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Você, empresário, provavelmente já ouviu — ou acabou de ouvir — algo parecido com isto:
“Dá para reduzir muito o custo da folha se transformarmos os gerentes CLT em PJs.
É simples: fazemos uma pesquisa, quem quiser vira PJ, e um advogado conversa com eles.”
📌 Isso está acontecendo agora, em empresas reais, com propostas feitas por escritórios focados em tributação, não em direito do trabalho.
E é exatamente aí que mora o perigo.
“A pejotização de gerentes é hoje uma das maiores fábricas de passivo trabalhista que eu vejo chegar ao Judiciário.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, é especialista em ações de vínculo de emprego
Essa frase não é retórica.
Ela nasce de casos concretos, ações milionárias e empresas que achavam estar protegidas.
A proposta costuma vir com um discurso bem construído:
📉 redução imediata de encargos;
📄 “adesão voluntária” do gerente;
📝 formulário (Google Forms, termo, e-mail, ata…);
⚖️ “juridicamente seguro”.
No papel, parece moderno.
Na prática, é uma armadilha clássica.
Aqui está o ponto que poucos explicam ao empresário:
Um contrato pode:
ser perfeito para o Fisco, e
completamente inválido para a Justiça do Trabalho.
👉 Quem decide se houve vínculo não é o contrato,
👉 é a realidade do dia a dia.
Esse é um dos maiores mitos.
Mesmo que:
o gerente assine,
aceite por escrito,
responda um formulário dizendo que “quer ser PJ”,
⚠️ isso não afasta vínculo de emprego, se continuarem presentes:
subordinação jurídica;
habitualidade;
pessoalidade;
pagamento mensal fixo, etc.
📌 E mais:
gerentes costumam aceitar por medo de perder o cargo, o que caracteriza vício de consentimento.
Aqui está um dado incômodo para o empresário:
👉 Quanto maior o cargo e o salário, maior o risco.
Gerentes:
não batem ponto;
fazem horas extras não registradas;
respondem a superiores;
representam a empresa, mas não são empresários;
Quando ajuízam ação, os valores são altos.
E a prova costuma ser robusta.
Tudo vai “bem” até o dia em que:
👤 um gerente entra com ação
Depois disso:
outros seguem;
provas são compartilhadas;
a empresa perde a narrativa;
o passivo explode.
📉 O que era “economia” vira risco sistêmico.
Quando o vínculo é reconhecido, a conta costuma incluir:
FGTS + multa de 40%;
férias + 1/3;
13º salários;
horas extras (muitas);
INSS retroativo;
multas;
honorários advocatícios.
📌 Em cargos de gerência, isso facilmente chega a milhões.
Em muitos casos, ocorre:
desconsideração da pessoa jurídica;
bloqueio de contas pessoais;
penhora de bens;
responsabilização direta do administrador.
👉 A economia da empresa vira problema pessoal.
Antes de aceitar esse tipo de “serviço”, reflita:
Porque, na prática,
quem oferece a ideia raramente é quem assume a defesa quando a ação chega.
✔️ Pejotizar gerente não é decisão simples;
✔️ Consentimento não garante segurança;
✔️ Formulários não blindam a empresa;
✔️ O risco é alto, silencioso e cumulativo.
⚠️ Em direito do trabalho, a realidade sempre vence o papel.
Se você é empresário e está avaliando mudanças na estrutura de contratação, informação jurídica correta não é custo — é proteção.
Esse é o tipo de decisão que define o futuro da empresa.
Em caso de dúvidas ou litígio, consulte sempre um advogado trabalhista da sua confiança.
If you have arrived in Brazil and are working, the first thing you need to know is: You have the same rights as any Brazilian. Period.
The law here in Brazil is very clear: if you have your immigration status regularized (such as CRNM or Refugee status), your employer cannot pay you less, treat you differently, or exploit you just because you are a foreigner.
Thus, this principle of equality is enshrined in the Constitution.
This text is your quick guide to understanding the employer's obligations and what you are legally entitled to receive, without complicated legal terms. Therefore, use this information to protect yourself.
🎙️ The Principle of Equality:
"Our role as attorneys is to ensure that the law, in its essence, is equal for everyone. Labor protection in Brazil has no passport: every worker is a citizen of rights."
Rodrigo Fortunato Goulart, Lawyer, PhD in Labor Law - PUCPR
First and foremost, your employment contract is only safe and valid with these documents:
The Digital Work Card (CTPS): The Work Card (Carteira de Trabalho), which used to be a physical book, is now digital and linked to your CPF (Brazilian ID). It is where your entire work history in Brazil is recorded. Your boss must register your contract in the Digital CTPS on your very first day of work. Do not agree to work without registration.
