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Você, gerente, supervisor ou analista sênior de banco ou financeira, que enfrenta metas exageradas, cobranças diárias e insônia por causa do trabalho, sabe o quanto isso pesa no seu bem‑estar. Além disso, esse desgaste mental é real e pode ter respaldo jurídico. A pressão cotidiana dita nos corredores das agências não precisa ser aceita. Há caminhos legais para proteger sua saúde e recuperar dignidade.
O que é pressão psicológica no trabalho?
É o conjunto de situações repetitivas que causam estresse emocional, como metas inalcançáveis, humilhações públicas, trocas constantes de função e medo de punição. Assim, o banco cria um ambiente doente.
Como o Direito protege sua saúde mental?
A Constituição e a CLT garantem ambiente de trabalho saudável. Portanto, se as ações do empregador prejudicam sua saúde psíquica, existe base legal para responsabilizar o banco por danos morais ou até doença ocupacional.
Importante ressalva técnica:
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “o empregador que impõe pressão sistemática e repetitiva assume o risco pelos danos psicológicos que provoca". Se comprovada a existência de nexo de causalidade entre as patologias (transtorno de pânico, ansiedade generalizada, depressão, etc.) e o assédio moral no ambiente de trabalho, a empresa poderá ser responsabilizada pelos danos materiais e morais causados - ressalta.
Dessa maneira, pode haver indenizações na Justiça do Trabalho pelo estrago psicológico com o pagamento de compensações pela perda temporária ou definitiva (ainda que parcial) da capacidade para o trabalho.
Não. Ao contrário: o trabalhador pode mover uma reclamação pedindo indenização quando provar que o ambiente provocou seu adoecimento.
Sim. Laudos de profissional da saúde são essenciais. Eles comprovam o vínculo entre trabalho e sofrimento emocional.
Você pode reivindicar seus direitos mesmo durante o vínculo. Isso inclui pedir estabilidade ou compensação por danos.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista especialista em trabalhadores bancários
Imagine:
Essas situações não são exceção: são rotina. Logo, podem fundamentar ações fortes para reparação e suporte.
I - DOENÇA OCUPACIONAL. DEPRESSÃO. CARACTERIZAÇÃO DE CONCAUSA. Não descarto aqui fatores de ordem genética e pessoal, mas evidencio como o trabalho atuou de maneira incisiva para o quadro depressivo do trabalhador, seja pela responsabilidade de cuidar de quantias consideráveis de dinheiro, seja pela realização das atividades no período noturno, seja pela chefia truculenta e desrespeitosa. (TRT-2 - ROT: 10028335820165020607, Relator.: PAULO SERGIO JAKUTIS, Tribunal Pleno – destaques nossos).
Consulte um psiquiatra ou psicólogo logo que sentir sintomas — como insônia, irritabilidade ou depressão. Solicite laudos, relatórios e atestados.
Guarde tudo: e‑mails de cobrança, mensagens de WhatsApp, prints de rankings, notificações sobre metas e advertências.
Peça a colegas, ex-colegas ou subordinados que confirmem cobranças abusivas, troca constante de metas ou humilhações.
Se o INSS reconheceu doença ocupacional, existe estabilidade de 12 meses após a alta médica. Portanto, agir rapidamente evita risco de demissão sem indenização.
Um profissional experiente vai orientar sobre viabilidade, argumentação jurídica e cálculo dos valores envolvidos.
Você não precisa mais conviver com esse peso. A pressão psicológica no ambiente bancário ou financeiro fere sua dignidade e pode gerar consequências irreversíveis. Portanto, reúna provas, cuide da sua saúde e busque orientação técnica.
Assim, você pode proteger seu equilíbrio e assegurar direitos que a lei já prevê. Afinal, sua história, sofrimento e resiliência merecem respeito – e a Justiça pode garantir isso.
Você, profissional qualificado — como gerente, supervisor ou analista — que sofre com depressão ou transtorno de ansiedade devido à rotina intensa no banco, sabe bem o que é sentir o corpo e a cabeça pedindo socorro. A pressão por metas, cobranças constantes e falta de compreensão geram angústia profunda. Contudo, há respaldo jurídico para reconhecer e reaver direitos.
A Justiça do Trabalho reconhece que transtornos mentais como depressão, ansiedade e burnout são doenças ocupacionais quando vinculados ao trabalho. Além disso, mesmo que já existisse antes, o ambiente de trabalho pode agravar o quadro. Nesse caso, esse é o chamado nexo de concausalidade.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a cobrança de metas deve ser feita de forma a respeitar a dignidade do trabalhador e a urbanidade no ambiente de trabalho, sem importar em abuso de direito. Se a realização de cobranças acontece de forma abusiva, com ameaças veladas de dispensa e resultando em ambiente de trabalho promovedor de doenças, há ofensa a direitos personalíssimos do trabalhador, configurando-se, assim, o assédio moral organizacional.”
