Fortunato Goulart Advocacia

Função de confiança (bancária)

O cargo de confiança exercido em banco tem disposições diferentes sobre jornada e remuneração. Em regra, o bancário trabalha seis horas por dia. No entanto, os que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia ou outras equivalentes, têm jornada de até oito horas sem receber horas extras (Súmula 102, IV, TST). Citam-se os gerentes de relacionamento, tesoureiros, coordenadores, etc. Como contrapartida, recebem gratificação, que não pode ser inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.

Diferentemente da função de confiança geral, os poderes de mando são mais tênues. Não se exige ser necessariamente chefe de filial, por exemplo. Essas regras constam do artigo 224, parágrafo 2º, da CLT.

Entretanto, se comprovado que as atividades do bancário, no dia-a-dia, não se revestiam desta confiança diferenciada; se não tinha poderes para aplicar sanções disciplinares, muito menos alçada além daquela determinada pelo sistema, limitando-se suas competências ao mero cumprimento de diretrizes previamente fixadas, a Justiça do Trabalho pode determinar o pagamento como extras da 7ª e 8ª horas.

Segundo Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, o fato da função do trabalhador bancário ser distinta, revela sua aptidão profissional, porém, não se confunde com a “fidúcia especial” prevista em lei.

Função de confiança geral (poderes de gestão)

São aqueles que possuem elevadas atribuições e poderes de gestão e distinção remuneratória de, no mínimo, 40% a mais do salário do cargo efetivo (art. 62, II e parágrafo único, CLT). Exemplo: gerente-geral de agência bancária.

A caracterização da função de confiança, segundo a lei, exige a comprovação de circunstâncias que realmente diferenciem o empregado dos demais, como o exercício de atribuições estratégicas na organização empresarial, autonomia para admitir e demitir empregados, poder de mando e representação, etc.

Exclui as normas de jornada de trabalho, por considerar estas incompatíveis, em face dos amplos poderes desses empregados.

Em regra, não incidem horas extras, pois incompatível ao cargo, porém, se comprovado de forma inequívoca que o trabalhador se submetia a rígido controle de horário, ou que, na prática, não haviam esses poderes, não há que se falar em exclusão do regime de limitação da jornada.

Supressão do cargo de confiança

O empregador pode, sem o consenso do ocupante do cargo de confiança, determinar seu retorno à função de origem com a perda da gratificação. Antes da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) orientava que o empregado que ocupasse cargo de confiança por dez anos ou mais, ao ser revertido ao cargo efetivo sem justo motivo, não perderia a gratificação, com fundamento no princípio da estabilidade financeira (Súmula 372).

No entanto, conforme a lei de 2017, a destituição com ou sem justo motivo, independentemente do tempo no cargo de confiança, não resulta na manutenção da parcela (artigo 468, parágrafo 2º, da CLT).

Assédio moral por metas abusivas

A pressão exacerbada de gestores, inclusive com o aumento excessivo de metas e cobranças exageradamente constantes (Inclusive nas Férias), expõe o trabalhador bancário a situações humilhantes e vexatórias.

O fenômeno do Assédio moral organizacional (ou estratégico), “é um conjunto de práticas reiteradas, inseridas nas estratégias e métodos de gestão, por meio de pressões, humilhações e constrangimentos, para que sejam alcançados determinados objetivos empresariais ou institucionais, relativos ao controle do trabalhador (aqui incluído o corpo, o comportamento e o tempo de trabalho), ou ao custo do trabalho, ou ao aumento da produtividade e resultados, ou à exclusão ou prejuízo de indivíduos ou grupos com fundamentos discriminatórios.” (GOSDAL, Thereza Cristina. Assédio Moral Interpessoal e Organizacional, São Paulo: LTr, p. 33, in: Assédio Moral Organizacional: Esclarecimentos conceituais e repercussões).

Porém, tal prática é terminantemente proibida pela legislação em geral, bem como normas técnicas como o Anexo II da NR-17 (Portaria 3.214/1978):

“5.13. É vedada a utilização de métodos que causam assédio moral, medo ou constrangimento, tais como:

1. a) Estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; (…)
2. c) Exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.”

A pressão exacerbada pode acarretar graves crises de pânico e reações de paralisação pela ansiedade, que podem progredir ao ponto para Síndrome de Burnout (“Esgotamento Profissional”).

Caso a conduta do empregador, por meio dos seus prepostos, ultrapassa seu poder diretivo, ínsito às relações de emprego, ferindo as regras de civilidade e a honra subjetiva inerente à personalidade humana, é passível de indenização por danos morais ou, até mesmo, o empregado bancário promover a rescisão indireta do contrato de trabalho (por justa causa do empregador).

Doenças ocupacionais dos bancários

LER/DORT significa Lesão por Esforço Repetitivo e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho. Trata-se de um conjunto de doenças que atingem músculos, tendões, nervos e articulações dos membros superiores (dedos, mãos, punhos, antebraços e braços) e, eventualmente, membros inferiores e coluna vertebral.

O bancário é um dos profissionais que mais sofre com doenças ocupacionais, principalmente por causa da pressão diária por resultados (atingimento de metas). Com o passar dos anos, surgem lesões físicas e psíquicas pelo trabalho extenuante, sem pausas, com movimentos repetitivos, as intermináveis horas em posição desconfortável, passando a ter dificuldades de realizar movimentos normais do dia-a-dia (segurar o celular, dirigir, subir e descer escadas, erguer peso, etc.)

O trabalhador que, em razão de acidente ou doença do trabalho, ficar afastado do trabalho por mais de 15 dias pelo INSS, recebendo, portanto, o auxílio-doença acidentário (B-91), tem estabilidade no emprego pelo período mínimo de 12 meses, contados a partir do encerramento do auxílio-doença acidentário.

Se após a alta previdenciária a doença ocupacional retornar, pode-se estar diante de uma lesão definitiva, passível de responsabilização do empregador, conforme prevê o art. 950 do Código Civil: “se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes até ao fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu.”

Veja também:

Banco do Brasil é condenado a indenizar funcionária por discriminação de gênero

Burnout (sindrome do esgotamento profissional) no serviço bancário

Direitos trabalhistas dos bancários