Your Foreigner Registration (CRNM): Your residency document (such as the CRNM or RNE) is sufficient for all legal registrations. An employer who refuses to register you claiming a lack of a "Brazilian document" is using an illegal excuse.
If you and a Brazilian colleague perform the same job, the law requires that the salary be the same. This is called salary equality.
Minimum Wage: No one can be paid less than the national minimum wage or the specific floor wage for your profession, if one exists.
Holidays + 1/3: After 12 months of work, you are entitled to 30 days of paid leave (férias). In addition, the company must pay an extra one-third (1/3) of that salary amount.
Normal Hours: The maximum you should work is 8 hours a day and 44 hours a week.
Overtime (Horas Extras): If you work more than that, every extra hour must be paid at least 50% more than your normal hourly rate. The company cannot force you to work for free.
Brazilian law prohibits any type of discrimination based on your country of origin, accent, skin color, or religion.
Paying Less for Being a Foreigner: This is illegal and gives you the right to file a lawsuit for discrimination.
Moral Harassment (Assédio Moral): Repeatedly yelling, humiliating, isolating, or assigning impossible tasks to you.
Threats: Threatening to fire you if you complain or demand your rights.
If you get injured at the company or become ill because of the job, you have strong protections:
Leave and Salary: If you need to take leave: for the first 15 days, the company pays your salary. From the 16th day onward, the INSS (the government) begins paying your benefit.
Job Stability (Estabilidade): If your leave is due to a work accident, you gain special protection: upon returning to work, the company cannot fire you without just cause for 12 months.
You are entitled to receive everything: Notice Period Pay (Aviso Prévio), Holidays, 13th Salary, and you can withdraw your FGTS (Guaranty Fund) plus the 40% fine.
If you decide to leave voluntarily, you lose the right to withdraw the FGTS, the 40% fine, and unemployment insurance (Seguro-Desemprego). You receive: Salary Balance, Holidays, and 13th Salary Proportional.
Many immigrants feel vulnerable because they are unfamiliar with the legal system. Here are direct answers to the 7 biggest questions that reach the Judiciary:
1. Can My Salary Be Lower Because I Am a Foreigner? 💰 No. If you perform the same job as a Brazilian colleague, you must receive exactly the same salary. The Labor Court guarantees salary equality.
2. Can I Work Without Registration (Sem Carteira Assinada)? 📄 You can, but you shouldn't. Working without registration is illegal for the company. The Court can recognize the employment relationship and force the company to pay everything owed from the start.
3. Can the Company Fire Me for Speaking Poor Portuguese? 🗣️ No. Termination for reasons linked to accent or language is discrimination and leads to compensation.
4. Am I Afraid to Sue and Lose My Documentation? 🛡️ No, not at all. Access to Justice is a fundamental right. The employer cannot use your lawsuit as a reason for retaliation or to try to cancel your residency status.
5. Is My Immigrant Document (CRNM) Valid for the Contract? 🇧🇷 Yes. Your CRNM and CPF are the documents the company needs. Refusing to register you is illegal.
6. Am I Entitled to FGTS, Holidays, and 13th Salary? ✅ Yes, absolutely. You are entitled to all benefits guaranteed by the CLT.
7. If I Get Sick or Injured, Do I Get Government Aid (INSS)? 🏥 Yes. Access to social security benefits (like Sickness Aid) is guaranteed to you and your family, provided you are registered for work and contributions are being made.
The process of seeking the Labor Court is simple and guaranteed by the Constitution for anyone in Brazilian territory.
The attorney is your main ally. They will translate your problem into legal language and present all the documents and evidence you have gathered. The Judiciary is available to hear your requests for recognition of the employment relationship, payment of due wages, or compensation for discrimination.
If you are facing difficulties, consult a trusted labor attorney. Your immigrant status does not diminish your rights in Brazil.
Ser síndico hoje é quase ser um gestor de RH, mas sem a formação adequada.
Nós entendemos a sua dor. Você se desdobra para gerir o financeiro e a segurança do prédio, contudo, basta um erro na gestão do porteiro ou zelador para que todo o seu esforço se torne uma ação trabalhista.
Condomínios, perante a CLT, são equiparados a empresas, portanto, os riscos são altos.