O empregador tem o dever de garantir ambiente de trabalho sadio e saudável, e a falta de suporte pode configurar omissão ou negligência para com a saúde mental dos trabalhadores, passível de condenação em danos morais e materiais.
Imagine um gerente que desenvolveu síndrome de burnout após cobrança exagerada de metas: o resultado é noites sem sono, crises de choro e medo de falhar.
A Justiça do trabalho vem reconhecendo esta e outras doenças mentais que surgem no ambiente laboral como incapacitantes, provocadas pelo ambiente de trabalho agressivo:
SÍNDROME DE "BURNOUT". DOENÇA OCUPACIONAL. DANO MORAL. É devida indenização por dano moral ao empregado acometido da síndrome de "burnout" decorrente da gestão por estresse, em razão das inadequadas cobranças excessivas por metas em adversas condições laborais (TRT-3 - ROT: 0010177-05.2023.5.03 .0003, Relator: Cristiana M.Valadares Fenelon, Sétima Turma).
Essas decisões indicam que você não está sozinho. Sua experiência é legítima e pode ser reconhecida juridicamente.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista especialista em trabalhador bancário
Procure um psiquiatra ou psicólogo. Guarde relatórios, atestados, prontuários, exames, recibos de medicamentos.
Anote metas abusivas, pressões, ligações tarde da noite, e-mails com cobranças e falas de líderes.
Colegas podem confirmar que você não recebe apoio e enfrenta cobranças constantes.
Calcule prejuízos com tratamentos, remédios, e eventual perda salarial. Uma estimativa ajuda na decisão.
Um advogado trabalhista experiente pode avaliar as chances de sucesso, orientar sobre estabilidade e valores possíveis, sem prometer resultados milagrosos.
Se o ambiente do banco machuca sua mente e suas emoções, saiba que a lei pode reconhecer essa dor. Você não precisa enfrentar esse sofrimento sozinho. Discuta o tema com um profissional qualificado. Assim, você defende sua saúde, sua estabilidade e seus direitos com respaldo jurídico sólido.
Segundo o Ofício GP 57/2025 (OAB-SP), foram identificadas condutas como empréstimos não solicitados, descontos indevidos, obrigação de abertura de conta e péssimo atendimento aos idosos — um verdadeiro desrespeito à dignidade e aos direitos dessa população vulnerável (veja aqui).
O que pouca gente vê — ou prefere ignorar — é que essas práticas não surgem do nada. Elas são frequentemente impostas aos empregados, que trabalham sob intensa pressão para cumprir metas inatingíveis, muitas vezes às custas da ética profissional.
Muitos funcionários do ramo financeiro são coagidos a vender empréstimos a aposentados sem consentimento. Muitos têm medo de se recusar, por risco de represálias ou até demissão. Resultado: crises de ansiedade, afastamentos por depressão e perda do sentido profissional. E, apesar do sofrimento, muitos não sabem que é possível recorrer à Justiça.
Quando a pressão passa do limite, tem-se o chamado assédio moral organizacional. Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, "trata-se de uma prática repetitiva e sistemática em que a empresa adota metas abusivas, ameaças veladas e métodos humilhantes de cobrança, que adoecem o trabalhador".
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em direitos trabalhista dos financiários
Essa forma de gestão, muitas vezes “normalizada” no setor financeiro, é proibida pela lei. E quando leva o empregado ao esgotamento mental ou ao afastamento, abre espaço para indenizações e outras reparações judiciais.
Sim. O fato de o trabalhador ocupar um cargo de confiança, como supervisor ou gerente, não o impede de buscar uma reparação. A Justiça analisa o que, de fato, ocorria no dia a dia — e não apenas o nome do cargo.
Se você estava subordinado à chefia, tinha metas impostas, precisava bater ponto ou seguir ordens rígidas, seus direitos continuam preservados, inclusive o de pedir horas extras e adicional de função, dependendo do caso.
