Rescisão do contrato de trabalho – verbas a pagar
Rescisão do contrato de trabalho – verbas a pagar
Acordo para devolução dos 40% do FGTS
Quando a empresa não quer mandar o empregado embora
Rescisão do contrato de trabalho (período de experiência)
Prazo para o pagamento das verbas rescisórias e multa
Rescisão sem discriminação das verbas – pagamento complessivo
Rescisão do contrato de trabalho – verbas a pagar
No encerramento do contrato de trabalho, existem obrigações a serem quitadas pelo empregador, porém, os valores a pagar são diferentes dependendo da forma de desligamento do empregado.
Vejamos os principais tipos de rescisão contratual e suas parcelas previstas em lei:
– Dispensa sem justa causa: rescisão contratual por iniciativa da empresa, sem qualquer motivo, ou seja, o empregador não precisa apresentar nenhuma justificativa para encerrar o contrato de trabalho.
Abrange o maior rol de parcelas a serem pagas ao trabalhador. São elas: saldo de salário (dias trabalhados que ainda não recebeu), 13º salário proporcional, férias + 1/3 vencidas e proporcionais (se for o caso), aviso prévio (mínimo 30 dias) e a indenização (multa) de 40% sobre os depósitos do FGTS + o saque de todo saldo em conta vinculada.
O seguro-desemprego será devido pelo Governo quando o empregado atender os requisitos da legislação previdenciária.
– Dispensa por justa causa: rescisão contratual por iniciativa da empresa, em razão do cometimento de falta(s) grave(s) do empregado, por algum dos motivos previstos no art. 482 da CLT. Precisa ser imediata, ou seja, logo após o cometimento da infração. Contempla o menor número de verbas devidas ao trabalhador: saldo de salário e as férias + 1/3 vencidas. O empregado não terá direito ao seguro-desemprego. Para saber mais sobre a justa causa, clique aqui.
– Pedido de demissão: rescisão contratual espontânea por iniciativa do trabalhador. Verbas devidas: saldo de salário (dias trabalhados que ainda não recebeu), 13º salário proporcional, férias + 1/3 vencidas e proporcionais (se for o caso). Importante: como a iniciativa de rompimento do contrato é do empregado, este deverá conceder o Aviso prévio à empresa e, na sua falta, a empresa terá o direito de descontar os dias correspondentes ao prazo respectivo. Para saber mais sobre o aviso prévio, clique aqui.
– Rescisão indireta: rompimento contratual por iniciativa do trabalhador em razão de falta grave cometida pela empresa, conforme rol de infrações previsto no art. 483 da CLT. Conhecida também como “despedida indireta”, “demissão forçada” ou “justa causa do empregador”, é uma modalidade de ruptura que precisa do reconhecimento da Justiça do Trabalho para sua validação. A depender da falta, o empregado pode aguardar o desfecho do processo trabalhando na empresa ou não. Caso ocorra o reconhecimento da falta patronal pelo Juiz, o empregado receberá as verbas trabalhistas de uma demissão sem justa causa, incluindo a possibilidade de se habilitar no programa do seguro-desemprego .
– Rescisão por Acordo mútuo: rescisão contratual por iniciativa conjunta do empregado e do empregador. A empresa deverá arcar com o saldo de salário (dias trabalhados ainda não pagos), 13º salário proporcional, férias + 1/3 vencidas e proporcionais (se for o caso), 50% da indenização do aviso prévio e a indenização (multa) de 20% sobre os depósitos do FGTS + o saque de 80% do saldo em conta vinculada. Neste caso, o empregado também não terá direito ao seguro-desemprego.
Também chamada de “rescisão amigável” é uma opção nova, que surgiu com a reforma trabalhista (Lei 13.467/17, art. 484-A CLT) e visa combater fraudes como o “Acordo para devolução dos 40% do FGTS” (que é uma prática ilegal).
Acordo para devolução dos 40% do FGTS
Muitas vezes o empregado conta com saldo razoável de FGTS ou deseja se desligar “sem perder direitos”, então, de comum acordo com a empresa, é dispensado “sem justa causa” apenas para proporcionar o saque do fundo de garantia e o recebimento do seguro desemprego.
Em outras palavras, o empregado pede para o empregador demiti-lo sem justa causa e, em contrapartida, o trabalhador devolve à empresa a multa de 40% do FGTS.
Entretanto, esse tipo de acordo é ilegal. Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a prática constitui ato ilícito, tanto para o empregado, como para o empregador, e ambos podem responder na justiça por crime de estelionato, em razão da prática simulada de demissão sem justa causa. Além disso, a empresa pode ser condenada ao pagamento de multa e o empregado a devolver as parcelas percebidas indevidamente”.
