Atendemos todo o Brasil
O assédio sexual no ambiente de trabalho é uma das formas mais dolorosas de violência contra a mulher. Não é apenas um ato isolado ou um “comportamento inadequado”: é uma violação da dignidade, da liberdade e da segurança emocional da trabalhadora.
E o drama se agrava quando, após a denúncia, a empresa não faz nada contra o agressor.
Pior ainda: em muitos casos, é a vítima quem acaba demitida, escanteada ou tratada como “problema”.
Esse artigo foi escrito para você, mulher que viveu ou está vivendo essa situação — para que saiba que não está sozinha, que a lei está ao seu lado e que existe caminho jurídico para buscar justiça.
O assédio sexual ocorre quando um superior, colega ou qualquer pessoa dentro da empresa:
exige, solicita ou insinua vantagens sexuais;
faz convites insistentes e não desejados;
envia mensagens de cunho sexual;
cria ambiente hostil com comentários, toques ou proximidade forçada;
usa sua posição de poder para pressionar ou intimidar a trabalhadora.
📌 E é essencial reforçar algo simples e definitivo: ninguém pode encostar em você sem consentimento — nunca, sob nenhuma hipótese, especialmente no ambiente de trabalho.
A lei brasileira trata o tema com seriedade:
📌 Código Penal — art. 216-A:
Assédio sexual é crime quando alguém se aproveita da sua posição para obter vantagem ou favorecimento sexual.
📌 Lei 14.457/2022:
Empresas com CIPA são obrigadas a criar procedimentos claros de prevenção e denúncia.
📌 CLT — princípio do ambiente saudável:
A empresa tem dever legal de proteger a trabalhadora e impedir qualquer forma de violência.
Para muitas mulheres, o momento da denúncia é um dos mais difíceis da vida.
Elas esperam — e têm direito — que a empresa:
investigue o agressor;
tome medidas urgentes;
preserve sua integridade;
garanta sigilo e proteção.
Porém, a realidade de muitas vítimas é diferente:
o agressor continua trabalhando normalmente;
a vítima é transferida, isolada ou silenciada;
recursos humanos “abafa” o caso;
colegas deixam de falar com ela;
surgem comentários maldosos ou julgamentos escondidos.
E, quando a empresa falha nesse dever, ela se torna responsável pelo dano causado. Por falta de orientação jurídica, algumas empresas não sabem o que fazer quando a denúncia chega.
Poucas coisas são tão devastadoras quanto isso.
Muitas mulheres relatam:
“Eu só queria ajuda… A empresa sabia o que estava acontecendo… E, no fim, quem perdeu o emprego fui eu.”
Essa sensação de injustiça é compreensível.
Mas também é um sinal claro de violência institucional.
“Ao longo da minha trajetória, vi de perto como o assédio sexual deixa marcas profundas: não é só a dor do abuso, mas a sensação de injustiça e abandono quando a empresa vira o rosto. Nenhuma mulher deveria ter seus direitos fundamentais feridos justamente no lugar onde buscava sustento e respeito.”
Rodrigo Fortunato Goulart - advogado trabalhista e Doutor em Direito - PUCPR.
Seguem algumas orientações prévias para proteger a vítima:
Muitas empresas tentam, após a denúncia, fazer a vítima assinar documentos que podem prejudicá-la:
– pedido de demissão,
– acordo “informal”,
– advertências injustas.
Não assine nada sem orientação.
Registrar na rescisão que houve assédio, denúncia e omissão protege juridicamente a vítima e impede que a empresa distorça os fatos.
O B.O. reforça a verdade dos fatos e impede que a empresa trate o caso como “mal-entendido”.
A empresa tem obrigações legais:
✔ investigar imediatamente a denúncia;
✔ afastar o agressor, se necessário;
✔ proteger a integridade emocional e física da trabalhadora;
✔ garantir confidencialidade;
✔ impedir retaliações;
✔ adotar políticas de prevenção e punição.
Quando ela se omite, rompe o dever de cuidado.
E responde pelos danos:
materiais,
morais,
psicológicos,
e até existenciais.
É comum que mulheres assediadas sintam:
culpa;
vergonha;
medo de não serem acreditadas;
receio de prejudicar a família;
confusão emocional.
E é essencial dizer:
Você não tem culpa.
A responsabilidade é sempre do agressor - e da empresa que não protegeu.
Mas há um ponto jurídico importante:
⚠️ Sentir vergonha é normal, mas a demora em tomar providências pode, em alguns casos, ser interpretada como perdão tácito.
Isso não diminui a dor, mas reforça a importância de buscar ajuda o quanto antes.
Para que a denúncia ganhe força, é fundamental:
📌 denunciar o quanto antes;
📌 registrar todos os episódios;
📌 guardar mensagens, prints, áudios, e-mails;
📌 anotar datas, horários, locais e testemunhas;
📌 procurar apoio psicológico;
📌 conversar com um advogado trabalhista de confiança antes de assinar qualquer documento;
📌 registrar B.O. quando for necessário.
A imediaticidade fortalece a verdade.
A prova dá voz à vítima.
A demissão após denúncia pode configurar:
retaliação;
discriminação;
abuso de poder;
dano moral grave;
assédio organizacional;
ato ilícito empresarial.
A jurisprudência é firme: quem denuncia assédio deve ser protegida, não punida.
A vítima deve:
✓ não assinar nenhum documento entregue pela empresa sem falar com advogado;
✓ guardar provas;
✓ fazer B.O. quando necessário;
✓ registrar tudo o que ocorreu (guardar conversas de whatsapp, emails, etc.);
✓ buscar apoio emocional;
✓ ter orientação jurídica antes de qualquer medida.
A jurisprudência é firme: quem denuncia assédio deve ser protegida, não punida.
O assédio sexual no trabalho não fere apenas a lei — ele rasga a dignidade humana; e quando a mulher reúne coragem para denunciar, mas recebe omissão, silêncio ou até demissão, ✖️ a injustiça se torna ainda mais cruel, porque viola direitos fundamentais que deveriam protegê-la.