Entre os principais direitos que podem ser cobrados em casos como esse, estão:
Vejamos trecho da Sentença do Juiz Gerfran Carneiro Moreira ao analisar situação comprovada de assédio moral:
"O constrangimento – vindo de patrão ou de outro superior hierárquico – que atinge a moral da empregada não deve ser tolerado. Em especial, é necessário, numa sociedade ainda marcada pela sujeição que anacronicamente muitos superiores impõem aos seus empregados, que sejam devidamente reprimidas condutas que se desviem dos objetivos previstos pelo art. 3º, IV, da Constituição Federal, v.g., o bem comum de todos, independentemente de cor, raça, sexo, idade etc, e que atentem contra a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da Constituição Federal). O uso do poder hierárquico, na empresa ou no serviço público, para assediar moralmente os subordinados é uma das formas de violação aos preceitos fundamentais citados. No caso, entendendo como provada a situação de constrangimento, é imperativa a declaração da existência do dano moral, o qual enseja o deferimento de compensação, à luz da prescrição do art. 5º, V, da Constituição Federal, no valor da inicial (R$ 95.520,00), o qual, na esteira do decidido pelo Supremo Tribunal Federal, nas ADIs 6050, 6069 e 6082, é de se ter como proporcional à violação da dignidade da pessoa trabalhadora." (Sentença, 19/12/2023, Processo n. 000576-47.2023.5.11.0004, Reclamante: J. P. P., Reclamadas: ADOBE Ass. Serv. Cadastrais S.A. e CREFISA S.A. CRÉDITO FINANCIAMENTO E INVESTIMENTOS - negritado).
Um ex-colaborador de empresa de empréstimo consignado, que preferiu não se identificar, contou que diariamente era pressionado a ligar para aposentados e “convencê-los” de que haviam solicitado crédito, mesmo sabendo que isso não era verdade.
“Passei a ter crises de pânico antes de entrar no trabalho. Comecei a tomar remédio, mas nada adiantava. Até que um dia, adoeci e fui afastado pelo INSS. Depois, procurei um advogado, porque percebi que tudo aquilo era abuso”, relatou.
Caso o colaborador esteja passando por uma situação assim, é fundamental procurar advogado trabalhista especializado antes de pedir demissão, para que ele avalie a possibilidade de Rescisão indireta, e não perder direitos.
Se você passa ou passou por situação semelhante, é fundamental agir com cautela e reunir provas. Veja como:
Com esses documentos em mãos, procure orientação com um advogado trabalhista especializado e de confiança.
Ninguém deve ser forçado a agir contra sua consciência ou a comprometer sua saúde mental em troca de manter um emprego. O que acontece com muitos trabalhadores do ramo financeiro, infelizmente, vai além da cobrança por resultados — é uma violação da dignidade humana.
Se você está nessa situação, saiba que há amparo na lei, e a Justiça do Trabalho tem reconhecido esse tipo de abuso. Buscar ajuda não é fraqueza, é coragem. E pode ser o primeiro passo para recuperar sua saúde, seus direitos e sua paz.
Se você está com problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Justiça determina que trabalhadora da Adobe seja enquadrada como Financiária da Crefisa
Doença ocupacional em Financiários: dúvidas frequentes
Foto: Portal GCN
Fontes: www.oabsp.org.br, www.trt10.jus.br, www.jusbrasil.com.br
Ser demitido já é algo difícil. Mas ser dispensado do trabalho enquanto se enfrenta uma doença ou tratamento médico torna a situação ainda mais angustiante. A boa notícia é que a lei pode estar ao seu lado. Neste artigo, você vai entender quando a demissão é considerada discriminatória e como agir para defender seus direitos.
A expressão "demitido doente" descreve a situação em que o trabalhador perde o emprego enquanto passa por um problema de saúde, mesmo que esse problema não tenha relação direta com o trabalho. Frequentemente, o empregador tem conhecimento da doença, mas opta pela demissão mesmo assim.
Esse tipo de situação ocorre com mais frequência do que se imagina. No entanto, a Justiça do Trabalho já estabeleceu limites claros para esse tipo de dispensa. Dependendo das circunstâncias, a demissão pode ser considerada ilegal, abusiva ou discriminatória.
A resposta depende do contexto. A seguir, veja os principais cenários analisados pela Justiça:
Quando o trabalhador está afastado e recebendo auxílio-doença do INSS, a empresa não pode realizar a demissão durante esse período. Se isso ocorrer, a Justiça pode anular a dispensa e garantir o retorno ao trabalho, com o pagamento dos salários do período afastado.
Se a doença for causada ou agravada pelas atividades laborais, o trabalhador possui estabilidade de 12 meses após o término do afastamento. Durante esse tempo, a empresa não pode demitir sem motivo justificável. Se a demissão ocorrer, o trabalhador pode pedir a reintegração ao cargo, os salários retroativos e indenização por danos morais.
Mesmo sem afastamento oficial, quando a empresa tem conhecimento da condição de saúde e opta pela demissão, essa atitude pode ser considerada discriminatória. A prática fere a dignidade da pessoa humana e pode gerar sérias consequências legais.
João trabalhava em uma fábrica. Começou a sentir dores fortes nas costas, foi ao médico e recebeu diagnóstico de hérnia de disco. Apresentou um atestado de 14 dias à empresa. No décimo quinto dia, o RH o chamou para assinar a demissão.
