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Você, gerente, gerente assistente, supervisor ou analista que cumpre jornada além da contratual, muitas vezes sem o devido pagamento, pode se sentir preso em um ciclo de angústia. Além disso, ao pensar em reivindicar seus direitos, surgem dúvidas sobre validade, prazos e riscos. Contudo, existe solução amparada pela lei — e você não está sozinho.
A CLT prevê 6 horas diárias para bancários (Art. 224). Porém, se você exerce cargo de confiança, pode ter jornada de 8 horas. No entanto, essa exceção só vale se houver gratificação mínima de ⅓ do salário e poderes reais de direção ou chefia — como aprovar crédito, contratar ou demitir sem supervisão.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, não basta ter o título de “gerente” ou receber gratificação. Logo, se o trabalhador atua por metas, responde a superiores e não exerce poder decisório pleno, dificilmente está em cargo de confiança.
Gerente “PJ” que atua com carteira, metas, prospecção e prestação de contas diárias, mas que não aprova crédito sem aval, não tem subordinados e não demite. Este profissional pode ter seu direito às horas extras reconhecido pelo Justiça.
“... o Reclamante não possuía autonomia no desempenho das suas funções como gerente assistente, especialmente aquela necessária à caracterização do cargo de confiança. Veja-se que o Autor desempenhava atividades meramente operacionais, sem demandar A tomada de decisões. Desse modo, conclui-se que o Reclamante desempenhava atividades meramente técnicas, sem autonomia e poder decisório, insuficientes para se caracterizar cargo de confiança bancária, motivo pelo qual faz jus à jornada máxima de seis horas.” (ROT 0000686-67.2019.5.09.0513, Reclamante: R.S.M. x Banco Bradesco - Relator Paulo da Cunha Boal, DJ 26/08/2021 - destaques nossos).
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista
Se você atua em jornada acima da contratual, recebe gratificação, mas não tem real autonomia, pode estar abrindo mão de direitos valiosos. Portanto, revise sua situação, reúna provas e busque ajuda técnica. Assim, você dá o primeiro passo para recuperar valores sem medo — com respaldo jurídico e transparência.
Em caso de dúvidas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista da sua confiança.
A informalidade no mercado de trabalho ainda é uma realidade no Brasil, deixando muitos empregados com dúvidas sobre seus direitos.
Se você prestou serviços sem carteira assinada, saiba que, em várias situações, ainda é possível garantir os benefícios de um trabalhador formal.
Neste artigo, vamos esclarecer o que a legislação trabalhista diz sobre o assunto e como um advogado trabalhista pode ajudar você a reivindicar seus direitos.
Trabalhar sem carteira assinada, ou seja, sem o registro formal do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), caracteriza a ausência de vínculo empregatício formalizado.
No entanto, a legislação brasileira prioriza a relação de trabalho na prática, ou seja, o que importa são as provas de que as atividades ocorreram de forma contínua, subordinada e mediante salário.
Para que um vínculo empregatício seja reconhecido pela Justiça do Trabalho, é necessário observar quatro requisitos principais:
Se essas condições foram cumpridas, mesmo na ausência de registro na carteira, a relação trabalhista pode ser reconhecida.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, mesmo sem o registro formal, o trabalhador tem direito a vários benefícios garantidos por lei. Entre eles:
O empregador deve depositar mensalmente 8% do salário do empregado em uma conta vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Caso isso não tenha sido feito, é possível requerer esses valores retroativamente.
Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias remuneradas após cada 12 meses de contrato. Sem carteira assinada, você ainda pode exigir o pagamento das férias, inclusive com o adicional de 1/3 garantido pela Constituição.
O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é um direito assegurado mesmo quando o registro não ocorre formalmente.
O empregador é responsável por recolher a contribuição previdenciária. Caso isso não tenha sido feito, o trabalhador pode solicitar que os valores sejam recolhidos e regularizar o tempo de contribuição junto ao INSS.
• Aviso-prévio;
• Horas extras;
• Adicionais como insalubridade ou periculosidade (quando aplicável).
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart
Se o empregador se recusa a reconhecer sua relação trabalhista ou não paga os direitos devidos, você pode buscar a Justiça do Trabalho para regularizar sua situação.