📜 A verdade é que nenhuma vítima deve caminhar sozinha: registrar ✍️, denunciar 📣, preservar provas 🗂️ e exigir responsabilidade ⚖️ não são gestos de confronto, mas de reconstrução.
E que este texto lembre — com firmeza e sensibilidade — que cada relato merece ser acolhido 🤍 e que toda mulher tem direito a um ambiente de trabalho onde sua voz não seja silenciada, mas respeitada 🌿.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Receber a notícia de que um colaborador sofreu um acidente de trabalho é sempre um choque. No entanto, a preocupação imediata com a saúde do funcionário precisa ser acompanhada de uma ação legal precisa.
Nós entendemos a pressão e a surpresa que você sente, além disso, sabemos que o risco de um passivo trabalhista começa nos primeiros minutos.
Para a lei, o acidente de trabalho não é apenas um evento; é uma situação que gera obrigações complexas (CAT, estabilidade, INSS, risco de ação regressiva). Portanto, a única forma de blindar a sua empresa é dominar o protocolo de crise.
Este artigo lista os 7 erros mais caros cometidos após o incidente.
"No momento do acidente, a maior prova da empresa é a documentação. A ausência de um registro correto é o que transforma um incidente em uma condenação por negligência."
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e Doutor em Direito - PUCPR
Estes são os erros reativos que podem transformar um incidente isolado em um processo milionário por má gestão da crise.
Tentar formalizar o vínculo empregatício após o acidente é um erro catastrófico.
O registro tardio, ou a total ausência de registro do colaborador acidentado, é prova de fraude e confissão de irregularidade.
Consequência: A Justiça irá não só reconhecer o vínculo retroativo, mas também presumir a culpa da empresa pelo acidente e aplicar multas administrativas e rescisórias altíssimas.
Este é um erro de protocolo grave. A emissão da CAT é uma obrigação legal e inegociável.
Logo, você deve fazê-la mesmo que o acidente seja leve ou o colaborador apenas tenha se afastado por um dia.
Prazo: A CAT deve ser emitida no primeiro dia útil seguinte ao acidente. Em caso de morte, a comunicação é imediata.
Risco Imediato: A não emissão da CAT gera multa administrativa pesada, além disso, abre margem para o funcionário emitir a CAT por conta própria, perdendo você o controle da narrativa e da documentação inicial.
A pressa em retomar a operação leva a empresa a limpar o local ou consertar o equipamento antes de documentar.
Assim, a prova crucial que inocentaria sua empresa se perde.
Protocolo: Isole e fotografe o local do acidente imediatamente, antes que qualquer coisa seja movida. Isso é vital para a investigação e defesa futura.
Se o INSS conceder o auxílio-doença acidentário (B-91), o colaborador adquire estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho.
Risco da Demissão: A dispensa sem justa causa de um funcionário nesse período é ilegal. Portanto, esse erro gera uma ação automática pedindo a reintegração ou o pagamento de toda a indenização referente aos 12 meses de estabilidade.
Nunca admita responsabilidade ou faça promessas de indenização ou auxílio financeiro além do legal.
Dessa forma, qualquer comunicação informal ou "ajuda de custo" pode ser usada contra a empresa como confissão de culpa, mesmo que sua intenção fosse boa.
Direção Correta: Deixe as questões de indenização e responsabilidade serem mediadas por um advogado trabalhista.
O atestado médico inicial (até 15 dias) deve ser rigorosamente analisado pelo RH e, se necessário, por um médico do trabalho contratado.
Portanto, o erro é aceitar o atestado sem questionar a real relação entre o incidente e a atividade laboral.
Risco: Ao aceitar o nexo causal sem contestação (especialmente em casos de doenças ocupacionais), a empresa facilita o caminho para o auxílio B-91 (acidentário) e, consequentemente, dispara a estabilidade de 12 meses. A análise do atestado é a primeira linha de defesa contra o nexo causal indevido.
Deixar de envolver imediatamente a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) ou o designado de segurança é uma falha de Compliance interno.
Logo, a Justiça pode interpretar que a empresa não utiliza seus próprios mecanismos de prevenção.
Protocolo: A CIPA tem o dever de investigar o acidente. O relatório da CIPA é um documento importante que mostra a diligência da empresa.
A investigação interna formal, com depoimentos de testemunhas e registro fotográfico, não serve apenas para corrigir o processo de trabalho. Portanto, ela é a prova principal que comprovará que a empresa adotou todas as medidas de segurança e que o acidente ocorreu por ato de terceiro ou culpa exclusiva do colaborador.
A finalidade central da investigação é a produção antecipada de provas com isenção. Se a empresa demonstra que possui um protocolo robusto para apurar fatos, além disso, que coletou depoimentos e registrou o local imediatamente após o incidente, ela fortalece sua posição defensiva. Assim, isso prova à Justiça que o empregador agiu com diligência e seriedade na gestão de risco, minimizando a presunção de culpa por omissão.
Também, o Relatório Final dessa investigação, conduzida com o apoio do jurídico, servirá como a base sólida para a contestação em uma futura reclamação trabalhista. Ele é a narrativa técnica da empresa, contrapondo o relato unilateral do empregado. O valor desse documento é inestimável, visto que ele é criado no calor do momento, quando as evidências e a memória das testemunhas estão frescas.
O acidente de trabalho é um problema complexo que transcende a área de RH.
Assim, a correta gestão dos documentos, a emissão imediata da CAT e a observação da estabilidade legal são etapas que exigem rigor técnico.
Não espere a citação judicial chegar para organizar a defesa.
Portanto, buscar mais informações e iniciar uma auditoria de risco legal com um advogado trabalhista especializado é o passo mais estratégico para controlar o passivo.
Você tomou a difícil decisão de deixar o emprego. No entanto, ao fazer as contas da sua rescisão, surge a grande surpresa: a empresa informou que descontará um salário inteiro referente ao aviso prévio.
Nós entendemos que esse choque financeiro é desanimador e gera muitas perguntas.
Muitos trabalhadores qualificados acreditam que, ao pedir demissão, apenas perdem o direito ao aviso prévio (aquele pago pela empresa), mas não imaginam que podem ter que pagá-lo.