Ele não estava afastado pelo INSS, mas sua condição de saúde era clara e documentada. A Justiça pode entender que houve discriminação, pois a empresa sabia da doença e optou pela demissão mesmo assim.
DISPENSA DE EMPREGADO DOENTE - ENFERMIDADE DE NATUREZA NÃO OCUPACIONAL - NULIDADE DO ATO - REINTEGRAÇÃO - Evidenciado nos autos que, à época da sua dispensa, o Autor se encontrava enfermo, impõe-se reconhecer a nulidade da ruptura do contrato de trabalho e determinar a sua reintegração ao quadro de empregados da Ré, pois não se afigura válida a dispensa de empregado doente. Em casos tais, em que comprovado o debilitado estado de saúde do laborista, é vedada ao empregador a rescisão contratual, independentemente da etiologia da doença, em atenção à dignidade da pessoa humana e ao valor social do trabalho, fundamentos da República Federativa do Brasil (art. 1º, III e IV, da CF). (TRT-3 - ROT: 00108659620215030015 MG 0010865-96.2021.5.03.0015, Relator: Denise Alves Horta, Julgamento: 07/10/2022- destaquei).
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, é essencial apresentar evidências dos graves sintomas de saúde e do conhecimento da empresa sobre ela. Veja o que pode ajudar:
Com essas provas em mãos, você fortalece sua argumentação em uma eventual ação judicial.
Caso a Justiça reconheça a ilegalidade da demissão, o trabalhador pode solicitar:
Veja os primeiros passos:
A legislação trabalhista impõe prazos curtos para ajuizar ações. Portanto, agir com rapidez aumenta significativamente suas chances de ter sucesso na Justiça.
A demissão durante um tratamento de saúde pode violar direitos fundamentais. Em muitos casos, a Justiça reconhece o abuso e concede reparação ao trabalhador.
Se você passou por isso, não enfrente o problema sozinho. Procure a orientação de um advogado trabalhista de confiança e defenda seus direitos com conhecimento, segurança e dignidade.
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A Justiça deferiu a ela horas extras além da 6ª. hora diária e 30ª. hora semanal, piso salarial mais vantajoso, participação nos lucros e resultados, vale refeição e alimentação, etc. (Processo: TST - RR: 2107320195120051). Entenda o caso.
A ex-colaboradora foi contratada pela Adobe, para prestar serviço exclusivamente para a Crefisa S/A Créditos Financiamento e Investimentos. Realizava prospecção de clientes, concessão de créditos, análise de crédito, abertura de conta corrente, ou seja, atividades típicas da categoria dos Financiários.
Para executar essas funções, a trabalhadora tinha acesso direto aos sistemas próprios de instituições financeiras, como dados financeiros e cadastrais dos consumidores, tanto para formalização das propostas, quanto para o envio e a aprovação, a fim de proceder à liberação dos contratos de empréstimo.
Com isso, a pessoa trabalhava em benefício exclusivo da Crefisa S/A, exercendo todas as atividades de financiária, não lhe sendo assegurado, porém, qualquer direito pertencente a essa categoria profissional.
Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito pela PUC-PR, “algumas empresas, sabendo da existência de normas coletivas bastante favoráveis aos financiários, utilizam-se de enquadramentos sindicais e profissionais equivocados, que não representam a verdadeira e preponderante atividade, bem como, da instituição, de modo a fraudar direitos trabalhistas previstos em lei e na convenção coletiva da categoria”.
No caso desse processo, a colaboradora da Adobe trabalhava em loja com fachada “Crefisa”, sendo que dentro do estabelecimento também há o nome “Crefisa”, assim como os enfeites, o mobiliário e o sistema de computador, sem falar nas muitas metas a cumprir de valores de empréstimos e venda de máquinas.
Conforme prevê a lei, o correto enquadramento sindical do(a) trabalhador(a) não é uma opção da empresa ou mesmo das atividades sindicais envolvidas. O enquadramento decorre da real atividade exercida (princípio da primazia da realidade), bem como da atividade preponderante do empregador, segundo artigo 581, § 2º. da CLT.