Certifique-se de guardar todos os documentos que comprovem a relação de trabalho, como mensagens, e-mails, recibos de pagamento ou testemunhos de colegas.
O suporte de um profissional especializado é essencial para que você compreenda seus direitos e saiba como apresentar as provas de forma efetiva.
Com o apoio do seu advogado, formalize a ação na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos.
Um advogado trabalhista é fundamental para guiar você ao longo de todo o processo. Além de conhecer a legislação e os procedimentos adequados, o profissional pode ajudar a evitar erros e aumentar suas chances de sucesso na ação.
O tempo pode variar de acordo com a complexidade do caso, mas processos trabalhistas frequentemente têm prioridade nos tribunais brasileiros. Um acordo pode acelerar o resultado, enquanto casos mais disputados podem levar meses ou até anos.
Trabalhar sem carteira assinada pode parecer uma situação desprotegida, mas a legislação trabalhista brasileira está ao seu lado. É possível garantir seus direitos desde que exista a comprovação da relação de trabalho.
Não deixe de buscar seus direitos. Em caso de dúvidas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Se você está em um cargo de confiança e recebe gratificação há anos, é natural que surjam dúvidas: "E se eu for removido da função? Vou perder esse valor do meu salário?" ou ainda: "Tenho como me prevenir judicialmente?"
Essa angústia é mais comum do que se imagina — especialmente entre trabalhadores que já atuam há muito tempo em cargos comissionados, mas não têm segurança sobre o que acontecerá se forem destituídos da função.
A boa notícia é que a legislação trabalhista e a jurisprudência brasileira oferecem mecanismos de proteção à sua estabilidade financeira. Este artigo é um guia para quem ainda está no cargo, mas deseja se antecipar e evitar prejuízos futuros.
A gratificação de função é uma parcela adicional ao salário, paga a trabalhadores que ocupam cargos de confiança — como supervisores, gerentes, coordenadores e analistas seniores.
Ela reconhece a responsabilidade diferenciada dessas funções. Em muitos casos, essa gratificação representa uma parte significativa da remuneração mensal.
O problema é que, por ser um valor “variável”, muitos empregados vivem com o receio de perdê-la caso sejam dispensados da função ou substituídos.
Sim. A Justiça do Trabalho reconhece que quem exerce função gratificada por 10 anos ou mais tem direito à incorporação dessa verba ao salário. Ou seja: mesmo que seja removido da função, o trabalhador não deve perder essa parcela.
Esse entendimento está consolidado na Súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que estabelece:
“Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação.”
Portanto, mesmo que você ainda esteja na função, é possível ajuizar uma ação declaratória preventiva, a fim de proteger esse direito em caso de futura destituição.
Segundo advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, "trata-se de um processo que não busca, de imediato, o pagamento de valores. O objetivo é obter o reconhecimento formal, pela Justiça, de que você já tem direito à incorporação da gratificação — caso venha a ser destituído sem justo motivo."
Segundo Goulart, esse tipo de ação traz tranquilidade jurídica, evita surpresas e serve como escudo para impedir que o empregador retire esse valor do seu salário de forma abrupta e injusta.
Não. O que a Justiça analisa é o tempo total de exercício de cargos comissionados, mesmo que em funções diferentes.
O requisito é ter recebido gratificação por pelo menos 10 anos, ainda que em períodos alternados ou cargos distintos. Isso já configura a chamada estabilidade financeira protegida pela jurisprudência.
É fato que a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467) alterou o art. 468 da CLT, prevendo que a gratificação de função pode ser retirada se houver previsão contratual expressa. No entanto, isso não se aplica a quem já havia completado 10 anos de função antes da reforma.
Nesse caso, prevalece o chamado direito adquirido, garantido pela Constituição Federal (art. 5º, XXXVI) e reconhecido pelos tribunais trabalhistas de todo o país.
Ou seja, se você completou 10 anos de gratificação até novembro de 2017, tem direito à incorporação, mesmo que ainda não tenha sido removido da função.
Você deve verificar:
Essa análise pode ser feita com a ajuda de um advogado trabalhista, que avaliará a viabilidade jurídica do pedido com base nos documentos que você possui.
