seja acionado no decurso dos dois anos seguintes à referida averbação.
Além disso, o art. 1.997 do Código Civil prevê que a herança responde pelo pagamento das dívidas do falecido; mas, feita a partilha, só respondem os herdeiros, cada qual em proporção da parte que na herança lhe coube.
Não é permitida penhora de ativo financeiros do ex-sócio sem ampla defesa, por isso, a inclusão no polo passivo da lide deve ser precedida da instauração do incidente de desconsideração da personalidade jurídica, em conformidade com o art. 855-A § 2º. Da CLT, art. 17 da Instrução Normativa nº 41/2018 do TST e artigos 135 a 137 do CPC, aplicados de forma subsidiária ao direito do trabalho. Com isso, o sócio tem a oportunidade de produzir defesa sem a necessidade de garantir previamente a execução.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).
Veja mais:
Ausência ou atraso reiterado nos depósitos do FGTS
Quando a empresa não procede a baixa na Carteira de trabalho
Rescisão Indireta (Justa causa da Empresa)
Afastamento do trabalho por Covid-19
Faltas e atrasos são as ausências no cumprimento do período do contrato de trabalho. Nesse sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho (art. 473, CLT) criou as seguintes autorizações que possibilitam ao empregado se ausentar, mediante apresentação de comprovante, para não sofrer descontos. São chamadas de faltas legais, são elas:
As faltas legais são aquelas com amparo na lei ou convenção coletiva de trabalho (normas coletivas do sindicato).
Por outro lado, as faltas abonadas são aquelas não previstas em lei, ou seja, tratam-se de opção do empregador não descontar o período ausente, da qual se inclui atestados médicos por doença.
Em outras palavras, se não existir acordo ou convenção coletiva prevendo o pagamento de atestados por doença, o empregador não é obrigado a pagar pelos dias faltantes.
O atestado médico afasta a justa causa, porém, não obriga a empresa a pagar pelo dia não trabalhado.
pagamento de dias não trabalhados por licença médica ocorre apenas quando há abertura de benefício previdenciário no INSS, então, a lei obriga a empresa ao pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento, enquanto a previdência fica responsável a partir do 16º dia.
Nunca é demais recordar que a apresentação de atestado médico falso é passível de Justa causa., conforme art. 482,“a”, CLT (ato de improbidade), além de configurar crime previsto no Código Penal:
Código Penal, art. 299: “Omitir, em documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante: Pena - reclusão, de 1 (um) a 5 (cinco) anos, e multa, se o documento é público, e reclusão de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa, se o documento é particular”.
A apresentação, pelo empregado, de atestado médico rasurado, com o fim de prolongar o período de afastamento indicado pelo médico, constitui falta grave (art. 482,“a”, CLT - ato de improbidade), por quebra de fidúcia necessária à manutenção da relação de emprego, autorizando a ruptura do contrato por Justa causa.
Afastamento do trabalho por Covid-19
O Ministério do Trabalho determinou às empresas em 25/01/2022 o afastamento do trabalhador contaminado, suspeito, ou que teve contado com alguém contaminado pela COVID-19, por 10 dias, para trabalho remoto. Ou seja, mesmo à distância o empregador poderá exigir o trabalho em regime de “home office”.
Se houver um novo teste negativo, ou a pessoa com suspeita não tenha sintomas (como febre nas últimas 24 horas), o período de trabalho remoto pode ser reduzido pelo empregador de 10 para 7 dias.
Por outro lado, oportuno relembrar que o pagamento de dias não trabalhados por licença médica ocorre apenas quando há abertura de benefício previdenciário no INSS, então, a lei obriga a empresa ao pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento, enquanto a previdência fica responsável a partir do 16º dia.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).
Veja mais:
Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa causa
Cancelamento das horas extras habituais – indenização ao empregado
Atividade externa incompatível
O empregado pode se recusar a fazer horas extras?
Jornada extenuante (dano existencial)
Prorrogação da jornada para excluir os Sábados
Também chamado de “Duração do trabalho”, corresponde ao tempo que o empregado se coloca à disposição do empregador, executando ou não ordens.