Nesse sentido foi a decisão do Tribunal Superior do Trabalho, envolvendo a Adobe e Crefisa:
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMANTE. LICITUDE DA TERCEIRIZAÇÃO, INCLUSIVE EM ATIVIDADE-FIM DA TOMADORA DE SERVIÇOS. TESE FIRMADA NOS AUTOS DA ADPF 324 E NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO 958.252-MG, TEMA 725 DA TABELA DE REPERCUSSÃO GERAL. AUSÊNCIA DE ESTRITA ADERÊNCIA ENTRE A QUESTÃO DECIDIDA PELO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL E A HIPÓTESE SUB JUDICE . CONTRATAÇÃO DA RECLAMANTE PELA ADOBE ASSESSORIA DE SERVIÇOS CADASTRAIS S.A., PARA PRESTAR SERVIÇOS À CREFISA S.A. CRÉDITO FINANCIAMENTO E INVESTIMENTOS E AO BANCO CREFISA S.A., EMPRESAS INTEGRANTES DO MESMO GRUPO ECONÔMICO. FRAUDE PERPERTRADA PELAS RECLAMADAS. SONEGAÇÃO DOS DIREITOS RELATIVOS À CATEGORIA DOS EMPREGADOS (FINANCIÁRIOS E BANCÁRIOS) DOS TOMADORES DE SERVIÇOS. In casu, a discussão versa sobre a aplicação da tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal - licitude da terceirização de qualquer atividade do tomador de serviços - à intermediação de mão-de-obra por empresas integrantes do mesmo grupo econômico. A reclamante, contratada pela Adobe Assessoria de Serviços Cadastrais S.A., prestou serviços à Crefisa S .A. Crédito, Financiamento e Investimento e ao Banco Crefisa S.A., integrantes do mesmo grupo econômico formado com aquela reclamada. O Regional, referindo-se à tese vinculante firmada nos autos da ADPF nº 324 e do RE nº 958.252 (Tema 725 da Tabela de Repercussão Geral), concluiu que "deve ser considerada lícita a terceirização de serviços relacionados às atividades fins da tomadora, não caracterizando vínculo de emprego entre esta e o empregado da empresa contratada". Entretanto, o Supremo Tribunal Federal, em muitas ocasiões, analisando questão idêntica a desses autos - intermediação de mão-de-obra entre as citadas empresas integrantes do mesmo grupo econômico - afastou a incidência da tese firmada nas decisões proferidas na ADPF nº 324 e no RE-958.252, Tema 725 da Tabela de Repercussão Geral. O Tribunal Superior do Trabalho também reconhece a existência de distinguishing entre a tese vinculante firmada pelo STF e formação de grupo econômico pelas reclamadas ADOBE ASSESSORIA DE SERVICOS CADASTRAIS S.A. e a CREFISA SA CREDITO FINANCIAMENTO E INVESTIMENTOS. Portanto, não se aplica a tese vinculante, que não possui estrita aderência à hipótese dos autos. Precedentes do STF e do TST. Na verdade, a contratação de mão-de-obra pela Adobe Assessoria de Serviços Cadastrais S.A., para prestação de serviços à Crefisa S.A. Crédito Financiamento e Investimentos, visou impedir o enquadramento da trabalhadora na categoria dos financiários/bancários e a incidência das respectivas normas coletivas, o que configura fraude. Cabe mencionar que as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico podem terceirizar mão-de-obra, desde que não o façam a fim de subtrair direitos do trabalhador terceirizado, o que se evidencia no caso dos autos. Não obstante a existência de previsão legal a respeito do grupo econômico (artigo 2º, § 2º, da CLT), as empresas não podem se valer do citado instituto "com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis Trabalhistas", a teor do artigo 9º, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 2107320195120051, Relator: Jose Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 09/08/2022, 2ª Turma, Data de Publicação: 12/08/2022 - destaquei).
Ainda, a Adobe e a Crefisa fazem parte de Grupo Econômico comum, porque possuem a mesma direção, efetiva comunhão de interesses integrados e atuação conjunta (art. 2º. § 2º., 3º., CLT), sendo que as empresas possuem os mesmos sócios (Sra. Leila Mejdalani Pereira e Sr. José Roberto Lamacchia).
Para pedir os direitos da lei e das convenções coletivas dos financiários é necessário abrir uma ação trabalhista contra as empresas, no Poder Judiciário, através de um advogado (veja aqui o prazo para abertura da Ação trabalhista e o período de trabalho que pode ser incluído no processo).
Após a juntada das provas documentais e testemunhais, se houver ganho de causa, a pessoa poderá receber os seguintes direitos previstos aos trabalhadores do ramo financeiro, dos últimos 5 anos de contrato:
Infelizmente os trabalhadores do ramo financeiro sofrem diuturnamente com altíssimas exigências de produtividade, cobranças excessivas e abusivas de metas, exposição vexatória dos resultados individuais, e muitas vezes são tratados com grosserias e gritos.
Por vezes não podem registrar a jornada corretamente, pois são coibidos pela Gerência de registrar horas extras. Permanecem em loja fazendo ligações, cuja meta pode chegar a inacreditáveis 100/150 chamadas por dia.
Essa pressão exacerbada de gestores e a rotina massacrante, podem adoecer o(a) colaborador(a), degradar o ambiente de trabalho, deixando-o hostil e toxicamente competitivo, causando esgotamento mental e profissional, trazendo constrangimentos e transtornos suficientes para afetar sua autoestima permanentemente.
O artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal/88, versa sobre o direito dos trabalhadores à “redução dos riscos iminentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Outros dispositivos constitucionais asseguram o direito à saúde e a um meio ambiente de trabalho equilibrado, como, por exemplo, os artigos 1º, III, 6º, 7º, XXII, artigos 39, § 3º, 170, 196, 200 e 225.
De outra parte, verifica-se o descumprimento das obrigações contratuais da empresa pela quebra do princípio da boa-fé, o qual significa que “todos devem guardar fidelidade à palavra dada e não frustrar ou abusar da confiança que constitui a base imprescindível das relações humanas” (artigos 113, 187 e 422, Código Civil) (JÚNIOR, Aguiar. Extinção dos contratos por incumprimento do devedor, p. 238).
Não é novidade que o ramo bancário/financeiro coleciona diversas condenações na Justiça do Trabalho por assédio moral, decorrente de cobrança de metas abusivas e exposição de “ranking”, como no caso a seguir:
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO. GESTÃO ASSEDIOSA DE COBRANÇA DE METAS ABUSIVAS E EXPOSIÇÃO DE "RANKING". ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL CARACTERIZADO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ANEXO II DA NR 17 DA PORTARIA 3.214/78 DO MTE, ITEM 5.13, DESTINADA À ATIVIDADE DE TELEMARKETING. O assédio moral organizacional vinha sendo estudado passo a passo em termos doutrinários tão somente, a partir de observações concernentes aos métodos de cobranças de resultados. Passou-se a observar que a relação assediosa na empresa pode, por vezes, transcender o aspecto interindividual e se expressar de modo coletivo, sujeitando todos os trabalhadores de um determinado setor, ou mesmo a generalidade dos empregados. As constatações fizeram-se claras, porém, em norma de caráter preventivo baixada pelo Ministério do Trabalho em relação aos trabalhadores e empregadores em telemarketing, categoria que inicialmente se notabilizou pela adoção de gestão assediosa. O conteúdo da Norma Regulamentar em questão, todavia, é de tal relevância que pode e deve ser aplicada analogicamente em todas as situações em que a metodologia de exercício do poder patronal vier a incidir nas condutas ali vedadas. Trata-se da NR 17, da Portaria 3.214/78 do MTE, em seu Anexo II, item 5.13, cujas diretrizes estão assim vazadas: "5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda; c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores." Configurado o assédio moral pela cobrança de metas abusivas e pela exposição do "ranking" em reunião onde eram apontadas as posições dos trabalhadores com relação ao cumprimento das metas. O estabelecimento de metas em busca de aumento do lucro das empresas é, até certo ponto, natural no sistema de mercado capitalista. Deve, contudo, pautar-se por critérios justos, claros e objetivos e, em especial, razoáveis, sem exposição do empregado à vergonha ou fragilização de seu estado emocional, respeitando os valores sociais do trabalho e a dignidade da pessoa humana, princípios consagrados na Constituição de 1988. Recurso da parte Ré a que se nega provimento, no particular. (2ª. Turma, TRT9, Autos 0001577-09.2012.5.09.0651, Rel. Exmo. Des. Ricardo Tadeu Marques da Fonseca, Partes: Ângela Cristina Vanhoni x Finaustria S.A, ITAÚ UNIBANCO S.A. e outra, DJ 29/07/2014, destaquei).
Para pleitear Indenização na Justiça por assédio moral é necessário abrir uma ação trabalhista contra a empresa, no Poder Judiciário, através de um advogado.
Devidas às altas exigências de produtividade mensal, não é incomum empresas do ramo bancário/financeiro condicionarem ao trabalhador(a) a venda obrigatória dos 10 dias das férias em abono pecuniário, em caso de não atingimento de metas, o que é ilegal.
Como sabido, é direito do(a) trabalhador(a) o repouso anual remunerado de 30 dias, sendo que a lei lhe dá a opção de pedir a conversão de 1/3 em dinheiro (10 dias). Porém, trata-se de faculdade atribuída ao empregado, e não ao empregador, sendo abusiva a situação imposta ao trabalhador de gozo de apenas 20 dias de férias.
Nesse caso, o pagamento realizado pelo empregador sem a real autorização de seu empregado, remunera somente os dias trabalhados, mas não o período anual de descanso como determina a legislação, porque as férias de 30 dias, têm causa higiênica, de proteção a saúde do(a) trabalhador(a) e somente em caso excepcional, com a concordância do seu empregado, pode a empresa fazer a compra dos 10 dias.