Para fundamentar a ação preventiva, os principais documentos são:
Esses elementos ajudam a demonstrar que o direito foi consolidado ao longo dos anos e merece ser resguardado.
Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) reconheceu o direito de um empregado dos Correios à declaração judicial do direito adquirido à incorporação da gratificação, mesmo que ele ainda estivesse no cargo. Vejamos:
RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. DIREITO ADQUIRIDO À INCORPORAÇÃO DA GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO PELA MÉDIA DOS ÚLTIMOS DEZ ANOS. NATUREZA DECLARATÓRIA (CPC, ART . 19, I). IMPOSSIBILIDADE DE REDUÇÃO OU SUPRESSÃO. INTELIGÊNCIA DA SÚMULA 372 DO TST. ESTABILIDADE FINANCEIRA E IRREDUTIBILIDADE SALARIAL RESGUARDADAS . Ainda que o empregado não tenha sido dispensado ou rebaixado da função gratificada, evidenciado que ele recebeu funções gratificadas por mais de 10 (dez) anos, inclusive considerando a data de início da vigência da Lei nº 13.467/2017, faz jus o reclamante que seja declarado o seu direito à incorporação de função, tudo em cumprimento aos princípios da estabilidade financeira (TST, Súmula nº 372) e da vedação da irredutibilidade salarial consagrado na Constituição da Republica de 1988) (...) (TRT-10 - ROT: 0001126-70.2022.5 .10.0015, Relator.: GRIJALBO FERNANDES COUTINHO, Data de Julgamento: 21/03/2024, 1ª Turma - Desembargador Grijalbo Fernandes Coutinho - sem destaques no original).
Ou seja, mesmo que nada tenha sido mudado ainda, o simples receio da destituição já justifica o ajuizamento de uma ação declaratória preventiva.
Porque, uma vez removido da função, o tempo pode começar a correr contra o colaborador. Além disso, algumas empresas tentam fazer acordos ou exigir a assinatura de documentos que podem dificultar a recuperação futura do valor perdido.
Ao buscar a declaração do seu direito enquanto ainda está na função, o trabalhador ganha segurança e evita desgastes, inclusive emocionais.
Se você ocupa cargo de confiança e recebe gratificação há mais de 10 anos, não precisa esperar ser surpreendido com a perda desse valor.
A Justiça do Trabalho reconhece seu direito à estabilidade financeira — e é possível obter essa garantia mesmo antes de qualquer mudança acontecer.
Reunir provas, conhecer a jurisprudência e buscar orientação especializada são atitudes responsáveis que preservam o que você construiu com mérito e dedicação.
Se você se identifica com esse cenário, vale conversar com um advogado de sua confiança, especializado em Direito do Trabalho, para entender como proteger o que é seu por direito.
Incorporação da gratificação em função de confiança
TST cria grupo de trabalho para discutir incorporação da função gratificada
Rescisão indireta do contrato de trabalho - saia sem perder direitos
Sofrer um acidente de trabalho que leva à perda de um olho é uma experiência profundamente traumática. Não se trata apenas de uma lesão física. Ela afeta a autoestima, a rotina, o futuro profissional e o sustento da família. Se você está passando por isso — ou conhece alguém nessa situação —, é essencial saber que a Justiça do Trabalho reconhece seus direitos. Este artigo foi feito para ajudá-lo com informações claras e práticas.
A perda da visão de um olho muda tudo. Pequenos gestos do dia a dia se tornam desafiadores. O medo de perder o emprego ou de não conseguir sustentar a casa aumenta ainda mais a angústia. Neste momento difícil, você não está sozinho. A Fortunato Goulart Advocacia entende a gravidade dessa situação e sabe como amparar juridicamente quem sofreu esse tipo de acidente.
Vamos explicar, de forma acessível, quais são seus direitos e o que fazer para buscá-los.
De acordo com a legislação brasileira, um acidente de trabalho com perda de visão garante ao trabalhador diversas formas de proteção social. Veja os principais direitos abaixo.
Quando o afastamento supera 15 dias, o INSS assume o pagamento do benefício. Isso garante renda ao trabalhador durante a recuperação.
Mesmo após o retorno ao trabalho, se houver redução permanente da capacidade, o trabalhador pode receber o auxílio-acidente. Esse benefício é mensal, vitalício e pago diretamente pelo INSS.