Segundo a Constituição Federal/1988, a duração do trabalho normal não poderá ser superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Além desta, existem as Jornadas especiais, autorizadas por norma coletiva ou por força de lei, como o regime de 12 x 36 (12 horas de trabalho e 36 horas de descanso), Bancários (6 horas), Teleatendentes (6 horas), Operadores cinematográficos (6 horas), Jornalistas (5 horas), Radiologistas (4 horas), Médicos (4 horas), Advogados (4 horas), etc.
O empregador que possuir até 10 (dez) empregados, não é obrigado a utilizar nenhum sistema de controle (CLT art. 74).
Nos demais casos, os registros devem ser feitos obrigatoriamente no horário de entrada e saída e podem ser manuais (livro ou folha-ponto), mecânicos (relógio), eletrônicos ou biométricos. O importante é que o registro seja fiel, como um espelho preciso dos horários trabalhados, nos minutos e até segundos. Horários cravados em 08:00 (entrada) e 18:00 (saída) são considerados imprestáveis como meio de prova, perante o Tribunal Superior do Trabalho (Súm. 338, TST).
Seja qual for o modelo adotado, o registro é pessoal e a assinatura no apontamento mensal deve ser adotada. Alguns tribunais têm exigido a assinatura, mesmo no espelho eletrônico.
Horas extras são aquelas que excedem na quantidade de horas contratuais.
Acordo de Prorrogação: visa atender o empregador, que por natureza da circunstância do momento requer do empregado uma disponibilidade maior de seu horário contratual.
Máximo: 2 horas diárias (art. 59 CLT). Este limite de 2 (duas) horas pode ser ultrapassado (excepcionalmente) quando houver motivo relevante ou de força maior, desde que a empresa comunique a autoridade competente (art. 61 § 2º. CLT) podendo chegar a 12 horas.
As variações entre 5 (cinco) minutos diários (antes e depois da jornada) não serão computadas como horas extras (CLT art. 58 § 1º).
Comissões, gratificações e gorjetas: também integram a base de cálculo das horas extras (Súmula 264, 340 e 354 TST).
A compensação de jornada é o procedimento de concentrar sua atividade num período da semana, e proporcionar ao empregado redução noutro dia (horas de compensação ou acordo de compensação), dentro do período de 1 ano.
Imprescindível, porém, que seja instituído via negociação coletiva, porém, poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses (art. 59 § 2º. e 5º. CLT).
Na ocorrência da rescisão contratual, as horas realizadas no período de compensação ou banco de horas devem ser pagas como horas extras.
Também deverá ser saldado como horas extras, as horas de compensação ou banco de horas que ultrapassarem o vencimento de 1 ano do acordo de compensação.
Cancelamento das horas extras habituais – indenização ao empregado
A supressão do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização no valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal (Súmula 291 TST).
Pode ocorrer de o empregador ter sua atividade econômica estabelecida na forma de turnos (manhã, tarde, noite) e o empregado trabalha em sistema de rodízio.
Limite diário: 6 horas (hora em revezamento).
Limite diário: 8 horas (o empregado faz turno fixo).
O intervalo na duração da jornada diária (ex. 15 minutos) ou no descanso semanal (domingo ou feriado) não descaracteriza o turno ininterrupto.
Lembrando que não é considerado tempo de trabalho o intervalo para refeição.
É o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação (CLT, art. 66 a 72). Para trabalhos contínuos acima de 6 horas diárias, o intervalo mínimo previsto em lei é de 01:00 hora. Vejamos:
Hora descanso trabalhada: se o intervalo para descanso for suprimido, o período trabalhado poderá ser remunerado como acréscimo de 50% (art. 71 § 4º. CLT).
Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se deve computar o período de intervalo concedido ao empregado.
Ocorre o sobreaviso quando o empregado se mantém à disposição ou de prontidão a empresa (CLT art. 244 § 2º., ferroviários). A jurisprudência, ao longo do tempo, consagrou às outras atividades.