Tal fato pode resultar no pagamento de indenização na Justiça, no valor do dobro da remuneração do período suprimido das férias (10 dias por ano) com o adicional de um terço.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, sempre consulte um advogado trabalhista de sua confiança.
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A combinação dos problemas a incapacitou totalmente para o trabalho
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que a pensão mensal devida a uma empregada do Banco Santander (Brasil) S.A. seja calculada com base no valor integral da sua última remuneração. A decisão leva em conta que, em razão de problemas ortopédicos e de transtornos psicológicos decorrentes do trabalho, ela ficou totalmente incapacitada para suas atividades.
Gestão avara
A bancária, de Campo Grande (MS), foi admitida em 2008 e ajuizou a ação em 2017, quando estava afastada pelo INSS e exercia o cargo de gerente de relacionamento. Na reclamação trabalhista, ela relatou que os movimentos repetitivos levaram ao aparecimento de diversos problemas ortopédicos, como síndrome do túnel do carpo e lesões no punho, nos cotovelos e nos ombros. Também disse sofrer de doenças psiquiátricas, como síndrome do esgotamento profissional (burnout) e transtorno depressivo recorrente, desencadeadas pelas funções desempenhadas.
Ao pedir indenização, ela argumentou que a forma de utilização da mão de obra “despreocupada com os limites de resistência física do ser humano” pelo banco, agravada por uma “gestão empresarial avara”, com mobiliário inadequado desde a admissão, seria a origem dos problemas de saúde.
Perda parcial
O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Campo Grande, acolhendo as conclusões da perícia médica, reconheceu que as doenças tinham relação com as atividades realizadas. Entretanto, rejeitou o pedido de pensão mensal vitalícia, porque, de acordo com a prova pericial, ela havia sofrido perda de apenas 50% da capacidade de trabalho, com restrição para atividades repetitivas (principalmente digitação). Ainda conforme a sentença, não fora comprovada a incapacidade para readaptação em outra atividade, dentro ou fora do banco.
Pensão mensal
O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região, ao julgar recurso ordinário do banco, afastou sua responsabilidade quanto ao transtorno psiquiátrico, mas deferiu a pensão vitalícia equivalente a 50% do último salário da bancária.
Incapacidade total
Para a relatora do recurso de revista da bancária, ministra Kátia Arruda, o TRT não atentou para o fato de que o trabalho havia contribuído totalmente para o surgimento e o agravamento da doença psiquiátrica. Segundo a própria decisão do TRT, o laudo médico produzido no processo havia reconhecido esse nexo de causalidade, assim como a sentença proferida na ação previdenciária em que foi concedida a aposentadoria por invalidez.
Segundo a ministra, a conclusão que se extrai do relato dos fatos incontroversos e das conclusões periciais delimitadas pelo TRT é que a doença ortopédica, embora tenha resultado em perda funcional de 50%, inabilitou totalmente a trabalhadora para a função antes exercida. “Além disso, ela não poderia ser reabilitada em outra função, em razão do transtorno psicológico, que a incapacitava totalmente”, concluiu.
A decisão foi unânime.
Fonte: TST (GL/CF)
Processo: RRAg-25749-29.2017.5.24.0002
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).
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Acidente de trabalho e Doença ocupacional
A síndrome do trabalhador esgotado (síndrome de burnout) aparece na nova Classificação Internacional de Doenças (CID-11), da Organização Mundial da Saúde (OMS) como um problema associado ao emprego ou ao desemprego.
A Classificação Internacional de Doenças (CID) é um tratado para reconhecer doenças e problemas de saúde no mundo de acordo com as mesmas definições e códigos.
Até a CID-10, a sensação de “estar acabado” (“síndrome de burn-out”, “síndrome do esgotamento profissional”) não constava expressamente no CID, e comumente os médicos declaravam em atestados o CID Z73.0 (“Problemas relacionados com a organização de seu modo de vida” – “Esgotamento”).
Ocorre que a partir de 01º./01/2022, a síndrome passou a ser considerada pela OMS como “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso”, recebendo o código QD85.
Vale dizer, o texto passa a reconhecer o Burnout como um fenômeno ligado ao trabalho ou emprego, trazendo uma responsabilidade direta ou indireta da empresa sobre a saúde do seu funcionário.
Importante destacar que, no Brasil, o Decreto 3.048/99, Anexo II, Lista B, já considerava a “Síndrome do esgotamento profissional” (Burnout), uma doença ocupacional.
Quais são os sintomas da síndrome de burnout?
A síndrome do desgaste emocional, como explicitada na nova classificação, está associada ao estresse crônico no trabalho, caracteriza-se pela despersonalização das tarefas, exaustão emocional e física e baixo rendimento. Especialistas estimam que o burnout afete 10% dos trabalhadores e, nas formas mais severas, entre 2% e 5%.
