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Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa causa

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Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa causa

Ato de improbidade

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Negociação habitual por conta própria e ato de concorrência

Condenação criminal do empregado transitada em julgado

Desídia no desempenho das respectivas funções

Embriaguez habitual ou em serviço

Violação de segredo da empresa

Ato de indisciplina ou de insubordinação

Abandono de emprego

Ato lesivo da honra ou da boa fama

Prática constante de jogos de azar

Perda da habilitação ou registro no órgão de classe

Recusa do motorista profissional a teste contra drogas ou álcool

Maus tratos à pessoa sob cuidado (idoso, enfermo, deficiente, criança)

Assédio sexual

Verbas a serem pagas pelo empregador na Dispensa por justa causa

Requisitos para a Justa causa

Repreensão imediata

Ausência de dupla punição

Penas de advertência, suspensão disciplinar e gradação de penalidades

Punições ao empregado rejeitadas por lei

Transferência punitiva

Rebaixamento punitivo

Redução salarial

Situações vexatórias e humilhantes

Reversão da Justa causa e Danos morais

Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa causa

Justa causa é toda falta do empregado que, por sua natureza ou repetição, abala significativamente a confiança e a boa-fé, tornando intolerável a continuidade da relação de emprego. 

Em razão do empregador assumir os riscos do negócio e do próprio trabalho, podendo ser responsabilizado (por ação ou omissão) pelos atos dos seus empregados, o art. 482 da CLT traz as seguintes causas de dispensa motivada do trabalhador:

a) Ato de improbidade: conduta faltosa que provoca dano ao patrimônio empresarial ou terceiro, em função de comportamento vinculado ao contrato de trabalho, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou outrem. Exemplo: desvio de valores, superfaturamento (contratação imprópria com fornecedor), furto, roubo, venda de atestado médico falso para colega de serviço, etc.

Por se tratar da penalidade mais severa imputável ao empregado, manchando sua reputação e dificultando sua recolocação, a Justiça do trabalho costuma exigir prova robusta (cabal) da prática de ato de improbidade, caso contrário, a Justa causa pode ser revertida e a empresa condenada em indenização por danos morais.

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b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: espécie de contravenção praticada pelo empregado, que atinge a moral (excluído o sexual) e as boas práticas empresariais. Exemplo: dirigir veículo da empresa sem habilitação ou autorização; utilizar tóxico no local de trabalho; pichar paredes do estabelecimento; danificar equipamentos empresariais, etc.

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c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: é o que se passa, por exemplo, com um técnico de manutenção, que ajusta, sem o empregador saber, preço menor para atender pessoalmente os mesmos clientes que deveria prestar em nome da empresa.

Contudo, se as atividades realizadas não são concorrentes (técnico de manutenção em uma empresa, e professor, em outra), não há que se falar em justa causa. De outra parte, mesmo sendo similares ou idênticas as atividades, deixa de haver justa causa se não há clausula explícita de exclusividade ou ocorra anuência implícita do empregador.

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d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: significa afirmar que prisão cautelar, provisória ou temporária não são causas para extinção contratual. Na hipótese, o contrato de trabalho deverá ficar suspenso enquanto o empregado estiver detido ou recluso (art. 472, caput e § 1º. CLT). Caso o trabalhador esteja respondendo o processo criminal em liberdade, se não transitado em julgado, não poderá ser desligado por justa causa.

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e) Desídia no desempenho das respectivas funções: quando o empregado é negligente, relapso, culposamente improdutivo. Desídia é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz, a evidenciação de um comportamento repetitivo e habitual. Pode ser leve, caso isoladamente considerado (exemplo: motorista de ônibus que sempre estaciona na calçada ou faixa de pedestres), ou suficientemente grave (motorista de ônibus que fura o sinal vermelho e colide com outro veículo).

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f) Embriaguez habitual ou em serviço: não apenas alcoólica, mas decorrente do uso de substâncias tóxicas, inclusive entorpecentes. A embriaguez no serviço (exemplo: um segurança armado), é motivo grave para ruptura contratual porque coloca a vida de terceiros em risco. Entretanto, se habitual o estado etílico, desde que fora da empresa e sem repercussões no contrato de trabalho, os tribunais têm entendido não ser causa de rescisão contratual e sim, de encaminhamento do trabalhador para tratamento e/ou afastamento previdenciário (INSS), vez que a Organização Mundial de Saúde (OMS) considera a dependência química (álcool ou drogas) uma doença como qualquer outra.