Se a perda da visão comprometer totalmente a capacidade de exercer a função anterior — e não for possível a reabilitação —, o trabalhador pode solicitar aposentadoria por invalidez.
O INSS também oferece programas para realocação profissional. Isso permite que o trabalhador se capacite para outra atividade, compatível com sua nova condição.
Se o acidente ocorreu por negligência da empresa — como ausência de equipamentos de proteção ou treinamento —, o trabalhador pode entrar com ação na Justiça do Trabalho para pedir:
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a perda de um olho em decorrência do trabalho gera consequências que não se limitam ao campo físico, mas impactam a vida emocional, social e econômica da vítima”.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em acidente de trabalho
Tomar algumas medidas logo após o acidente é fundamental para garantir seus direitos. Veja o passo a passo:
A empresa deve emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Sem esse documento, fica mais difícil comprovar o nexo entre a lesão e o trabalho.
Guarde todos os laudos, exames e atestados médicos. Eles serão essenciais no processo administrativo ou judicial.
Em casos de negligência evidente ou se o acidente ocorreu em ambiente externo (por exemplo, no trajeto a serviço), o boletim fortalece sua prova.
Esse profissional avaliará se a empresa agiu com negligência, se há direito à indenização e quais benefícios podem ser requeridos junto ao INSS.
Em um caso julgado no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, um trabalhador que perdeu a visão do olho direito em acidente de trabalho obteve indenização de R$ 50 mil por danos morais. A Justiça reconheceu que a empresa não forneceu os equipamentos de proteção adequados (Processo: n. 1000465-14.2021.5.02.0314).
Não. Você pode continuar trabalhando e ainda assim ter direito ao auxílio-acidente e à indenização por danos morais e materiais.
Nem sempre. Em alguns casos, os benefícios podem ser requeridos diretamente no INSS. No entanto, quando há negligência ou culpa da empresa, a ação judicial é recomendada para garantir a reparação completa.
Sim. A ação trabalhista deve ser proposta em até dois anos após o desligamento da empresa. Porém, é ideal agir o quanto antes, especialmente em relação aos benefícios do INSS.
Se você está vivendo esse drama, comece reunindo:
Esses documentos fortalecem sua posição tanto no pedido administrativo quanto em eventual processo judicial.
A perda de um olho no ambiente de trabalho é uma tragédia pessoal que exige amparo jurídico adequado. Mesmo diante da dor, é possível reconstruir a vida com dignidade. Você tem direitos. E pode exercê-los com segurança, dignidade e justiça.
Evite agir com pressa ou desinformado. Procure orientação especializada o quanto antes. A informação é o primeiro passo para garantir sua proteção.
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Quanto tempo demora uma causa na Justiça do Trabalho?
O trabalho em teleatendimento é aquele cuja comunicação com interlocutores clientes e usuários é realizada à distância por intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de equipamentos de audição e escuta e fala telefônicas e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados (NR n.º 17, anexo II, item 1.1.2 do Ministério do Trabalho).
Uma vez que o trabalhador desenvolve atividades de teleatendimento, faz jus a jornada reduzida de 6 horas diárias por aplicação analógica do artigo 227 da CLT, da Súmula 178 do C. TST e do item 5.3 do Anexo II da NR 17, vejamos:
Art. 227 - Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais.
Súmula n° 178 do TST - TELEFONISTA. ART. 227, E PARÁGRAFOS, DA CLT. APLICABILIDADE. É aplicável à telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia o disposto no art. 227, e seus parágrafos, da CLT.
Anexo II da NR 17
5.3. O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no máximo, 06 (seis) horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração.
O fato de o labor em teleatendimento estar relacionado à área de informática (TI), ou seja, associado a prestação de informações que demandem conhecimento técnico, por si só, não descaracteriza a atividade, visto que o atendimento às chamadas e trocas de mensagens eletrônicas são tarefas desempenhadas diariamente, inerentes à própria função, conforme o item 1.1.1.1 da NR 17.
Por isso que para a caracterização do direito à jornada especial é indiferente o ramo de atividade explorado pelo empregador, bem como o tipo de serviço prestado.
