Artigos

Rescisão Indireta (Justa causa da Empresa)

Navegue pelo menu abaixo:

Rescisão Indireta (Justa causa da Empresa)

Serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei ou fora do contrato

Rigor excessivo

Correr perigo manifesto de mal considerável

Não cumprir o empregador as obrigações do contrato

Ato lesivo da honra e boa fama

Agressão física

Redução salarial por peça ou tarefa

Assédio moral

Assédio sexual

Permanecer ou não trabalhando

Requisitos para a Rescisão indireta

Verbas a serem pagas pelo empregador na Rescisão indireta

Rescisão Indireta (Justa causa da Empresa)

Rescisão Indireta é a ruptura do contrato proposta pelo empregado, por ato culposo ou doloso (falta grave), porém, cometida pela empresa. É quando desaparece a confiança e a boa-fé do empregador, tornando intolerável a continuidade da relação de emprego.

Por isso, a mera insatisfação do empregado com o seu salário, com o seu chefe ou até mesmo com o local de trabalho, não são motivos suficientes para uma ruptura contratual.

Somente tem direito à rescisão indireta, quando ficar comprovado, pelo empregado, alguma falta grave empresarial prevista no art. 483 da CLT, a seguir:

a) forem exigidos do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato: cabe à empresa respeitar a função contratada ao trabalhador, não lhe exigindo serviços estranhos ao que foi estabelecido, salvo em promoções, atendimento do quadro de carreira ou plano de cargos e salários.

Exemplo de serviços superiores à suas forças: força muscular acima de 20 kg para mulheres e menores de 18 anos em trabalho contínuo e superior a 25 kg em trabalho ocasional (art. 390 e art. 405 § 5º. CLT); e acima de 60 kg para homens (art. 198 CLT).

Outra situação é quando a empresa obriga o empregado a realizar serviços proibidos por lei, que podem causar lesão a outras pessoas, como, por exemplo, ludibriar clientes, praticar furtos, obrigar menor de idade a trabalhar em atividade perigosa ou contrária aos bons costumes (venda de bebida alcoólica ou trabalhar em prostíbulo), etc.

Também a exigência de serviços alheios ao contrato (acúmulo ou desvio de função), aqueles não compatíveis com o labor contratado, configura falta grave empresarial, passível de rescisão indireta do contrato pelo empregado. Exemplo: após determinado tempo, por falta de pessoal, a empresa obriga o tesoureiro a desempenhar atividades de asseio e conservação (limpeza). É preciso verificar também se a função que o empregado passou a desempenhar não se trata de verdadeiro rebaixamento de função, o que é proibido pela legislação trabalhista. 

Voltar ao topo

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo: quando o empregador ou seus prepostos descumprem a proporcionalidade e razoabilidade, ou seja, quando o comportamento diretivo é exacerbado, irregular, uma intolerância contínua, em desarmonia com os fins regulares do contrato ou o empregador praticar assédio moral.

Voltar ao topo

c) correr perigo manifesto de mal considerável: trata-se de colocar o empregado em perigo ou risco acentuado a sua saúde ou integridade física, não previsto em contrato pelas condições de trabalho ou do ambiente laboral.

Exemplo: transferir o trabalhador para local sabidamente sujeito a constantes assaltos; obrigar o empregado a operar maquinário interditado por auditor do fiscal; exigir trabalho em altura sem fornecer equipamento de proteção contra quedas; não conceder o intervalo para recuperação térmica ao trabalhador (art. 253 CLT); etc.

Voltar ao topo

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato: é o inadimplemento ou a quebra, pelo empregador, de quaisquer obrigações previstas em lei, no contrato de trabalho ou na convenção coletiva da categoria. Exemplo: não pagamento de salários; mora salarial contumaz; transferência para outra cidade (desde que não prevista em contrato); rebaixamento ou mudança de função; alteração do turno diurno de trabalho para noturno; redução nominal do salário sem autorização em norma coletiva; não proporcionar um ambiente de trabalho seguro; etc.

Voltar ao topo

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama: é a injúria (xingamentos), calúnia (acusar de falso crime), difamação (divulgar histórias, fatos ou boatos) praticados contra o empregado ou sua família, cometida diretamente pelo empregador ou seus prepostos, mesmo fora do local de trabalho.