Caracterização: estar à disposição do empregador aguardo suas ordens; tolhido do seu direito de ir e vir.
O regime de prontidão difere-se do sobreaviso pois se configura quando o empregado permanece nas dependências do empregador aguardando ordens.
Não caracteriza regime de sobreaviso o fato de o empregado ser chamado para prestar serviços de urgência, quando estes não decorrem da obrigatoriedade de permanência em sua residência (TST, RR 378.825/97.1).
Não possuem direito ao recebimento de horas extras os seguintes empregados (art. 62, CLT):
i) os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
(ii) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão (poderes para admitir, demitir, ter subordinados) desde que a remuneração do cargo de confiança for superior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento); e
(iii) os empregados em regime de teletrabalho.
Importante destacar que estas condições devem estar anotadas expressamente na Carteira de trabalho, principalmente a que o empregado se encontra desobrigado da marcação de ponto, conforme art. 62, CLT.
O empregado pode se recusar a fazer horas extras?
O art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece as situações em que o empregador unilateralmente pode exigir que o empregado preste o trabalho extraordinário:
“Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.” (grifamos).
Em outras palavras, a hora extra ser realizada nestes casos deve haver motivo de força maior ou a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Nesses casos, é justificável que o empregador não necessite do consentimento do empregado.
Entretanto, se a empresa demandar horas extras em circunstâncias que não se encaixam nas hipóteses acima, somente o empregado poderá se recusar a fazer se não houver acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho:
“Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.” (grifamos).
Jornada extenuante (dano existencial)
Além do pagamento do adicional de horas extras, os Tribunais trabalhistas podem condenar a empresa em Dano existencial se restar comprovado que o empregado foi submetido à Jornada extenuante de trabalho (10, 11, 12 horas diárias) que resultou na impossibilidade de convívio familiar e social, a ponto de comprometer seus projetos de vida (privação dos estudos, lazer, etc.).
Prorrogação da jornada para excluir os Sábados
Nos casos em que pactuado acordo de compensação semanal para o trabalho que deveria ser prestado aos sábados e, concomitantemente, ocorrer a prorrogação habitual da jornada com trabalho, inclusive aos sábados, o trabalhador é submetido a jornadas excessivas de segunda a sexta-feira, realizando, além da jornada normal, labor em horas destinadas à compensação e horas destinadas à prorrogação, resta configurado o desacordo com o art. 59, caput, da CLT.
A hora noturna recebe um adicional especial, determinado como adicional noturno de no mínimo 20% (CLT, art. 73).
Supressão: a transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno (Súmula 265 TST).
O menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT, art. 404).
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).
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Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa causa
Rescisão Indireta (Justa causa da Empresa)
João recebeu contato de uma empresa sobre vaga de emprego. Após realizado encontro para avaliação e entrevista prévia, recebeu chamado para conversar pessoalmente com a diretoria, sendo informado que acreditavam que ele seria o profissional escolhido para a vaga.
Tempos depois, o RH da empresa ligou para João dizendo que ele tinha sido aprovado para a função, ou seja, que estava contratado.
A pedido da nova empregadora, João entregou a relação de documentos necessários (RG, CPF, Carteira de trabalho, Foto). E assim foi feito, estava muito feliz. No dia seguinte foi agendado exame médico admissional e aberta conta-salário no Banco.
Porém, após esses trâmites, João não recebeu novas ligações da empresa. Foram dias e dias sem saber quando começaria o novo emprego. Como a ansiedade era alta, e a necessidade de trabalhar também, depois de muito insistir recebeu uma ligação do RH informando que teria acontecido uma “reestruturação organizacional de última hora” e a empresa resolveu cancelar a vaga de João.
Não há palavras para expressar a tristeza e indignação do trabalhador ao saber que não seria mais contratado. Casos como este, de contratação frustrada, não são incomuns de ocorrer, infelizmente. Resta para a pessoa enormes prejuízos morais e materiais.
É certo que ao empregador cabe o poder diretivo (como a criação de regulamentos internos), ou seja, o poder de tomar decisões na gestão do seu negócio. Todavia, esse poder diretivo, por resultar de uma relação contratual em que há clara desigualdade entre as partes contratantes, está sujeito aos princípios da boa-fé e da confiança.