A notificação judicial chega e, de repente, você se depara com a ameaça de ter que pagar anos de direitos retroativos com o dinheiro dos condôminos.
Assim, a sua responsabilidade pessoal e a estabilidade financeira do condomínio estão em jogo.
🎙️
"O maior risco financeiro não está na inadimplência dos moradores, mas sim na notificação trabalhista. O passivo oculto é a bomba-relógio do condomínio."
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e Doutor em Direito - PUCPR
Muitas ações trabalhistas em condomínios têm origem em falhas básicas de controle e documentação. Isto é, a prevenção começa com a correção desses deslizes do dia a dia.
O porteiro ou o zelador que trabalha além do horário deve ter todas as horas devidamente registradas e remuneradas.
No entanto, muitos condomínios ainda dependem do "banco de horas de boca" ou de folhas de ponto precárias.
Além disso, é comum haver o descumprimento do intervalo intrajornada (horário de almoço).
Quando o controle de jornada é ineficaz ou inexistente, a Justiça tende a aceitar a jornada alegada pelo trabalhador.
Consequentemente, o condomínio é condenado a pagar todas as horas extras requeridas, com adicional de 50%, retroativos aos últimos cinco anos.
A contratação de serviços por meio de MEI ou PJ (Pessoa jurídica) para economizar encargos pode ser descaracterizada pela Justiça.
Se o "PJ" cumpre horário, recebe ordens e não pode ser substituído, ou seja, existe vínculo de emprego.
Logo, o condomínio será condenado ao pagamento de todos os direitos como se fosse CLT desde o início do contrato.
Também, o acúmulo de função é um erro frequente. Ocorre quando o síndico exige que o porteiro faça pequenos reparos (função do zelador) ou que o zelador realize serviços de limpeza pesada não previstos.
Se os colaboradores do seu condomínio são terceirizados, a gestão deles exige um rigor ainda maior do síndico.
A lei impõe que o condomínio tem responsabilidade subsidiária sobre os funcionários das empresas que contrata, ou seja, é corresponsável pelos encargos trabalhistas.
Como dito, a contratação de uma empresa terceirizada (limpeza, portaria) gera responsabilidade subsidiária para o condomínio.
Isso significa que, se a terceirizada falir ou sumir sem pagar os direitos trabalhistas de seus empregados, o condomínio pagará a dívida.
Dica Prática: Não contrate apenas pelo menor preço. Assim, o síndico deve realizar uma due diligence (auditoria prévia).
Pesquisar o CNPJ da terceirizada e verificar se ela já possui um histórico de processos trabalhistas em massa (litigiosidade alta) é essencial.
Para se defender de uma ação, o condomínio precisa de provas (documentais, testemunhais e eventualmente, periciais).
Provas Essenciais: Guarde rigorosamente todos os comprovantes de pagamento (FGTS, INSS e salários) da empresa terceirizada. Além disso, mantenha em local seguro e organizado todas as folhas e cartões de ponto dos funcionários diretos. Um controle de ponto digital é um investimento que protege o condomínio.
Compreendemos a pressão: O síndico lida com a pressão dos moradores para cortar custos, no entanto, cortar o compliance trabalhista é o caminho mais rápido para um prejuízo incalculável. A prevenção é, de longe, o investimento mais inteligente.
Um síndico estressado pode cometer o erro de advertir o funcionário em público, usar linguagem humilhante ou aplicar punições de forma excessiva. Esse comportamento pode ser facilmente enquadrado como assédio moral, gerando condenação em Danos Morais.
A correta gestão de uma denúncia culmina na Decisão e na Ação Corretiva, o momento de maior risco jurídico.
O Parecer Jurídico Final é uma peça técnica que analisa a tipicidade da conduta e garante a proporcionalidade da pena aplicada. Somente um advogado trabalhista especializado tem o conhecimento para entregar um Parecer com esta profundidade. Esse documento é a blindagem jurídica do seu condomínio, transformando uma denúncia apurada em uma defesa robusta e inquestionável.
Seja síndico morador ou profissional, adote estas práticas:
Voz: Evite ameaças ou exposição do funcionário terceirizado. Advertências e suspensões devem ser feitas pela prestadora de serviços, jamais pelo condomínio para não configurar vínculo de emprego.
Regras Claras: Tenha um regulamento interno que detalhe as funções de cada cargo. Logo, você evita o risco de acúmulo de função.
Suporte Especializado: Não tente interpretar a CLT sozinho. Portanto, conte com um advogado trabalhista que entenda a realidade de condomínios.