Assim, o que resta das suas verbas pode ser significativamente reduzido, ou até mesmo zerado. Este artigo existe para trazer clareza e orientar a melhor forma de proceder.
"O aviso prévio, quando a demissão parte do empregado, é um dever de comunicação e não apenas um direito. Portanto, a lei garante o desconto como forma de proteger a empresa do prejuízo pela saída imediata e sem aviso."
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Ao pedir demissão, o trabalhador manifesta sua vontade de encerrar o contrato.
Portanto, ele perde o direito ao saque do FGTS, à multa de 40% e ao seguro-desemprego. Veja:
O aviso prévio é um período de 30 dias que serve para dar tempo ao empregador de encontrar um substituto para a sua função.
Logo, quando você pede demissão, a regra geral da CLT (art. 487) exige que você trabalhe por 30 dias para cumprir esse aviso.
O Desconto: Se você se recusar a trabalhar esses 30 dias (ou se o empregador não quiser que você cumpra), o empregador tem o direito legal de descontar o valor correspondente a um mês de salário nas suas verbas rescisórias.
Nome Técnico: Este é o chamado Aviso Prévio Indenizado pelo Empregado.
É comum surgirem boatos sobre essa regra. Assim, esclarecemos os pontos mais importantes:
Mito: A empresa não pode descontar se o contrato já acabou. Verdade: O direito de descontar o valor integral (um salário) existe, independentemente do tempo de contrato, desde que você não cumpra o aviso.
Mito: O desconto não pode zerar minha rescisão. Verdade: O desconto do aviso prévio é permitido pela lei e, se suas verbas forem baixas (como saldo de salário e férias proporcionais), isto é, o valor a receber pode ficar negativo.
Verdade: A empresa só pode descontar o aviso prévio. Não pode haver descontos adicionais, como multa contratual ou taxa de reposição.
A forma como você comunica a saída é a chave para a economia. Portanto, não tome decisões precipitadas.
A maneira mais segura de evitar o desconto é cumprir o aviso prévio integralmente na empresa. Você trabalha normalmente por 30 dias, e a empresa paga o salário desses dias como parte da sua rescisão.
Situação Prática: Se você precisa sair para iniciar um novo emprego, comunique a demissão e tente negociar com o futuro empregador o início das atividades para 30 dias após a data da sua saída.
Existe uma regra que, embora tecnicamente se aplique à demissão pela empresa, é frequentemente usada por analogia e em negociações para isentar o empregado do desconto quando há uma nova oportunidade de trabalho.
Esta regra está consolidada na Súmula nº 276 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que diz: "O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego."
Embora o texto original trate da dispensa sem justa causa (pelo empregador), o espírito da lei é claro: a finalidade do aviso prévio (dar tempo para o empregado buscar recolocação) se esgota quando ele já tem um novo trabalho.
Assim, é injusto forçá-lo a pagar o aviso.
O TST exige que, mesmo com a prova de um novo emprego, o empregado tenha solicitado a dispensa do cumprimento do aviso.
Portanto, o novo emprego é uma forte justificativa, mas não uma dispensa automática do desconto.
Ação Imediata: Ao entregar sua Carta de Demissão, você deve solicitar expressamente a dispensa do cumprimento do aviso prévio e anexar a comprovação de que foi aceito em um novo emprego (ex: carta-proposta). A recusa da empresa em aceitar esta dispensa, neste cenário, pode ser questionada judicialmente.
O Risco: Se você apenas sair sem comunicar a dispensa ou comprovar o novo emprego, a empresa tem o direito legal de descontar.
A sua decisão de pedir demissão, além disso, a sua situação financeira na hora da rescisão é o foco da sua preocupação. Nós reconhecemos o quanto é difícil equilibrar o desejo de sair com a perda financeira.
Antes de entregar a carta, faça um cálculo de quanto você tem a receber (saldo de salário, férias, 13º proporcional). Assim, você subtrai o valor de um salário (o desconto do aviso prévio) para saber se a rescisão será positiva ou negativa.
Ação Segura: Nunca assine documentos ou aceite valores se não estiver de acordo. Procure um advogado trabalhista para conferir o cálculo antes de assinar. Se necessário, faça a Ressalva no Termo de Rescisão.
O direito de a empresa descontar o aviso prévio indenizado do empregado está consolidado na jurisprudência brasileira, exceto quando há uma solicitação formal de dispensa e a prova de um novo emprego.
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao analisar um caso de pedido de demissão, reforçou que a obtenção de novo emprego não afasta o direito do empregador ao desconto, salvo se o empregado comprovar ter solicitado a dispensa do aviso prévio. Portanto, a correta documentação da sua saída é o fator decisivo para a Justiça (Processo de Referência: TST-RR-1000674-88.2020.5.02.0084).
Pedir demissão é um ato de gestão de carreira. Portanto, é fundamental que você gerencie a saída com a mesma estratégia. A negociação com a empresa, bem como a redação correta da sua carta de demissão, são cruciais para proteger o seu lado financeiro.
Se você está pensando em sair ou se já saiu e o desconto foi aplicado de forma incorreta, busque mais informações com um advogado trabalhista especializado. O suporte profissional garante que sua rescisão seja justa e que a lei seja cumprida integralmente.
Você já ouviu falar em “ressalva no termo de rescisão”, mas não sabe bem o que é?
Muita gente assina a demissão ou o desligamento do emprego sem entender o que está reconhecendo - e isso pode custar caro no futuro.
Neste artigo, Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, explica de forma simples o que é a ressalva, quando ela deve ser usada e como ela protege os direitos do trabalhador.
O termo de rescisão do contrato de trabalho (ou TRCT) é o documento que formaliza o fim do vínculo de emprego.
Nele, constam informações como:
motivo da saída (pedido de demissão, dispensa sem justa causa, etc.);
valores pagos (saldo de salário, férias, 13º, aviso prévio);
assinatura do empregado e do empregador.
Ao assinar o termo, o trabalhador confirma que recebeu as verbas indicadas - mas não necessariamente concorda com tudo.