Segundo as informações disponibilizadas pela OMS, a síndrome é caracterizada como o “estresse crônico no ambiente de trabalho que não foi gerenciado com sucesso”. Consequentemente, a pessoa pode apresentar:
Porém, é importante ressaltar que não é o mesmo que o transtorno generalizado de ansiedade ou a depressão, já que a causa do burnout está diretamente relacionada com o trabalho. Porém, quando não tratada, a síndrome pode dar origem a essas e outros transtornos emocionais.
Quais profissões são mais atingidas? E quanto tempo para a doença se manifestar?
Os profissionais concordam que este transtorno afeta mais os trabalhadores que têm empregos relacionados ao cuidado com pessoas.
Por exemplo, médicos, enfermeiros, bancários, cuidadores, agentes penitenciários, telemarketing. "É um processo, mais do que uma patologia. Ocorre em pessoas muito comprometidas com o seu trabalho, que se envolvem. É um processo que costuma levar de cinco a oito anos. Os sintomas incluem desgaste emocional, declínio cognitivo, indolência e despersonalização", resume Pedro R. Gil-Monte, professor de Psicologia Social da Universidade de Valência e especialista neste transtorno.
Quais os fatores que contribuem para o aparecimento da Síndrome de Burnout?
São fatores que contribuem para o surgimento da Síndrome do esgotamento profissional no ambiente de trabalho:
(1) cultura organizacional nociva da empresa;
(2) falta de suporte dos gestores;
(3) dificuldades de comunicação; e
(4) desvalorização e cobranças excessivas.
Importante destacar que a Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) preceitua que “o termo 'saúde', com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho”.
O que a inclusão do burnout na CID-11 significa para o trabalhador?
Uma pessoa que tem o diagnóstico de burnout confirmado, tem a possibilidade de afastamento de até 15 dias por licença médica, ou mais de 15 dias pelo INSS, nessa última hipótese, sem prejuízo salarial, pois irá receber benefício de Auxilio-doença.
Caso a Perícia previdenciária confirmar o diagnóstico da enfermidade (síndrome do esgotamento), irá afastar o trabalhador por mais de 16 dias, e este passará a receber benefício de Auxílio-doença acidentário (B-91) pois provenientes do desenvolvimento de uma doença ocupacional.
Enquanto estiver afastado, ao empregado são garantidos os depósitos do FGTS e o direito à estabilidade provisória no emprego de 12 meses, a iniciar após a alta médica do INSS.
A Pandemia de COVID19 me causou ansiedade e depressão no trabalho. Isso pode ser considerado Burnout?
Não. É fato ter ocorrido o agravamento dos transtornos mentais provocados pela Pandemia de COVI19. Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), a ansiedade afeta 18,6 milhões de brasileiros e os transtornos mentais são responsáveis por mais de um terço do número de pessoas incapacitadas nas Américas.
A Covid-19 fez com que esses transtornos se agravassem. Fadiga pandêmica, por exemplo, é a terminologia adotada pela OMS para designar o cansaço e o esgotamento físico e mental provocados pela pandemia.
Porém, as restrições na vida social, financeira, que aumentam a falta de perspectiva e diminuem o poder de planejamento, pode, segundo a organização, gerar ansiedade, depressão e insônia, mesmo em quem não apresentava qualquer tendência prévia. Entretanto, não podem ser considerados “síndrome do esgotamento profissional”.
Do mesmo modo a enfermidade batizada de “definhamento” (ou “languishing”) expressão criada pelo psicólogo inglês Adam Grant. Os sintomas mais comuns são: estagnação, falta de propósito e de motivação, dificuldade de concentração e queda de rendimento no trabalho. Para ele, essa falta de alegria e de objetivos, ou seja, o vazio, está entre o bem-estar e a depressão.
Não há uma doença mental instalada, mas tampouco indicativos de boa saúde. Dialogando com o conceito de fadiga pandêmica, o definhamento também é um sinal de alerta, pois pode se transformar em depressão e ansiedade no futuro.
Na prática, a pandemia acabou intensificando os quadros de ansiedade e depressão e desestabilizando doenças pré-existentes que estavam controladas, que, não necessariamente, possuem relação com o trabalho.
1 Doença: XII - Sensação de Estar Acabado (“Síndrome de Burn-Out”, “Síndrome do Esgotamento Profissional”). Até a CID 10 era classificada como Z73.0 (“Problemas relacionados com a organização de seu modo de vida” – “Esgotamento”).
Agentes Etiológicos Ou Fatores De Risco De Natureza Ocupacional: 1. Ritmo de trabalho penoso (Z56.3); 2. Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho (Z56.6).
Fonte: Ministério da Saúde, EL PAÍS, OMS
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