A gestão trabalhista é o calcanhar de Aquiles de muitos condomínios. Assim, identificar e corrigir os erros antes que a notificação judicial chegue é a única forma de garantir a tranquilidade de todos os condôminos. Se o seu condomínio já recebeu uma ação ou se você suspeita que existe passivo oculto, buscar mais informações com um advogado trabalhista especializado é o passo mais responsável a ser dado. O conhecimento é a sua maior blindagem.
A informalidade no mercado de trabalho ainda é uma realidade no Brasil, deixando muitos empregados com dúvidas sobre seus direitos.
Se você prestou serviços sem carteira assinada, saiba que, em várias situações, ainda é possível garantir os benefícios de um trabalhador formal.
Neste artigo, vamos esclarecer o que a legislação trabalhista diz sobre o assunto e como um advogado trabalhista pode ajudar você a reivindicar seus direitos.
Trabalhar sem carteira assinada, ou seja, sem o registro formal do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), caracteriza a ausência de vínculo empregatício formalizado.
No entanto, a legislação brasileira prioriza a relação de trabalho na prática, ou seja, o que importa são as provas de que as atividades ocorreram de forma contínua, subordinada e mediante salário.
Para que um vínculo empregatício seja reconhecido pela Justiça do Trabalho, é necessário observar quatro requisitos principais:
Se essas condições foram cumpridas, mesmo na ausência de registro na carteira, a relação trabalhista pode ser reconhecida.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, mesmo sem o registro formal, o trabalhador tem direito a vários benefícios garantidos por lei. Entre eles:
O empregador deve depositar mensalmente 8% do salário do empregado em uma conta vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Caso isso não tenha sido feito, é possível requerer esses valores retroativamente.
Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias remuneradas após cada 12 meses de contrato. Sem carteira assinada, você ainda pode exigir o pagamento das férias, inclusive com o adicional de 1/3 garantido pela Constituição.
O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é um direito assegurado mesmo quando o registro não ocorre formalmente.
O empregador é responsável por recolher a contribuição previdenciária. Caso isso não tenha sido feito, o trabalhador pode solicitar que os valores sejam recolhidos e regularizar o tempo de contribuição junto ao INSS.
• Aviso-prévio;
• Horas extras;
• Adicionais como insalubridade ou periculosidade (quando aplicável).
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart
Se o empregador se recusa a reconhecer sua relação trabalhista ou não paga os direitos devidos, você pode buscar a Justiça do Trabalho para regularizar sua situação.
Certifique-se de guardar todos os documentos que comprovem a relação de trabalho, como mensagens, e-mails, recibos de pagamento ou testemunhos de colegas.
O suporte de um profissional especializado é essencial para que você compreenda seus direitos e saiba como apresentar as provas de forma efetiva.
Com o apoio do seu advogado, formalize a ação na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos.
Um advogado trabalhista é fundamental para guiar você ao longo de todo o processo. Além de conhecer a legislação e os procedimentos adequados, o profissional pode ajudar a evitar erros e aumentar suas chances de sucesso na ação.
O tempo pode variar de acordo com a complexidade do caso, mas processos trabalhistas frequentemente têm prioridade nos tribunais brasileiros. Um acordo pode acelerar o resultado, enquanto casos mais disputados podem levar meses ou até anos.
Trabalhar sem carteira assinada pode parecer uma situação desprotegida, mas a legislação trabalhista brasileira está ao seu lado. É possível garantir seus direitos desde que exista a comprovação da relação de trabalho.
Não deixe de buscar seus direitos. Em caso de dúvidas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
O dia de Corpus Christi gera dúvidas todos os anos, especialmente entre trabalhadores qualificados, gerentes, supervisores e outros profissionais que, mesmo em posições de confiança, se veem obrigados a trabalhar em um dia que parece — ou é — feriado. Afinal, você tem direito à folga? Deve receber em dobro? Pode compensar depois?
Se você está em dúvida ou sentiu-se lesado, este artigo vai esclarecer seus direitos e mostrar como agir com segurança jurídica.
Diferente de datas como o 1º de Maio ou 7 de Setembro, Corpus Christi não é um feriado nacional. Isso significa que ele só será considerado feriado se houver uma lei municipal ou estadual que assim determine. Do contrário, será tratado como ponto facultativo, principalmente nos órgãos públicos.
Ou seja, trabalhar ou não nesse dia depende diretamente de onde você mora ou onde está sediada a empresa.