E é aqui que entra a ressalva.
A ressalva é um registro escrito feito pelo trabalhador no momento da assinatura da rescisão, para deixar claro que ele discorda de algo ou que ainda tem direitos a discutir.
➡️ Em outras palavras:
A ressalva funciona como um aviso formal de que o trabalhador não está dando quitação total ao contrato.
Ela serve para preservar o direito de entrar com reclamação trabalhista depois, se for necessário.
Exemplo de ressalva: ela fica no verso do termo de rescisão, logo após as assinaturas
O valor das verbas rescisórias está incorreto ou incompleto.
Horas extras, comissões ou adicionais não foram pagos.
O trabalhador estava afastado pelo INSS e a empresa o demitiu mesmo assim.
Há diferenças no cálculo de férias, 13º ou FGTS.
O empregado foi pressionado a assinar o desligamento.
Nesses casos, a falta de ressalva pode ser interpretada pela Justiça como se o trabalhador tivesse concordado com tudo, inclusive com erros ou omissões.
Não existe uma frase padrão de ressalva que sirva para todos.
Cada situação deve ser avaliada por um advogado trabalhista, que vai analisar qual ressalva é mais adequada - ou até orientar a não assinar o documento se houver irregularidades graves.
💬 “Assinar a rescisão sem entender o que ela representa pode abrir mão de alguns direitos de reclamar depois.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Os tribunais trabalhistas costumam reconhecer que a assinatura no termo de rescisão sem ressalva significa quitação apenas das parcelas ali discriminadas.
Mas, na prática, a ressalva facilita a prova de que o trabalhador discordava de algo e não renunciou aos direitos.
Por isso, mesmo quando a empresa tenta alegar “quitação geral”, a ressalva demonstra que o empregado não concordou plenamente com o encerramento do contrato.
Muitos trabalhadores acreditam que só podem escrever a ressalva se o empregador “permitir”.
Mas isso não é verdade.
➡️ A ressalva é um direito do trabalhador garantido pela legislação trabalhista e reconhecido pela Justiça do Trabalho.
Nenhuma empresa pode proibir ou impedir que o empregado faça observações no TRCT.
Se houver resistência, o ideal é manter a calma, registrar a tentativa e procurar orientação jurídica o quanto antes.
O ato de fazer a ressalva não prejudica o recebimento das verbas rescisórias e não é motivo para retaliação.
Outro ponto importante: o trabalhador tem direito de receber uma cópia do Termo de Rescisão com a ressalva que ele escreveu.
Esse documento serve como prova de que ele não concordou integralmente com os valores ou com o motivo da demissão.
Se a empresa se recusar a entregar a cópia, isso pode ser usado em juízo como indício de má-fé ou tentativa de ocultar informações.
A Justiça do Trabalho reconhece que uma simples ressalva pode mudar o resultado de um processo.
Um exemplo de caso real foi um trabalhador de Minas Gerais. Ele estava em tratamento de saúde e foi dispensado assinou o TRCT com ressalva informando estar em licença médica.
O juiz entendeu que a empresa agiu de forma discriminatória e determinou a reintegração.
Sem a ressalva, o caso poderia ter sido interpretado como demissão regular.
Quando há diferenças salariais ou pagamentos incorretos.
Quando o trabalhador estava afastado ou doente no momento da demissão.
Quando houve pressão para pedir demissão.
Quando há verbas rescisórias pagas parcialmente.
Quando o trabalhador não recebeu documentos como guias do FGTS ou seguro-desemprego.
Nessas situações, a ressalva evita que o juiz entenda a assinatura como concordância total e mantém viva a possibilidade de buscar seus direitos depois.
Se a empresa apresentar o termo de rescisão, siga este passo a passo:
1️⃣ Leia o documento com calma.
2️⃣ Verifique os valores e o motivo da demissão.
3️⃣ Peça cópia antes de assinar.
4️⃣ Se tiver dúvida, não assine na hora.
5️⃣ Procure um advogado trabalhista antes de assinar - ele poderá orientá-lo sobre o tipo de ressalva adequada ou se há irregularidade mais grave.
A ressalva pode parecer um detalhe, mas faz toda a diferença quando há injustiça na demissão.
Ela protege o trabalhador contra erros, abusos e demissões indevidas - e ajuda a preservar o direito de buscar a Justiça se for preciso.
💬 “A assinatura é apenas um gesto, mas a ressalva é a voz do trabalhador dizendo: ‘não concordo com o que me foi imposto’.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Você foi diagnosticado com câncer e está trabalhando ou acabou de ser demitido?
Está com medo de que sua doença tenha sido o motivo da demissão?
➡️ Isso é mais comum do que parece.
Neste artigo, Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, explica de forma simples quando a demissão de alguém com câncer pode ser considerada discriminação por motivo de doença - e o que fazer para se proteger.
A Súmula 443 do TST define que:
🧾 “Presume-se discriminatória a demissão de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.”
🔹 Em outras palavras: se você tem uma doença grave que pode causar preconceito ou estigma, a Justiça do Trabalho presume que sua demissão pode ter sido discriminatória.
👉 Nesse caso, a empresa é quem deve provar o contrário.
✅ Sim. A jurisprudência entende que o câncer (neoplasia maligna) é uma doença grave que gera estigma e preconceito, por isso se enquadra na Súmula 443.
Veja alguns sinais importantes que costumam aparecer nesses casos:
🔸 Você estava em tratamento ou com diagnóstico recente de câncer no momento da demissão.
🔸 A empresa sabia (ou deveria saber) da sua doença.
🔸 A demissão ocorreu logo após um afastamento ou durante o tratamento.
🔸 A empresa não apresentou motivo legítimo (como corte de pessoal ou desempenho ruim).
🔸 A doença causou limitação física ou psicológica, e a empresa não tentou readaptar sua função.
💬 Se esses pontos se encaixarem no seu caso, há grande chance de ser uma dispensa discriminatória.
“Quando a doença chega, o medo é natural. Mas ser afastado do trabalho por causa dela é o que realmente adoece a alma. Nenhuma pessoa deve ser descartada no momento em que mais precisa de amparo. O câncer exige tratamento, não demissão.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, especialista em discriminação no emprego.