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g) Violação de segredo da empresa: é a divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodos de execução, fórmulas, escrita comercial, enfim, tudo aquilo que é de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possua ou não deva se tornar público, sob pena de causar prejuízo ao empregador. Exemplo: transmissão de arquivo sigiloso ao concorrente; fornecimento a terceiros do banco de dados cadastrais de clientes; divulgação de informações salariais de colegas de trabalho, etc.

Não se configura violação de segredo de empresa o empregado presta serviço na mesma função a vários empregadores, desde que tenha compatibilidade de horário e não detenha conhecimento do processo de produção ou método de negociação exclusivos da empresa.

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h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: é o descumprimento de regras, diretrizes, ordens gerais e/ou diretas do empregador.

Exemplo de descumprimento de ordens gerais: não atentar para as normas de segurança, como o uso de Equipamento de Proteção Individual (EPI); ingressar em local proibido ou fumar dentro do estabelecimento industrial, etc.

Exemplo de descumprimento de ordens diretas: empregado que se nega a retornar ao trabalho após paralisação, mesmo advertido verbalmente; empregado que discute com superior e o ameaça de agressão física; empregado que se recusa a usar o uniforme da empresa ou a bater o cartão-ponto; trabalhador que, mesmo advertido, insiste em fazer hora extra não autorizada (trabalho no intervalo de almoço), etc.

O descumprimento das ordens ou comandos lícitos do empregador desvirtuam o desenvolvimento regular da relação de trabalho, macula a permanência no emprego e autoriza o despedimento justificado. Contudo, se a ordem for ilegal ou abusiva, o empregado poderá se recusar a cumprir, desde que o direito de resistência seja legítimo.

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i) Abandono de emprego: consiste no real e prolongado afastamento do trabalhador com intenção de romper o vínculo. Caso o empregado sem qualquer justificativa não aparecer na empresa em 30 dias consecutivos (prazo de tolerância fixado pela jurisprudência), revela-se correta a rescisão contratual por justa causa.

Importante destacar que o trabalhador que recebe alta do INSS e não está coberto por atestado médico, precisa retornar à empresa imediatamente, ou justificar novo pedido de afastamento previdenciário, sob pena de incorrer em abandono de emprego.

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J) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: é a injúria (xingamentos), calúnia (acusar alguém de falso crime), difamação (divulgar histórias, fatos ou boatos) praticados contra qualquer pessoa ou terceiros no local (ou horário) de trabalho. Abrange, além das ofensas morais, as ofensas físicas também.

k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: idêntico ao acima descrito. O diferencial é que os atos são praticados contra o empregador e superiores hierárquicos e, além disso, independentemente de se tratar ou não no local de trabalho.

Exemplo: realizar comentários depreciativos e ofensivos sobre a vida pessoal dos sócios da empresa para colegas de trabalho; xingamentos ao superior hierárquico; etc.

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l) Prática constante de jogos de azar: é praticar habitualmente jogos na qual a sorte constitui o principal fator determinante do resultado. Porém, referida conduta precisa afetar a prestação laborativa ou o ambiente de trabalho para ser motivo para a justa causa. Exemplo: empregado que, de forma habitual, dedica-se à prática de jogos de azar (bolão de loterias), realizando apostas e conferindo resultados durante o expediente, incitando os demais colegas de trabalho a apostarem também, o que afeta diretamente a produtividade.

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m) Perda da habilitação ou do registro no órgão de classe (requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão), em decorrência de conduta dolosa do empregado: abrange apenas as situações em que a perda da habilitação (ou registro no órgão de classe) torna inviável o exercício profissional. Exemplo: perda do registro para a prática da Medicina; Carteira Nacional de Habilitação (CNH) cassada ou vencida para o Motorista profissional.

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Outras possibilidades de Justa causa reconhecidas pela lei:

A recusa injustificada do motorista profissional em se submeter a teste e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcóolica (Lei 12.619/2012) é considerado motivo para justa causa (art. 235-B, III CLT);

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A submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado (LC 150/2015, art. 27, I) também é justificativa para justa causa;

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Assédio sexual: conduta de importunação reiterada e maliciosa, explicita ou não, com interesse e conotações libidinosos, de uma pessoa física com relação a outra.  Para ser considerado assédio, é necessária certa habitualidade desse comportamento, prática repetida e maliciosa. Verificada essa conduta assediadora no ambiente de trabalho, tendo como autor(a) um empregado(a), é considerado justa causa (art. 482 “b” da CLT, incontinência de conduta). 