Já em cidades como Florianópolis ou Porto Alegre, pode não haver a mesma regra.
A resposta é: em regra, não. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura ao trabalhador o descanso nos feriados civis e religiosos, exceto se:
Importante: isso vale para todos os empregados, inclusive cargos de confiança, salvo os que realmente não estão subordinados à CLT — caso dos diretores estatutários, por exemplo.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, se Corpus Christi for considerado feriado na sua cidade e você trabalhou sem acordo coletivo, a empresa deve:
Se for apenas ponto facultativo, a empresa tem direito de exigir o trabalho sem precisar pagar nada a mais. É como um dia útil normal, e muitos trabalhadores só descobrem isso depois de saírem da empresa, quando vão rever os contracheques ou analisar se houve abuso.
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em legislação trabalhista
Muitos trabalhadores, especialmente em cargos de maior responsabilidade, sentem-se coagidos a aceitar certas imposições sem discutir. Veja alguns exemplos de situações que, mesmo em cargos de confiança, podem configurar violação de direitos:
Essas condutas, se devidamente comprovadas, podem fundamentar uma reclamação trabalhista mesmo após o encerramento do vínculo empregatício.
Caso esteja considerando entrar com uma ação trabalhista após ter saído da empresa, é fundamental agir com estratégia e cautela. Algumas recomendações:
Muitos profissionais em cargos estratégicos acham que não têm direito a questionar práticas abusivas por medo de parecerem “ingratos” ou “reclamões”. Mas a verdade é que a CLT protege a dignidade do trabalho, inclusive o de quem exerce liderança, estratégia ou toma decisões relevantes.
Trabalhar no feriado sem qualquer compensação não é sinal de comprometimento, mas sim de desequilíbrio na relação de trabalho, o que pode — e deve — ser reparado judicialmente, quando necessário.
Se você trabalhou no Corpus Christi sem folga ou pagamento adequado, e só percebeu depois de sair da empresa, saiba que ainda pode reivindicar seus direitos. Muitos colaboradores qualificados deixam passar situações assim, por falta de informação ou por acharem que "não vale a pena brigar".
Mas vale sim, quando há provas e orientação correta. Buscar justiça não é vingança — é respeito por quem você foi como profissional.
Um advogado trabalhista pode te ajudar a analisar sua situação e entender se vale a pena ingressar com uma ação. A consulta é o primeiro passo para agir com segurança e consciência.
Rescisão indireta do contrato de trabalho - saia sem perder direitos
Como funciona a Rescisão por Acordo mútuo
Presidente do IAP, Dr. Guilherme Lucchesi (à esquerda), e Dr. Rodrigo Fortunato Goulart (à direita)
O Instituto dos Advogados do Paraná (IAP) oficializou a posse do advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart como novo Diretor do Departamento de Direito do Trabalho. A cerimônia ocorreu em Curitiba, reunindo juristas, professores e representantes da advocacia paranaense.
O IAP é uma das mais tradicionais instituições jurídicas do país, fundada em 1917, com a finalidade de promover o aperfeiçoamento do Direito, defender as prerrogativas da advocacia e fomentar o debate jurídico em alto nível, reunindo nomes de destaque da comunidade jurídica paranaense e nacional.
Trajetória
Rodrigo Fortunato Goulart é advogado trabalhista, mestre e doutor em direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC/PR). Foi bolsista por mérito acadêmico em ambas as etapas da pós-graduação.
A carreira do novo Diretor inclui relevantes contribuições à formação jurídica: é professor convidado da Pós-Graduação da PUC/Rio, Universidade Católica de Pernambuco - UNICAP, ESA/OAB-PR, Escola da Magistratura do Trabalho - EMATRA 9, dentre outras. Foi professor na disciplina de Prática trabalhista na Universidade Federal do Paraná (UFPR), aprovado por concurso público.
Também integrou a Comissão e Diretoria de Direito do Trabalho da OAB-PR (2016-2024), presidiu o Conselho de Relações Trabalhistas da Associação Comercial do Paraná (2017-2019), e atuou como Vice-coordenador da Seção Brasileira de Jovens Juristas da International Society for Labour and Social Security Law (ISLSSL – 2021/2024).
Dr. Rodrigo é autor e coordenador de livros, artigos e ensaios jurídicos, os quais se destacam: “STF como Instância Recursal Trabalhista” (Ed. Venturoli, 2024), “Novo CPC e o Processo do Trabalho” (2ª ed., LTr, 2016), “Responsabilidade Civil nas Relações de Trabalho” (Ed. LTr, 2015) e “Trabalhador Autônomo e Contrato de Emprego” (Ed. Juruá, 2012).