Se isso aconteceu com você, siga passos simples e práticos 👇
1️⃣ Guarde todos os documentos médicos: laudos, exames, atestados que comprovem o tratamento.
2️⃣ Comprove que a empresa sabia: guarde cópias de atestados, e-mails ou comprovantes de uso do plano de saúde.
3️⃣ Anote as datas: do diagnóstico, afastamentos e da demissão.
4️⃣ Procure um advogado trabalhista de sua confiança para analisar se há direito à reintegração ou indenização.
5️⃣ Não assine nada sem orientação jurídica. Não assine o termo de rescisão sem fazer a ressalva específica.
📌 Muitos trabalhadores perdem direitos ao assinar rescisões sem entender o conteúdo.
Se o juiz reconhecer a dispensa discriminatória, o trabalhador pode receber:
✅ Reintegração ao emprego (voltar ao trabalho) ou Indenização dobrada (caso o empregado opte em não retornar ao emprego);
✅ Pagamentos retroativos de salários e benefícios;
✅ Indenização por danos morais, pela dor e constrangimento;
✅ Demais verbas trabalhistas que ficaram pendentes.
Se você foi demitido após o diagnóstico de câncer ou logo depois de retornar do tratamento, fique atento.
A demissão pode não ter sido apenas injusta — pode ter sido discriminatória.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista da sua confiança.
No futebol profissional, nem sempre o clube e o atleta seguem em sintonia até o fim do contrato. Quando a quebra parte do clube, o jogador pode sair sem prejuízo - com respaldo da lei e da jurisprudência. Esse tipo de saída é conhecida como rescisão indireta, ou "justa causa do clube".
Neste artigo, explicamos as 8 causas mais comuns que justificam a rescisão indireta de atletas profissionais de futebol, com base em decisões reais da Justiça do Trabalho.
Se o clube atrasa o pagamento por dois ou três meses consecutivos, o atleta pode pedir a rescisão indireta. A falta de pagamento fere diretamente a relação de confiança contratual e coloca o jogador em situação de insegurança financeira.
Nesses casos, a Justiça do Trabalho tem sido clara ao reconhecer que o inadimplemento salarial reiterado é motivo suficiente para ruptura do vínculo, assegurando ao atleta o recebimento de todas as verbas rescisórias, inclusive multa contratual e indenização. É um direito do trabalhador não continuar prestando serviços em condições de instabilidade econômica.
O FGTS é uma obrigatoriedade mensal, mesmo para contratos de curta duração. A omissão desse depósito por parte do clube pode configurar falta grave e ensejar a rescisão indireta.
Mesmo que o atleta não perceba de imediato, o não recolhimento do FGTS compromete sua segurança de futuro e seu acesso ao fundo em momentos de necessidade, como em caso de demissão, doença grave ou aquisição de imóvel. Várias decisões judiciais reconhecem a gravidade da conduta e garantem ao atleta o direito de romper o contrato e receber os valores devidos.
O direito de imagem é um componente relevante da remuneração do jogador. Se o clube atrasa esse pagamento de forma recorrente, o atleta pode requerer a rescisão sem prejuízo.
Embora o direito de imagem tenha natureza civil, ele está diretamente vinculado ao contrato de trabalho quando constitui parte relevante da remuneração. Muitos clubes tentam mascarar atraso de salários como atraso de imagem, mas a Justiça tem desconsiderado essa divisão quando há fraude ou abuso, autorizando a rescisão indireta e exigindo o pagamento integral ao atleta.
Xingamentos, tratamento desigual, cobranças humilhantes ou isolamento são formas de assédio. Quando o ambiente de trabalho se torna abusivo, há fundamento para a rescisão indireta.
Casos de assédio moral no futebol muitas vezes envolvem exclusão do elenco principal, restrição de participação em atividades, ofensas verbais em público e pressão psicológica. A lei protege a integridade física e emocional do trabalhador, e os tribunais têm acolhido a rescisão indireta sempre que comprovada a degradação do ambiente laboral.
A lei exige que o clube mantenha seguro de vida e acidentes pessoais para seus atletas. Se o jogador se machuca e o clube não tem seguro contratado ou não cobre o tratamento, há violação grave do contrato.
A obrigatoriedade do seguro é prevista na Lei Pelé e na atual Lei Geral do Esporte. O atleta, ao se lesionar, precisa de suporte imediato para reabilitação. A omissão do clube pode comprometer a carreira do jogador, motivo pelo qual é cabível a rescisão por justa causa do empregador, com indenizações adicionais, inclusive por danos morais.
Em alguns casos, clubes tentam forçar o atleta a pedir demissão oferecendo acordos desfavoráveis ou ameaçando deixá-lo de lado. Esse tipo de pressão pode ser interpretado como rompimento do contrato por parte do empregador.
Técnicas como afastamento injustificado, proposta de rescisão com prejuízos ou pressão psicológica para o atleta sair "de comum acordo" podem configurar coação e abuso de poder. A jurisprudência reconhece o direito do jogador em manter o contrato ou pedir sua rescisão com todas as garantias legais.
Infelizmente, ainda ocorrem casos em que atletas sofrem agressão de membros da comissão técnica ou dirigentes. Isso fere a dignidade do trabalhador e justifica a rescisão imediata.
Qualquer forma de violência física, ainda que em ambiente de treino, é absolutamente inaceitável. O atleta tem o direito de buscar o rompimento imediato do vínculo, com responsabilização do clube, inclusive criminalmente, além de eventual indenização moral na Justiça do Trabalho.
Se o clube não fornece atendimento médico adequado, atrasa liberação para cirurgia ou abandona o jogador lesionado, o atleta pode buscar a rescisão por falta de suporte.
A responsabilidade do clube vai além de autorizar exames e cirurgias: é dever fornecer reabilitação, fisioterapia e orientação adequada. Quando isso não ocorre, a Justiça reconhece que o clube descumpre dever essencial do contrato. O jogador, além de rescindir, pode buscar reparação por danos materiais e morais.