As informações trazidas pela empresa geraram expectativas legítimas em João, despertando-lhe a confiança do novo emprego. Acreditou de boa-fé na lealdade do contratante, e acabou sendo induzido a um comportamento que lhe gerou evidente prejuízo.
No caso aqui narrado, embora nada obste o empregador de ofertar aos seus empregados um plano de contratação, a vontade manifestada pelo trabalhador deve ser analisada sempre sob o prisma da proteção da sua dignidade e subsistência. Deve o empregador, ao ofertar emprego, informar o candidato adequadamente sobre todos os termos da negociação e cumprir os deveres de conduta, dentro das legítimas expectativas.
É possível afirmar que o abuso de direito se faz presente nas situações em que a solidariedade e a boa-fé, que devem nortear as relações jurídicas, forem violadas. Uma figura da qual se identifica essa aproximação entre o abuso de direito e a proteção da confiança é a chamada proibição do venire contra factum proprium, teoria segundo a qual a confiança gerada em alguém em razão da sua conduta, não poderá dar lugar a comportamentos contraditórios que causem prejuízos àquele que confiou.
Em situações envolvendo a violação do princípio da boa-fé e o abuso de direito pelo empregador nas promessas de emprego não cumpridas, pode ensejar a condenação da empresa em danos morais.
Nesse sentido é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST):
II – RECURSO DE REVISTA. QUEBRA DE PROMESSA DE CONTRATAÇÃO. DANO MORAL PRÉ-CONTRATUAL. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. VIOLAÇÃO LITERAL DO ART. 927 DO CÓDIGO CIVIL. EXISTÊNCIA. CONHECIMENTO. PROVIMENTO. Deve ser conhecido e provido o recurso de revista interposto contra acórdão regional que reconhece a quebra da promessa de contratação já aceita pelo trabalhador e admite que dessa quebra possa ter acarretado a frustração do Autor por não ver concretizada a proposta de trabalho formalizada e por ele aceita, mas ainda assim julga improcedente o pedido de indenização compensatória por dano moral, incorrendo em violação literal do art. 927 do Código Civil, conforme o qual aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo, ensejando a revisão do acórdão regional e a condenação da reclamada no pagamento de indenização compensatória por danos morais arbitrada em R$ 20.000,00 (vinte mil reais), considerando a intensidade do sofrimento da vítima, a gravidade da lesão, o grau de culpa do ofensor e a sua condição econômica, o não enriquecimento indevido do ofendido e o caráter pedagógico da medida. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.– grifou-se e negritou-se). Processo TST RR 89700-51.2009.5.01.0023. Recorrente Cândido José de Godoy e Recorrido ABS GROUP SERVICES DO BRASIL LTDA. Publicação DEJT 20/02/2015. Julgamento 11/02/2015. Relator: Des. Convocado JOSÉ MARIA QUADROS DE ALENCAR (destacamos).
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Prazo para ajuizamento da ação trabalhista
Ao empregado cabe resguardar comentários desabonadores públicos, principalmente em redes sociais, sobre a conduta do empregador, pois é altamente prejudicial à reputação e credibilidade da empresa e, por isso, grave o suficiente para desestabilizar a confiança recíproca necessária para a preservação da relação de emprego.
Cabe ao empregado delimitar as ilicitudes trabalhistas que verifica, detalhando o tempo, espaço, circunstâncias e os agentes que praticam as supostas irregularidades, e acionar os canais legítimos ao seu alcance, especialmente considerada a possibilidade de apoio sindical e do Ministério Público do Trabalho. Caso contrário, se está legitimando o uso indiscriminado da palavra em ofensa à imagem das pessoas jurídicas em geral.
Relembrando que a empresa também sofre danos à imagem e ao seu nome (Súmula 277 STJ).
Por isso, o comentário desabonador realizado contra o empregador em rede social é considerado falta grave (art. 482, "k", da CLT), passível de Justa causa, pela prática de “ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos”.
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