Por outro lado, a realização de atividades complementares não tem o condão de afastar o direito à jornada reduzida, pois o trabalho ao telefone, em conjunto com o computador, implica no mesmo desgaste físico e mental a que se sujeitam os telefonistas.
Nesse sentido decidiram os Tribunais trabalhistas, vejamos:
A realização de atividades complementares ao atendimento telefônico, como a pesquisa em sites, uso de SMS, e-mail, inserção de dados e preenchimento de planilhas não tem o condão de afastar tal conclusão, sobretudo porque o trabalho ao telefone, em conjunto com o computador, implica o mesmo desgaste físico e mental a que se sujeitam os telefonistas. Saliente-se que a OJ nº 273 da SDI-1 do C. TST foi cancelada em 2011 ("A jornada reduzida de que trata o art. 227 da CLT não é aplicável, por analogia, ao operador de televendas, que não exerce suas atividades exclusivamente como telefonista, pois, naquela função, não opera mesa de transmissão, fazendo uso apenas dos telefones comuns para atender e fazer as ligações exigidas no exercício da função" - CANCELADA - RES. 175/2011, DEJT 27, 30 e 31.05.2011), após o que a Suprema Corte Trabalhista passou a adotar o entendimento no sentido de que os empregados que exercem atividades de operador de teleatendimento/telemarketing têm direito à aplicação da NR-17 da Portaria nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho (Ergonomia) e à jornada prevista no art. 227 da CLT. (Grifei - RT 19931-2014-041-09-00-1).
Com isso, são devidas como extras (pagamento da hora normal + adicional de 50%) de todo período excedente da 6ª hora diária e 36ª semanal, bem como, as horas de descanso de intervalo de almoço/ceia não concedidas.
Horas de Sobreaviso
Muitos analistas de T.I. ou teleatendentes são responsáveis pelo suporte de dezenas (às vezes centenas) computadores, rede e servidores.
Em razão da natureza dessa atividade (informática – serviço essencial e contínuo), muitas vezes são obrigados a permanecer de SOBREAVISO/PLANTÃO de segundas às sextas, finais de semana e feriados (24 horas), durante toda a contratualidade.
Quando aguardam em plantão (sem poder se deslocar), e com os aparelhos telemáticos ligados, pois a qualquer momento podem ser chamados para o serviço, durante o período de descanso, são devidas horas de Sobreaviso (1/3 da hora normal), de acordo com o art. 244 § 2º. CLT.
Se comprovado que entre um dia e outro de trabalho não houve o mínimo de 11 horas de intervalo de descanso, são devidas horas extras, conforme dispõe o artigo 66 e 67 da CLT.
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Discriminação por idade no trabalho: EUA e Brasil
No dia 08 de março, se comemora o Dia Internacional da Mulher, que representa a luta por igualdades, principalmente salariais, além do combate ao machismo e à violência contra o gênero feminino.
Diversos eventos históricos motivaram a criação dessa data pela ONU, sobretudo as greves e revoltas de mulheres diante das condições de trabalho precárias que lhes eram impostas.
Buscando alcançar a igualdade de gênero em todos os níveis, no campo das relações trabalhistas o ordenamento jurídico brasileiro estabeleceu expressamente uma política voltada à consolidação da igualdade no mercado de trabalho entre homens e mulheres.
Nesse aspecto, a Constituição Federal/1988 (art. 5º., caput e inc. I) dispôs que “todos são iguais perante a lei, se distinção de qualquer natureza ...” e que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”, deixando claro a proibição de prática discriminatórias ao sexo feminino.
O texto prevê, também, a “proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei” (art. 7º., inc. XX).
Em outras palavras, a Constituição permitiu a adoção de leis diferenciadas desde que efetivamente voltadas a proteger ou ampliar o mercado de trabalho da mulher.
Vejamos, agora, os principais direitos trabalhistas das mulheres, previstos em lei:
Estabilidade provisória da gestante
A gestante tem garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 05 meses após o parto (artigo 10, II, b, ADCT e 391-A da CLT).