Treinar separado do elenco pode ser indício de assédio moral ou retaliação. Essa conduta, se usada como punição velada ou exclusão, pode embasar pedido de rescisão.
“Quando o futebol deixa de ser um espaço de respeito e passa a ser um peso, é sinal de que algo precisa ser revisto com responsabilidade.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, é especialista no direitos de atletas de futebol.
Outro ponto sensível é o papel das agências e empresários.
Muitos atletas jovens acabam presos a contratos de representação que limitam sua liberdade, impedem transferências e favorecem mais o intermediário do que o jogador.
O atleta deve saber que:
Empresários e clubes têm seus interesses.
Mas quem joga, quem se expõe e quem responde pelo desempenho é o atleta.
Ele tem direito à autonomia, dignidade e remuneração justa.
Atletas não estão presos a contratos que não estão sendo respeitados. Quando o clube falha, há caminhos legais para sair com dignidade e com os direitos garantidos.
Se você é jogador profissional e passa por qualquer dessas situações, fale com um advogado trabalhista de sua confiança antes de assinar qualquer papel.
Seu futuro no futebol começa com a defesa do seu presente.
Todo jogador sonha em ser titular, vestir a camisa, entrar em campo e mostrar seu valor.
Mas, na prática, o futebol profissional também tem um lado duro: atletas que perdem espaço, são esquecidos pelo clube e acabam “treinando em separado”, muitas vezes pressionados a aceitar propostas injustas para rescindir o contrato.
A cena se repete: o clube diz que não tem mais interesse, oferece “três salários” para o atleta sair de comum acordo e ameaça deixá-lo treinando sozinho se não aceitar.
O jogador, com medo de manchar a carreira, cede.
Mas o que poucos sabem é que a lei protege o atleta - e garante a ele muito mais do que isso.
Desde 2023, a Lei nº 14.597 (Lei Geral do Esporte) substituiu a antiga Lei Pelé e trouxe garantias mais claras para os jogadores profissionais.
Ela reconhece o atleta como trabalhador e o clube como empregador, assegurando:
direito a condições adequadas de trabalho e treinamento (art. 96, I e II);
respeito à integridade física e psicológica;
e indenização total se o clube romper o contrato sem motivo justo (art. 86, §3º).
Isso significa que não existe “desinteresse” como justificativa legal para romper um contrato profissional de atleta.
Treinar em separado só é legítimo quando há decisão técnica justificada (por exemplo, recuperação física ou ajuste tático temporário).
Mas quando o afastamento é feito por punição, represália ou pressão para o atleta sair, ele se torna ilegal e caracteriza descumprimento contratual.
A lei é clara: o clube tem obrigação de oferecer condições de trabalho compatíveis com o contrato, e afastar o atleta do elenco principal sem motivo técnico pode ser considerado falta grave do empregador - motivo suficiente para o jogador pedir rescisão indireta.
"Quando o atleta é isolado, o problema não é técnico - é contratual."
Rodrigo Fortunato Goulart - advogado trabalhista especialista nos direitos de atletas.
A rescisão indireta é o equivalente a uma “justa causa do clube”.
Ela ocorre quando o clube descumpre o contrato, isola o atleta injustamente ou o impede de exercer sua profissão.
Nessas situações, o jogador não perde nada.
Ao contrário: ele tem direito de receber tudo o que teria até o fim do contrato, incluindo salários, 13º, férias, FGTS e, principalmente, a Cláusula Compensatória Desportiva, prevista no art. 86, §3º da Lei 14.597/2023.
👉 Em outras palavras: se o contrato vai até 2028 e o clube quer se livrar do jogador agora, deve pagar todos os salários até o fim da vigência contratual.
Imagine um atleta que ainda tem 02 anos de contrato com o clube.
O clube diz que “não conta mais com ele”, o tira do elenco e oferece 03 salários para rescindir “de comum acordo”.
O detalhe é que, se o clube quiser romper, teria que pagar todos os salários restantes (24 salários), dependendo do contrato.
Percebe a diferença?
Essa “pressão” para o jogador sair sozinho é ilegal e pode ser revertida judicialmente.
Se o atleta for afastado sem justificativa técnica, a Justiça reconhece a rescisão indireta com indenização integral.
Outro ponto sensível é o papel das agências e empresários.
Muitos atletas jovens acabam presos a contratos de representação que limitam sua liberdade, impedem transferências e favorecem mais o intermediário do que o jogador.
O atleta deve saber que:
o contrato com o agente pode ser rompido se houver conflito de interesse, coação, falta de representatividade ou abalo da confiança;
a Lei Geral do Esporte proíbe o empresário de agir sem autorização expressa e individual do atleta;
e o atleta nunca é obrigado a aceitar propostas que o prejudiquem.
Empresários e clubes têm seus interesses.
Mas quem joga, quem se expõe e quem responde pelo desempenho é o atleta.
Ele tem direito à autonomia, dignidade e remuneração justa.
O contrário também acontece: o jogador quer sair, mas o clube não libera.
Nesses casos, se o clube descumpre o contrato, não paga em dia ou impede o atleta de jogar, também é possível pedir rescisão indireta - com liberação no BID e indenização integral.
A Justiça Desportiva e do Trabalho já reconhecem repetidamente que o contrato de atleta profissional é um vínculo de trabalho, e não um cativeiro esportivo.
Nunca assine um distrato ou “comum acordo” sem advogado.
Isso pode fazer o atleta abrir mão de todos os direitos, inclusive da cláusula compensatória.
Documente o afastamento.
Mensagens, e-mails e testemunhas são fundamentais para provar o isolamento injustificado.
Mantenha-se profissional.
Compareça aos treinos, mantenha conduta exemplar. Isso fortalece a tese de boa-fé.
Procure orientação jurídica especializada.
O Direito Desportivo é técnico e cheio de armadilhas - e a diferença entre um acordo justo e uma perda irreparável pode estar em uma cláusula.
O futebol é paixão, mas também é profissão.
E, como toda relação de trabalho, deve ser baseada em respeito, boa-fé e equilíbrio.