Sua nomeação reforça o compromisso do IAP com a excelência técnica, o fortalecimento da Justiça do Trabalho e a valorização da advocacia trabalhista paranaense em todos os seus desafios contemporâneos.
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O mercado de trabalho brasileiro passou por mudanças importantes nos últimos anos, e uma das novidades mais relevantes diz respeito ao acordo de demissão por comum acordo. Embora muitos trabalhadores tenham dúvidas sobre como funciona esse tipo de rescisão e quais direitos são garantidos, a decisão pode ser a solução mais transparente quando empregado e empresa decidem juntos pela finalização do contrato. Neste artigo, explicamos de forma clara todos os detalhes sobre o acordo de demissão por comum acordo, desde os requisitos até as vantagens e precauções desse procedimento.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, "o acordo de demissão por comum acordo foi introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e trouxe uma alternativa à tradicional demissão sem justa causa ou ao pedido de demissão. Neste modelo, trabalhador e empregador entram em consenso para encerrar o vínculo empregatício, estabelecendo as condições dessa saída." Segundo ele, a proposta central é criar segurança jurídica tanto para a empresa quanto para o empregado, reduzindo dúvidas e eventuais conflitos futuros sobre direitos trabalhistas.
Antes de avançar, vale destacar as principais diferenças:
• Pedido de demissão: iniciativa do empregado; recebe menos verbas rescisórias e não pode sacar FGTS nem pedir seguro-desemprego.
• Demissão sem justa causa: iniciativa da empresa; empregado recebe todas as verbas, pode sacar o FGTS e normalmente faz jus ao seguro-desemprego.
• Demissão por comum acordo: decisão conjunta; há direitos intermediários, com regras próprias para multa, saque do FGTS e seguro-desemprego. Veja:
A formalização desse tipo de rescisão é simples, mas exige alguns cuidados para não prejudicar nenhuma das partes.
1. Proposta e negociação
O processo inicia quando uma das partes sugere o acordo. É importante que a vontade de ambos seja registrada e não haja qualquer tipo de coação.
2. Documento de rescisão
Acordado o desligamento, é elaborado o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), com base nas regras específicas para esse tipo de saída.
3. Pagamento das verbas rescisórias
O pagamento das verbas deve seguir rigorosamente os prazos da CLT, até dez dias após o término do contrato. Deve ainda ser feito depósito no FGTS e liberação da guia para saque parcial.
Conforme visto na imagem, este tipo de rescisão garante alguns direitos ao trabalhador, enquanto reduz outros benefícios. Confira:
• Saldo de salário dos dias trabalhados
• Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3
• 13º salário proporcional
• Saque de até 80% do saldo do FGTS
• Multa rescisória de 20% sobre o saldo do FGTS (ao invés de 40%)
• Metade do aviso prévio, se indenizado
Atenção: o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego nessa modalidade.
O acordo é vantajoso em situações como:
• Quando o trabalhador tem necessidade de se desligar do emprego, mas não quer abrir mão de verbas rescisórias relevantes.
• Para empresas que desejam dispensar um colaborador, mas buscam um encerramento amigável, sem litígios.
• Quando há um relacionamento harmonioso e transparente.
Por outro lado, se o objetivo do trabalhador é acessar o seguro-desemprego, essa modalidade não é indicada.
O empregador pode recusar o acordo?
Sim. O modelo exige consenso, por isso ambas as partes devem concordar.
Há limite de quantidade de acordos por trabalhador?
Não existe limite legal, mas a prática reiterada pode levantar suspeitas e questionamentos judiciais.
Posso sacar todo o meu FGTS no acordo por comum acordo?
Não. Apenas até 80% do saldo, com multa de 20%.
Tenho direito ao seguro-desemprego?
Não. O comum acordo exclui esse benefício porque, em tese, a decisão parte também do empregado.
A demissão por comum acordo representa uma evolução positiva nas relações de trabalho, quando conduzida com ética e clareza. Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, "é uma alternativa que oferece vantagens para empregador e empregado, desde que respeitados os direitos e observadas todas as regras." Ter dúvidas é natural nesse momento de decisão, mas a orientação jurídica de confiança pode trazer a segurança que você precisa para um desligamento tranquilo e sem prejuízos.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista
Se restou alguma dúvida sobre o acordo de demissão por comum acordo ou outra dúvida trabalhista, não deixe de procurar um advogado da sua confiança.
