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Adesão de empregado a programa de demissão voluntária ou incentivada (PDV / PDI) por coação

O Programa de Demissão Voluntária ou Incentivada (PDV / PDI) é um plano implementado pela empresa, preferencialmente com assistência sindical, que apresenta vantagens aos empregados, com o objetivo destes voluntariamente se sentirem estimulados a pedir demissão do emprego.

No entanto, em algumas situações podem ocorrem abusividades, em que diretores criam um clima de terror, com acentuada pressão e sob a ameaça de dispensa, coagir trabalhadores a aderir ao plano.

Esse tipo de atitude fere os princípios da boa-fé e da função social do contrato de trabalho e pode anular a adesão ao PDV/PDI realizada pelo empregado ameaçado, diante do seu teor abusivo.

A intimidação ao emprego do trabalhador – que tem, no salário dele decorrente, fundamental fonte de sustento – denota que não lhe foi oportunizado decidir livremente sobre a adesão ao Plano.

Segundo Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, o ato jurídico, para ser válido, deve decorrer da vontade absolutamente livre daquele que o realiza, realizado de boa-fé. A vontade declarada não pode divergir da vontade real do celebrante; caso contrário, é manifesta a nulidade.

Assim, se a empresa agir mediante coação (ameaças diretas de dispensa), violando esse dever de conduta (boa-fé), para forçar colaboradores a aderir o PDV/PDI, está caracterizado abuso do poder potestativo, e, por sua vez, poderá ensejar a nulidade do ato de adesão e a reintegração do empregado ao emprego.

Nesse sentido é o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, em ação patrocinada pelo escritório:

PROGRAMA DE DEMISSÃO INCENTIVADA (PDI). URBS. PÚBLICO ALVO EXCLUSIVAMENTE DE APOSENTADOS. ART. 7º, XXX E XXXI. LEI Nº 9.029/95. CONVENÇÃO 111 DA OIT. AMEAÇA DE DISPENSA SEM JUSTA CAUSA DOS NÃO ADERENTES. DISCRIMINAÇÃO POR IDADE. COAÇÃO. INVALIDADE. A prerrogativa patronal de demissão, assim como todo e qualquer direito subjetivo, tem limitações jurídicas que visam a obstar a prática do abuso de direito conforme previsto no art. 7º, em seus incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988 e no art. 187 do Código Civil. No plano infraconstitucional trabalhista, o art. 1.º da Lei nº 9.029/95 dispõe que “fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal”. No presente caso, a reclamada criou um PDI voltado exclusivamente aos empregados aposentados, decidindo demitir sem justa causa aqueles que não o aderissem. O objetivo da ré era, de maneira incontroversa, excluir do quadro de funcionários todos os empregados aposentados. Dessa forma, adotou critério manifestamente etário para extinguir os contratos de trabalho, seja por meio de adesão ao PDI ou dispensa sem justa causa, em patente violação do princípio da isonomia e discriminação repudiada pelo ordenamento jurídico, não só no plano nacional, mas também no internacional (Convenção 111 da OIT). Além disso, considerando que se trata de empregados com idade mais avançada e de difícil reinserção no mercado de trabalho, evidente que a ameaça de dispensa sem justa causa daqueles que não aderissem ao programa foi capaz de incutir no público alvo “fundado temor de dano iminente e considerável” (art. 151 do CC), o que também permite concluir que a vontade de adesão foi viciada. Invalidade reconhecida. Sentença mantida (TRT9 – ROT, Autos nº 0000647-21.2018.5.09.0088, Relator: Desembargador ARNOR LIMA NETO, 6ª Turma, DJ 21/10/2020, destacamos).

Porém, importante destacar que, se o ato de adesão for voluntário e revestir-se de boa-fé, o novo art. 477-B da CLT enseja e quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia (desde que o plano contenha cláusula de quitação). Nesse caso, o empregado não poderá acionar a empresa na Justiça posteriormente.

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