Portanto, se você é empregador e deseja ajudar seu funcionário, o melhor caminho é demiti-lo sem justa causa, arcando com todos os ônus decorrentes do desligamento.
Caso você seja um empregado e queira se desligar da empresa na qual trabalha, existem as seguintes alternativas, autorizadas por lei: 1) pedir demissão; ou 2) rescisão indireta (dar justa causa à empresa); ou 3) rescisão por acordo mútuo (art. 484-A da CLT).
Por outro lado, se comprovado que o trabalhador foi forçado a simular a rescisão de contrato e devolver a multa de 40%, apenas para manter o emprego, o desligamento poderá ser anulado na Justiça do trabalho e a empresa condenada em danos morais.
Quando a empresa não quer mandar o empregado embora
“A empresa não quer me dispensar e pagar os meus direitos”, desabafa o empregado.
Ocorre, porém, que ser dispensado sem justa causa não é um direito do trabalhador, mas uma decisão empresarial, ou seja, um direito do patrão.
Caso o empregado não esteja satisfeito com o emprego, o melhor caminho é: (1) pedir demissão; ou (2) um acordo por mútuo consentimento; ou (3) se ocorrer falta grave do empregador, entrar com pedido de rescisão indireta na Justiça do trabalho.
Rescisão do contrato de trabalho (período de experiência)
Nos parágrafos anteriores tratamos das modalidades de dispensa e demissão considerando um contrato a prazo indeterminado, ou seja, sem data de término. Mas e o contrato de experiência? Há verbas a pagar se houver desligamento antecipado?
Caso o empregador encerre o contrato de experiência antes da validade e sem justa causa, a empresa é obrigada a arcar com uma indenização ao empregado.
Segundo o art. 479/CLT, além de quitar o salário devido, terá de pagar metade de todo o salário que o empregado tinha que receber até o final da experiência. Vejamos:
“Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Por exemplo: se o funcionário foi despedido no 30º dia dos 90 dias, a indenização será correspondente à metade do valor de 60 dias não-trabalhados.
Nessa situação, a empresa ainda tem de pagar ao empregado o 13o proporcional, o saldo do salário e a multa de 40% do FGTS.
Por outro lado, se o empregado rescindir o contrato antes do prazo final estipulado, também terá que indenizar a empresa, sendo o teto dessa indenização a metade do valor que ele receberia do empregador se concluísse o período de experiência, conforme art. 480 caput e § 1º. da CLT:
“Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.”
De outra parte, se o empregado cometer falta grave durante o contrato de experiência, pode ser dispensado por justa causa, e, na hipótese, receberá somente o salário correspondente aos dias trabalhados (saldo de salário).
No entanto, se não houver rompimento antecipado, ou seja, se ocorrer o término normal do período de experiência, a escolha se o empregado continua ou é desligado é da empresa.
Nessa situação, não há multa de 40% sobre o FGTS e nem o aviso prévio, uma vez que ambos cumpriram o contrato e não o rescindiram antes da data limite. O que deve ser pago ao contratado é somente o saldo de salário, as férias proporcionais +1/3 e o 13º salário, com a autorização para saque do FGTS.
Ressalva-se que o contrato de experiência é uma espécie de contrato individual de trabalho por prazo determinado, e sua prorrogação pode ocorrer de modo tácito ou expresso uma única vez, desde que respeitado o limite de 90 dias e que haja previsão da possibilidade de prorrogação automática no instrumento contratual.
Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a falta deste último requisito invalida a prorrogação, possibilitando a conversão para contrato por prazo indeterminado, e o pagamento das verbas rescisórias previstas na dispensa sem justa causa”.
Prazo para o pagamento das verbas rescisórias e multa
Independentemente da modalidade de desligamento, o empregador é obrigado a emitir o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e discriminar todas as verbas trabalhistas a serem pagas ao empregado.
De acordo com o art. 477 § 6 da CLT, o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
Na hipótese de atraso, a empresa estará sujeita a multa estabelecida pelo art. 477, § 8° da CLT, que estipula o pagamento de um salário mensal revertido ao trabalhador.
Rescisão sem discriminação das verbas – pagamento complessivo
Importante destacar que a quitação outorgada pelo empregado tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo e nos precisos limites dos valores consignados. Quando o pagamento é complessivo, ou seja, sem discriminação das parcelas a que se refere, a Justiça do trabalho considera a quitação nula, inexistente.
Importante ressalvar que eventualmente convenções ou acordos coletivos da categoria podem estabelecer verbas rescisórias diversas e/ou mais vantajosas.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).
Veja mais:
Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa causa