Algumas empresas podem demorar dias ou semanas para devolver a carteira de trabalho e previdência social (CTPS) ou, o pior, não fazerem a baixa do vínculo empregatício tanto na carteira física, como na digital.
Com isso, o(a) trabalhador(a) fica impedido de efetuar o saque do seguro-desemprego, pois perante os cadastros sociais, aparece como se estivesse com emprego “ativo”.
Tal situação causa muitos prejuízos, já que para receber o seguro-desemprego, precisa comprovar que não está recebendo renda de nenhuma empresa ou, ainda, para ser contratado em um novo emprego, o(a) trabalhador(a) precisará apresentar a sua carteira de trabalho.
Nesses casos, recomenda-se procurar ajudar de um advogado trabalhista especializado, quando a situação não for resolvida amigavelmente e dentro de um prazo razoável pelo ex-empregador (5 dias).
Abaixo separamos as principais dúvidas a respeito desse tema:
O prazo para a empresa fazer as anotações na carteira de trabalho e devolvê-la ao trabalhador é 5 dias úteis, conforme artigo 29 da CLT.
Esse prazo de 5 dias úteis serve tanto para quando o trabalhador é contratado, demitido, como também para pedidos de demissão.
Com o surgimento da carteira de trabalho digital, não há mais “devolução” da carteira, porém, a empresa possui o mesmo prazo de 5 dias úteis para realizar as anotações (baixa obrigatória).
Desde 2019 a Carteira de trabalho é digital, mas quando o sistema "puxou" os dados da Carteira em papel, em alguns casos não aparece a data de saída do empregado, porque a ex-empresa possivelmente não informou o dia do desligamento no antigo arquivo SEFIP (atual e-Social) no sistema do Ministério do Trabalho.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, destaca: “A falta de baixa na carteira de trabalho não é um simples erro burocrático - é uma violação que impede o trabalhador de exercer seus direitos mais básicos, como receber o seguro-desemprego ou assumir um novo emprego com dignidade. O advogado trabalhista, nesse contexto, atua como um profissional de confiança, cuja missão é garantir justiça e restabelecer a segurança jurídica do trabalhador.”
Sim. O fato de a carteira estar “em aberto” não impede a pessoa de trabalhar em um novo emprego registrado (fichado).
Por outro lado, mesmo com a carteira “em aberto”, a nova empresa não pode recusar a contratação do(a) trabalhador(a) por este motivo, porque a lei não proíbe o registro (fichamento) do colaborador(a) em 2 (dois) empregos ou mais.
Para isso, o novo contrato não pode ter cláusula de exclusividade ou a jornada de trabalho pactuada deve ser em horário diferente.
Nesse caso você terá que abrir um processo na Justiça do Trabalho, através de um advogado, requerendo que um Juiz faça a baixa (somente a empresa ou o Juiz podem fazer a baixa na Carteira).
Sim, porém, você não vai conseguir receber benefícios sociais (como seguro-desemprego ou bolsa-família), porque aparece no sistema “em aberto” (é como se você ainda estivesse trabalhando).
Não. Sob pena de caracterizar enriquecimento ilícito, o(a) trabalhador(a) não tem direito em receber salário desde a data de saída até os dias atuais, exatamente porque não houve prestação de serviços na ex-empresa durante o período.
Se restar comprovado que o(a) trabalhador(a) perdeu uma oportunidade de emprego ou ficou impedido de sacar o seguro desemprego em razão da ausência da baixa, o ex-empregador poderá responder no Judiciário pedidos de reparação, tais como, indenização por danos morais e materiais.
Caso comprovado prejuízos, alguns Tribunais do Brasil entendem que o empregado tem direito a uma indenização (R$ 5 mil a R$ 10 mil, em média). Nesse sentido é a decisão a seguir:
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. AUSÊNCIA DE PAGAMENTO DE SALÁRIO E VERBAS RESCISÓRIAS. ATRASO NA BAIXA DA CTPS. A ausência de pagamento do salário e demais verbas decorrentes da rescisão contratual na época das festas de final de ano, aliada ao demasiado atraso na anotação da data de saída na CTPS da trabalhadora, caracterizam a ocorrência de dano moral passível de indenização. (Tribunal Regional do Trabalho da 4ª. Região – RO – 003711-02.2013.5.04.0008, 11ª Turma, Rel. Des. Herbert Paulo Beck, DJ 06/08/2015 - negritei).