O atleta não é refém do clube nem do empresário.
A Lei Geral do Esporte garante que ele tenha voz, dignidade e meios legais para seguir sua carreira sem medo.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações com o clube, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Nem toda transferência é festa. Nos bastidores, há disputas pesadas por cláusulas compensatórias, percentuais de venda e multas rescisórias. Quando o contrato é rompido antes do prazo — seja pelo clube, seja pelo jogador — entra em jogo uma das áreas mais complexas e valiosas do direito esportivo.
O problema é que muitos atletas assinam sem entender o peso jurídico das cláusulas e acabam surpreendidos com cobranças ou bloqueios quando tentam mudar de clube.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “no futebol, a assinatura de um contrato vale tanto quanto um gol decisivo: quem não lê as entrelinhas pode acabar perdendo dentro e fora de campo.”
No futebol profissional, o contrato tem prazo determinado (geralmente de 1 a 5 anos) e proteção recíproca prevista na Lei Pelé (Lei 9.615/98, art. 28).
Se o jogador rompe sem justa causa, pode ser obrigado a pagar cláusula indenizatória; se o clube rompe sem motivo, deve pagar cláusula compensatória.
Essas cláusulas visam equilibrar o contrato e evitar abusos, mas muitas vezes são usadas de forma desproporcional — especialmente quando o clube tenta forçar o atleta a sair ou o impede de jogar para induzir o rompimento.
Dispensa indevida antes do término do contrato. O clube encerra o vínculo sem justa causa, devendo pagar todo o valor restante do contrato.
Jogador que rescinde para assinar com outro time. Se não houver falta grave do clube, o atleta pode ter de indenizá-lo.
Transferência internacional com percentuais de venda. Clubes de origem, empresários e até o próprio jogador discutem quem tem direito a bônus ou fatia do valor.
Atrasos salariais que levam à rescisão indireta. Nesses casos, o atleta sai com direito à indenização, e não o contrário.
Imagine um jogador com contrato de três anos. O clube atrasa salários por quatro meses e deixa o atleta no banco por decisão administrativa.
O jogador pede rescisão indireta e é liberado. O clube tenta cobrar a multa rescisória, mas a Justiça reconhece que o rompimento ocorreu por culpa do clube.
Resultado: o atleta recebe as verbas contratuais e ainda tem direito a indenização compensatória.
“O jogador não quer sair pela porta dos fundos; ele quer respeito. Quando o clube não cumpre o que prometeu, é a Justiça quem apita o fim do jogo.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito (PUCPR).
O TST confirmou o direito de um jogador de futebol de receber indenização compensatória após o clube romper o contrato antes do término, sem motivo justo (Processo nº AIRR-1048-83.2012.5.03.0028 — caso envolvendo atleta profissional que obteve o pagamento integral da cláusula compensatória).
Exija que todas as cláusulas de rescisão e transferência sejam explicadas antes da assinatura.
Guarde cópias de e-mails e aditivos que tratem de prorrogação, empréstimo ou venda.
Peça para incluir percentual de venda futura no contrato — e garanta que conste na CBF.
Caso o clube rompa sem motivo, não assine distrato antes de conversar com um advogado.
Em transferências internacionais, certifique-se de que as cláusulas respeitam as regras da FIFA e da CBF.
Os valores discutidos em casos de quebra contratual costumam ser altos, envolvendo:
Multas previstas em contrato;
Percentuais sobre transferências;
Bonificações por metas e produtividade;
Danos morais e lucros cessantes, quando o jogador é impedido de atuar.
Toda transferência deve ser tratada como um negócio de alto risco. Antes de assinar ou rescindir, o atleta precisa entender o que está em jogo.
Com orientação jurídica especializada, é possível garantir que a mudança de clube seja um gol de placa — e não um gol contra.
Em caso de dúvidas nas relações com o clube, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Você entra em campo, dá o sangue pelo clube, ajuda a conquistar vitórias — mas, no fim do mês, o depósito não cai. O “bicho” prometido some, as luvas atrasam, o direito de imagem fica no papel.
Essa é a realidade de muitos atletas no Brasil: dedicação total, retorno zero.
E quando o clube começa a empurrar o pagamento com promessas, a confiança vai embora. A boa notícia é que a Justiça do Trabalho tem dado razão aos jogadores que buscam seus direitos.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “nenhum atleta é obrigado a jogar de graça. Quando o clube deixa de pagar, o jogador tem o direito de romper o contrato e receber tudo o que é devido — com juros e correção”.
“O jogador só quer o que conquistou dentro de campo. Quando o clube deixa de pagar, não é rebeldia exigir, é dignidade defender o próprio suor.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR.
No mundo da bola, o atraso de salário é mais comum do que se imagina. A Lei Pelé (Lei 9.615/98) é clara: se o clube atrasar o salário ou o direito de imagem por três meses ou mais, o atleta pode pedir rescisão indireta — ou seja, sair do clube e receber todas as verbas como se fosse demitido sem justa causa.
Além do salário, outros valores contam:
“Bicho” por vitória ou título;
Luvas (bônus de assinatura de contrato);
Direito de imagem;
13º, férias e FGTS.
Quando o clube deixa de pagar qualquer um desses, o descumprimento é grave — e pode virar processo.
Imagine o cenário: você venceu o clássico, garantiu vaga no estadual e o presidente prometeu o bicho na segunda. Passa uma, duas, três semanas… e nada. A justificativa é sempre a mesma: “a diretoria está resolvendo com o patrocinador”.
Ou, pior: o clube diz que não pode pagar porque o contrato de imagem “é com outra empresa”. Essa manobra é comum e serve para mascarar salário e fugir de encargos.
A Justiça do Trabalho reconhece essa fraude e manda incorporar o valor ao salário.
Em outro caso, o clube atrasou três meses de salário e seis parcelas de imagem. O atleta entrou com ação, conseguiu a rescisão indireta e ainda foi liberado para assinar com outro time sem pagar multa.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) confirmou a rescisão do contrato de um jogador do Fluminense por atraso nos depósitos do FGTS e de direitos trabalhistas (Processo nº 100001-46.2018.5.01.0054)
Esse tipo de decisão tem se tornado cada vez mais comum. A Justiça reconhece que o inadimplemento contumaz dos clubes afeta a dignidade do atleta e prejudica sua carreira.