Em suma, qualquer uma das faltas cometidas acima é motivo suficiente para o desligamento imediato do trabalhador do emprego, por justa causa.

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Verbas a serem pagas pelo empregador na Dispensa por justa causa

Somente o saldo de salário (dias trabalhados) e as férias + 1/3 vencidas (se for o caso). O empregado não terá direito ao seguro-desemprego.

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Requisitos para a Justa causa

Vigora no Direito do Trabalho o princípio da continuidade da relação de emprego, portanto, para a caracterização da justa causa, devem estar presentes os seguintes requisitos:

– Ato culposo ou doloso do empregado;

– Tipificação legal (qualquer falta prevista no art. 482 CLT ou legislação);

– Nexo causal;

– Inexistência de dupla punição;

– Sanção proporcional à gravidade do ato;

– Punição imediata.

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A aplicação da justa causa exige imediaticidade entre o momento em que o empregador toma conhecimento da falta cometida pelo empregado e a ocasião em que aplica a punição, sob pena de se reconhecer a ocorrência do perdão tácito.

Também não é cabível a aplicação de dupla punição (suspensão e dispensa por justa causa) em decorrência de um mesmo motivo.

Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, caso o suposto ato faltoso depender de investigação para ser comprovado (desvio de valores, por exemplo), pode-se suspender o contrato de trabalho do empregado até o término da sindicância interna, mediante previsão em regulamento empresarial.

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Penas de advertência, suspensão disciplinar e gradação de penalidades

Além da rescisão contratual por justa causa, a jurisprudência e a legislação trabalhista reconhecem outros dois tipos de sanções: a advertência e a suspensão disciplinar.

A advertência (repreensão) é aquela praticada pelo superior imediato, em virtude do descumprimento de alguma ordem/orientação geral da empresa. É considerada leve e pode ser verbal ou escrita. Por outro lado, a suspensão disciplinar é mais severa, porém, não pode ultrapassar 30 dias consecutivos (art. 474/CLT).

Por fim, em atenção ao critério pedagógico do poder disciplinar, e do princípio da continuidade da relação de emprego, alguns Tribunais trabalhistas entendem que o empregador deve aplicar a gradação de penalidades (1º. Advertência, 2º. Suspensão, e por último, 3º. Justa causa) antes de romper o vínculo de emprego, porém, desde que a falta não seja considerada grave. Entretanto, trata-se de um entendimento jurisprudencial (não previsto em lei).

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Punições ao empregado rejeitadas por lei

Há práticas que, embora justificadas sob certos objetivos, são francamente proibidas enquanto instrumentos punitivos, ou seja, não podem ser utilizadas como exercício de poder disciplinar.

É o que ocorre com a transferência punitiva (a remoção por necessidade empresarial é permitida, mas não a remoção punitiva: Súmula 43 TST).

É também proibido o rebaixamento punitivo, ou seja, o retorno do trabalhador a cargo inferior na carreira, anteriormente já ocupado, com o intuito de apenação (exceto no caso de reversão ao cargo efetivo, quando em cargo de confiança, art. 468/CLT).

Da mesma maneira é proibida a redução salarial (direta ou indireta) como forma de punição. (redução salarial nominal somente pode acontecer se autorizada por negociação coletiva).

Ainda, não se admite a multa (desconto salarial) como meio de punição no Direito do Trabalho brasileiro.

Por fim, não é incomum encontrarmos casos na jurisprudência em que empregados foram expostos a situações vexatórias e humilhantes no desempenho das suas atividades porque cometeram alguma falta ou para forçar o empregado a pedir demissão.

Como punição, não é incomum gestores inexperientes limitarem empregados(as) de ir ao banheiro durante a jornada ou exporem publicamente as metas não atingidas do trabalhador em grupos de Whatsapp, E-mails ou em reuniões; etc.

Não obstante a legislação autorizar a empresa aplicar advertências, suspensões disciplinares ou justa causa, não permite práticas punitivas que agridam a dignidade do trabalhador ou atentem contra direitos fundamentais, sob pena de indenização por danos morais.

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Reversão da Justa causa e Danos morais

Caso a empresa não consiga comprovar na Justiça do trabalho a prática de falta grave pelo empregado, ou o Juiz entender que o procedimento adotado foi ilegal ou fora do estabelecido na lei ou convenção coletiva da categoria, o trabalhador poderá reverter a dispensa e receber todas as verbas rescisórias previstas numa dispensa sem justa causa, sem prejuízo de eventual pedido de indenização por danos morais.


Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).

Veja mais:

Rescisão do contrato de trabalho – verbas a pagar

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