No entanto, essa indenização é paga somente através de uma ação trabalhista, em que o trabalhador deverá ingressar contra a ex-empresa, no Poder Judiciário, através de um advogado.
A depender da situação, é possível pedir, também, Liminar (urgência), para que o Juiz determine a baixa imediata (obrigação de fazer) ao ex-empregador.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Veja mais:
Rescisão do contrato de trabalho – verbas a pagar
Não se pode perpetuar a responsabilidade dos ex-sócios, porque, uma vez afastados da sociedade, não possuem mecanismos de controle sobre os negócios e a saúde financeira da empresa, por isso, não podem responder pelos atos de gestão.
De acordo com o art. 1.032 do Código Civil, o sócio ou seus herdeiros respondem pelas obrigações anteriores até dois anos após a data de saída da sociedade.
Vale dizer, o sócio retirante, quando procede a regular averbação de sua retirada na Junta Comercial, apenas pode ser responsabilizado pelos débitos relativos ao período em que foi sócio e desde que seja acionado no decurso dos dois anos seguintes à referida averbação.
Além disso, o art. 1.997 do Código Civil prevê que a herança responde pelo pagamento das dívidas do falecido; mas, feita a partilha, só respondem os herdeiros, cada qual em proporção da parte que na herança lhe coube.
Não é permitida penhora de ativo financeiros do ex-sócio sem ampla defesa, por isso, a inclusão no polo passivo da lide deve ser precedida da instauração do incidente de desconsideração da personalidade jurídica, em conformidade com o art. 855-A § 2º. Da CLT, art. 17 da Instrução Normativa nº 41/2018 do TST e artigos 135 a 137 do CPC, aplicados de forma subsidiária ao direito do trabalho. Com isso, o sócio tem a oportunidade de produzir defesa sem a necessidade de garantir previamente a execução.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).
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Faltas e atrasos são as ausências no cumprimento do período do contrato de trabalho. Nesse sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho (art. 473, CLT) criou as seguintes autorizações que possibilitam ao empregado se ausentar, mediante apresentação de comprovante, para não sofrer descontos. São chamadas de faltas legais, são elas:
As faltas legais são aquelas com amparo na lei ou convenção coletiva de trabalho (normas coletivas do sindicato).
Por outro lado, as faltas abonadas são aquelas não previstas em lei, ou seja, tratam-se de opção do empregador não descontar o período ausente, da qual se inclui atestados médicos por doença.
Em outras palavras, se não existir acordo ou convenção coletiva prevendo o pagamento de atestados por doença, o empregador não é obrigado a pagar pelos dias faltantes.
O atestado médico afasta a justa causa, porém, não obriga a empresa a pagar pelo dia não trabalhado.
pagamento de dias não trabalhados por licença médica ocorre apenas quando há abertura de benefício previdenciário no INSS, então, a lei obriga a empresa ao pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento, enquanto a previdência fica responsável a partir do 16º dia.
Nunca é demais recordar que a apresentação de atestado médico falso é passível de Justa causa., conforme art. 482,“a”, CLT (ato de improbidade), além de configurar crime previsto no Código Penal:
Código Penal, art. 299: “Omitir, em documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante: Pena - reclusão, de 1 (um) a 5 (cinco) anos, e multa, se o documento é público, e reclusão de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa, se o documento é particular”.
A apresentação, pelo empregado, de atestado médico rasurado, com o fim de prolongar o período de afastamento indicado pelo médico, constitui falta grave (art. 482,“a”, CLT - ato de improbidade), por quebra de fidúcia necessária à manutenção da relação de emprego, autorizando a ruptura do contrato por Justa causa.
Afastamento do trabalho por Covid-19
O Ministério do Trabalho determinou às empresas em 25/01/2022 o afastamento do trabalhador contaminado, suspeito, ou que teve contado com alguém contaminado pela COVID-19, por 10 dias, para trabalho remoto. Ou seja, mesmo à distância o empregador poderá exigir o trabalho em regime de “home office”.
Se houver um novo teste negativo, ou a pessoa com suspeita não tenha sintomas (como febre nas últimas 24 horas), o período de trabalho remoto pode ser reduzido pelo empregador de 10 para 7 dias.
Por outro lado, oportuno relembrar que o pagamento de dias não trabalhados por licença médica ocorre apenas quando há abertura de benefício previdenciário no INSS, então, a lei obriga a empresa ao pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento, enquanto a previdência fica responsável a partir do 16º dia.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).
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