Referida garantia se aplica também:
– com a confirmação da gravidez durante o aviso prévio, ainda que indenizado (artigo 391-A da CLT);
– independentemente do empregador desconhecer a gravidez (Súmula 244, I, TST)
– à mulher adotante, qualquer que seja a idade do adotado (artigo 391-A, parágrafo único, da CLT);
– na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado (Súmula 244, III, TST), EXCETO à gestante com contrato de trabalho temporário da Lei 6.019/74 (tese de efeito vinculante, Pleno TST, IAC nº 5639-31.2013.5.12.0051).
Para saber mais sobre a Estabilidade gestante, clique aqui.
Licença-maternidade
- A trabalhadora terá direito a 120 dias de licença-maternidade, que terá início entre o 28º dia antes do parto e ocorrência deste (artigo 7º, XVIII, CF e 392 da CLT).
- A Lei n. 11.770/2008 aumentou a licença-maternidade de 120 para 180 dias, para as empresas que aderirem ao “Programa Empresa Cidadã”, mediante incentivo fiscal.
- Durante a licença-maternidade, a mulher receberá sua remuneração normalmente. Caso o salário for variável, será apurada a média dos últimos 6 meses (artigo 393 da CLT).
Afastamento de atividades insalubres
- A empregada deverá ser afastada de atividades insalubres durante a gestação e a lactação, e continuará recebendo o adicional de insalubridade (artigo 394-A da CLT).
- O STF declarou a inconstitucionalidade da expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação”, presentes nos incisos II e III do artigo 394-A da CLT (ADI 5938). Portanto, não é necessário apresentar atestado médico recomendando o afastamento.
Em caso de morte da mãe
- Os direitos ligados à gestação e amamentação poderão ser estendidos ao pai da criança em caso de morte da parturiente, conforme previsto pelo Artigo 392-B da CLT.
Consultas médicas durante a gestação
- É garantido à empregada, durante a gravidez, dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 06 consultas médicas e demais exames complementares (artigo 392, § 4º, II).
Acompanhar filho em consulta médica
A colaboradora poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica (art. 473, inc. XI, CLT).
Exames preventivos de câncer
A trabalhadora poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada (art. 473, inc. XII, CLT).
Mudança de função por razões de saúde
- Durante a gestação a empregada também fará jus a possibilidade de trocar de função quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho, conforme preconiza o Artigo 392, § 4º, I da CLT.
Pausa para amamentação
- Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 06 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um (artigo 396 da CLT).
Repouso decorrente de aborto
- Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (artigo 395 da CLT).
Proibição de exigência de exame de gravidez
- É proibido exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego (artigo 373-A, IV, da CLT).
Força muscular
- Ao empregador é proibido empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional. Exceção: remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (artigo 390 da CLT).
Direito a instalações adequadas
- As empresas são obrigadas a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação ou outros necessários à segurança e ao conforto das mulheres.
- Também existe a obrigatoriedade de instalar bebedouros, lavatórios e aparelhos sanitários específicos, além de cadeiras ou bancos em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico (artigo 389 e incisos da CLT).
Direito à privacidade
- As empresas são obrigadas a instalar vestiários com armários individuais privativos às mulheres, quando seja exigida a troca de roupa (inciso III do Artigo 389 da CLT).
- Também é proibido o empregador proceder revistas íntimas nas funcionárias do sexo feminino (art. 373-A CLT).
Discriminação de qualquer natureza
É proibido ao empregador recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível, nos termos do Artigo 373-A, II da CLT.
- A proibição é estendida para anúncios de vagas de emprego que especifiquem o sexo, bem como a proibição de promoção baseada neste tipo de critério com base nos incisos I e III do mesmo artigo.
Para saber mais sobre a discriminação no emprego, clique aqui.
Direito a remuneração igual aos homens
- Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade (art. 461 CLT).
- Exceção: quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários.
Manutenção do vínculo trabalhista para vítimas de violência doméstica
- Nos casos em que houver necessidade de afastamento temporário do emprego em virtude de violência doméstica, a mulher vítima terá direito a preservação da plena vigência e eficácia de todas as cláusulas proveitosas do contrato de trabalho, até quando se fizer necessário seu afastamento, nos termos do Art. 9o, Parágrafo 2o, Inciso II, da Lei Maria da Penha (11.340/2006).
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, Fortunato Goulart Advocacia Trabalhista encontra-se à disposição para consultoria jurídica ou atuação contenciosa (ação judicial).
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