Exemplo: acusação injusta da prática de furto; gritos; agressões verbais na frente de outras pessoas; expor a trabalhadora à situação constrangedora (“cantada” de conotação sexual); etc.

Voltar ao topo

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: envolvem as agressões corporais; a legítima defesa somente será aceita caso utilizada com moderação.

Voltar ao topo

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: abrange os contratos de trabalho com salário variável; quando reduzida significativamente as encomendas ou tarefas do trabalhador, afetando de modo sensível seus proventos mensais. Oscilações de pequena monta ou que ocorram entre semanas de labor não configuram este tipo legal.

Voltar ao topo

Outras possibilidades de Rescisão indireta:

Assédio moral: é a exposição da vítima a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-a a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização.

A vítima escolhida muitas vezes é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o “pacto da tolerância e do silêncio” no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua autoestima.

Portanto, um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:

1) repetição sistemática;

2) intencionalidade (destruição emocional, forçar a pedir demissão, etc.);

3) direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório);

4) temporalidade (durante a jornada, por dias e meses);

5) degradação deliberada das condições de trabalho.

O assédio moral perpetrado pela chefia constitui justa causa da empresa, e pode ser enquadrado nas alíneas “a”, “b” ou ‘j” do art. 483 da CLT, motivo para rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, além de indenização por danos morais (art. 186/CC).

Assédio sexual: conduta de importunação reiterada e maliciosa, explicita ou não, com interesse e conotações libidinosos, de uma pessoa física com relação a outra.  Para ser considerado assédio, é necessária certa habitualidade desse comportamento, prática repetida e maliciosa.

Verificada essa conduta assediadora no ambiente de trabalho, tendo como autor(a) um(a) preposto(a) ou chefe, é considerado justa causa patronal (art. 483 “e” da CLT – ato lesivo da honra e boa fama, também enquadrável no art. 483 “d” da CLT – não cumprimento das obrigações do contrato), motivo para rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do(a) empregado(a), além de indenização por danos morais (art. 186/CC).

Voltar ao topo

Permanecer ou não trabalhando

Ocorrendo quaisquer hipóteses anteriores, o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço (art. 483 § 1º. CLT).

Ainda, no caso das alíneas “d” e “g”, acima, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Para tanto, é necessário acionar a Justiça do trabalho.

Voltar ao topo

Requisitos para a Rescisão indireta

É necessário haver o nexo causal entre a infração e a penalidade, a adequação entre a falta e a pena aplicada, a proporcionalidade entre elas, a imediaticidade da punição e, por fim, a ausência de perdão tácito.

Vigora no Direito do Trabalho o princípio da continuidade da relação de emprego, portanto, para a caracterização da rescisão indireta (justa causa patronal), devem estar presentes os seguintes requisitos:

– Ato culposo ou doloso do empregador;

– Tipificação legal (qualquer falta prevista no art. 483 CLT);

– Nexo causal;

– Sanção proporcional à gravidade do ato;

– Denúncia imediata.

A aplicação da justa causa exige imediaticidade entre o momento em que o empregado toma conhecimento da falta grave cometida pelo empregador e a ocasião em que pede a rescisão indireta, sob pena de se reconhecer a ocorrência do perdão tácito.

Porém, segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a ausência de imediaticidade para com algumas faltas cometidas pelo empregador não compromete, necessariamente, a aspiração da rescisão indireta”. As reiterações de faltas contratuais ao longo do pacto laboral podem ensejar a resolução contratual por culpa do empregador, como, por exemplo, atrasos contumazes de salário e ausência de depósitos do FGTS.

Voltar ao topo

Verbas a serem pagas pelo empregador na Rescisão indireta

Caso comprovada a falta patronal na Justiça do trabalho, o empregado receberá: saldo de salário (dias proporcionais trabalhados), 13º salário proporcional, férias + 1/3 vencidas e proporcionais (se for o caso), aviso prévio (mínimo 30 dias) e a indenização (multa) de 40% sobre os depósitos do FGTS + o saque de todo saldo em conta vinculada. O seguro-desemprego será devido pelo Governo quando o empregado atender os requisitos da legislação previdenciária.


Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).

Veja mais:

Rescisão do contrato de trabalho – verbas a pagar

Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa causa

Seguro-desemprego

Aviso-prévio

Prazo para ajuizamento da ação trabalhista

Voltar

Call Now Button
Compartilhe

Desenvolvido por Company