O atleta que sofre com atrasos pode reivindicar:
Rescisão indireta (encerramento do contrato por culpa do clube);
Salários e bichos atrasados, com juros e correção;
Multa contratual prevista na Lei Pelé;
Depósitos de FGTS e INSS não realizados;
Indenização se o atraso afetou oportunidade de transferência.
Além disso, o clube pode ser obrigado a pagar os honorários advocatícios do processo.
Mesmo que o clube negue, o atleta tem como comprovar. Veja o que guardar:
Cópias do contrato de trabalho e de imagem;
Comprovantes bancários de meses sem pagamento;
Mensagens de dirigentes ou diretores confirmando atrasos;
Matérias ou postagens públicas que demonstrem o problema;
Registros de promessa de bicho ou premiação feita por dirigentes.
Essas provas são essenciais para que o advogado monte uma ação sólida, com base técnica e forte impacto jurídico.
O atraso de salário vai muito além do dinheiro. Ele destrói o foco, gera ansiedade e pode até prejudicar o desempenho em campo. Muitos atletas entram em depressão ou enfrentam crises familiares porque perdem o sustento da casa.
Cada mês sem pagamento é uma luta para manter o nome limpo, as contas em dia e a cabeça no lugar. Você não precisa enfrentar isso sozinho.
Quando o clube atrasa salário, direito de imagem ou bicho, o jogador não é obrigado a aceitar. A Justiça reconhece que o atleta é trabalhador, e o contrato esportivo não pode ser usado como desculpa para calote.
Portanto, não espere o problema se agravar. Procure orientação jurídica com advogado trabalhista de sua confiança. A decisão certa, tomada na hora certa, pode salvar sua carreira — e garantir que você receba tudo o que lutou para conquistar dentro de campo.
Poucos empresários sabem como reagir quando descobrem que um funcionário ajuizou uma ação trabalhista enquanto ainda está empregado.
A reação mais comum é a indignação:
“Como ele pôde me processar e continuar trabalhando aqui?”
Mas atenção: demitir o trabalhador por causa disso é um erro grave, capaz de gerar nova condenação na Justiça do Trabalho, muitas vezes mais cara que a ação original.
O trabalhador tem direito constitucional de buscar a Justiça (art. 5º, XXXV, da Constituição Federal).
Abrir uma ação trabalhista não é falta grave nem motivo de punição.
Se a empresa adotar qualquer medida punitiva após a ação, a dispensa pode ser considerada discriminatória ou retaliatória, gerando:
indenização por dano moral;
reintegração ao emprego; ou
indenização substitutiva com base no salário e benefícios.
Evitar qualquer tipo de retaliação.
Dispensar o empregado logo após a ação judicial levanta suspeita de punição, mesmo que o motivo declarado seja outro.
Não comentar o processo com colegas de trabalho.
A exposição do caso pode configurar assédio moral e gerar mais um processo.
Não alterar jornada, cargo ou setor de forma abrupta.
Mudanças repentinas podem ser interpretadas como punição velada.
Jamais pressionar para desistir da ação.
Isso é considerado coação e pode resultar em condenação criminal, além de danos morais.
“O processo trabalhista não deve ser visto como ameaça, mas como um alerta valioso para aperfeiçoar práticas e reduzir riscos futuros.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Há empresários que, revoltados com o processo, começam a “fabricar” faltas, advertências ou suspensões, apenas para criar um pretexto para aplicar justa causa.
Essa prática, além de imoral, é altamente perigosa e quase sempre se volta contra a própria empresa.
Os juízes trabalhistas são experientes em identificar esse tipo de conduta.
Quando percebem que a “falta grave” foi criada após o ajuizamento da ação — e sem histórico anterior de punições —, entendem que se trata de dispensa retaliatória.
O resultado costuma ser:
reversão da justa causa para dispensa imotivada;
indenização adicional por dano moral e retaliação;
e, em alguns casos, reintegração imediata ao cargo.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, “A empresa que aplica justa causa logo após o ajuizamento de ação trabalhista com base em faltas inexistentes pratica retaliação, podendo configurar dispensa discriminatória, principalmente se as advertências foram aplicadas de forma repentina e sem histórico anterior, o que reforça o caráter punitivo e retaliatório do desligamento.”
Em situações assim, a empresa perde duas vezes: pela condenação financeira e pelo desgaste da imagem perante a Justiça e os demais funcionários.
Manter o profissionalismo.
O processo deve ser tratado de forma técnica e respeitosa. O empregado continua sendo parte da equipe.
Separar a questão judicial da relação de trabalho.
A ação é um assunto jurídico; o desempenho do trabalhador deve ser avaliado com base em critérios objetivos e documentados.
Organizar provas e documentos.
Mantenha fichas, cartões de ponto e registros de desempenho sempre atualizados — eles serão essenciais para a defesa.
Treinar líderes e gestores.
Muitos problemas surgem quando o gestor muda o comportamento após o processo. Uma simples ironia pode ser usada como prova de retaliação.
Implemente um canal interno de diálogo e compliance. Muitos processos nascem da falta de escuta.
Crie uma cultura de registro e transparência. Tudo que é formalizado com clareza gera segurança jurídica.
Evite decisões emocionais. O litígio é jurídico — não pessoal.
Conte com orientação de um advogado trabalhista. Ele saberá conduzir o caso sem agravar o risco de condenações adicionais.
Ter um empregado que move uma ação enquanto ainda trabalha é desconfortável, mas a pior atitude é reagir com emoção.
Inventar faltas, mudar funções ou aplicar justa causa sem base sólida é o caminho certo para perder — e caro.
Com equilíbrio, assessoria jurídica e postura ética, é possível preservar a empresa e sair da situação com segurança e reputação intactas.
Em caso de dúvidas, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
por Agência de Marketing Digital
Fortunato Goulart Advocacia © 2025
