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Nem toda transferência é festa. Nos bastidores, há disputas pesadas por cláusulas compensatórias, percentuais de venda e multas rescisórias. Quando o contrato é rompido antes do prazo — seja pelo clube, seja pelo jogador — entra em jogo uma das áreas mais complexas e valiosas do direito esportivo.
O problema é que muitos atletas assinam sem entender o peso jurídico das cláusulas e acabam surpreendidos com cobranças ou bloqueios quando tentam mudar de clube.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “no futebol, a assinatura de um contrato vale tanto quanto um gol decisivo: quem não lê as entrelinhas pode acabar perdendo dentro e fora de campo.”
No futebol profissional, o contrato tem prazo determinado (geralmente de 1 a 5 anos) e proteção recíproca prevista na Lei Pelé (Lei 9.615/98, art. 28).
Se o jogador rompe sem justa causa, pode ser obrigado a pagar cláusula indenizatória; se o clube rompe sem motivo, deve pagar cláusula compensatória.
Essas cláusulas visam equilibrar o contrato e evitar abusos, mas muitas vezes são usadas de forma desproporcional — especialmente quando o clube tenta forçar o atleta a sair ou o impede de jogar para induzir o rompimento.
Dispensa indevida antes do término do contrato. O clube encerra o vínculo sem justa causa, devendo pagar todo o valor restante do contrato.
Jogador que rescinde para assinar com outro time. Se não houver falta grave do clube, o atleta pode ter de indenizá-lo.
Transferência internacional com percentuais de venda. Clubes de origem, empresários e até o próprio jogador discutem quem tem direito a bônus ou fatia do valor.
Atrasos salariais que levam à rescisão indireta. Nesses casos, o atleta sai com direito à indenização, e não o contrário.
Imagine um jogador com contrato de três anos. O clube atrasa salários por quatro meses e deixa o atleta no banco por decisão administrativa.
O jogador pede rescisão indireta e é liberado. O clube tenta cobrar a multa rescisória, mas a Justiça reconhece que o rompimento ocorreu por culpa do clube.
Resultado: o atleta recebe as verbas contratuais e ainda tem direito a indenização compensatória.
“O jogador não quer sair pela porta dos fundos; ele quer respeito. Quando o clube não cumpre o que prometeu, é a Justiça quem apita o fim do jogo.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito (PUCPR).
O TST confirmou o direito de um jogador de futebol de receber indenização compensatória após o clube romper o contrato antes do término, sem motivo justo (Processo nº AIRR-1048-83.2012.5.03.0028 — caso envolvendo atleta profissional que obteve o pagamento integral da cláusula compensatória).
Exija que todas as cláusulas de rescisão e transferência sejam explicadas antes da assinatura.
Guarde cópias de e-mails e aditivos que tratem de prorrogação, empréstimo ou venda.
Peça para incluir percentual de venda futura no contrato — e garanta que conste na CBF.
Caso o clube rompa sem motivo, não assine distrato antes de conversar com um advogado.
Em transferências internacionais, certifique-se de que as cláusulas respeitam as regras da FIFA e da CBF.
Os valores discutidos em casos de quebra contratual costumam ser altos, envolvendo:
Multas previstas em contrato;
Percentuais sobre transferências;
Bonificações por metas e produtividade;
Danos morais e lucros cessantes, quando o jogador é impedido de atuar.
Toda transferência deve ser tratada como um negócio de alto risco. Antes de assinar ou rescindir, o atleta precisa entender o que está em jogo.
Com orientação jurídica especializada, é possível garantir que a mudança de clube seja um gol de placa — e não um gol contra.
Em caso de dúvidas nas relações com o clube, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
“A empresa não quer me dispensar e pagar meus direitos.”
Essa é uma das frases mais ouvidas por advogados trabalhistas. E, de fato, essa situação gera frustração, especialmente quando o trabalhador já está insatisfeito com o emprego, vive um ambiente ruim ou sente-se desvalorizado.
Mas afinal, o que fazer quando a empresa simplesmente não quer mandar o empregado embora?
Antes de tudo, é importante esclarecer: a dispensa sem justa causa é uma decisão do empregador, não um direito do empregado.
Em outras palavras, a empresa escolhe se e quando demitir. O trabalhador não pode exigir que o empregador o dispense para receber verbas rescisórias como multa do FGTS ou seguro desemprego.
A legislação trabalhista brasileira garante ao patrão esse poder de decisão — desde que ele não pratique abusos, não cometa faltas graves e respeite os direitos mínimos do empregado.
Se você está insatisfeito e a empresa não quer dispensá-lo, existem três caminhos possíveis, e cada um deles exige cuidado e orientação profissional.
O pedido de demissão é o meio mais simples e direto de encerrar o vínculo.
Nesse caso, o trabalhador abre mão do aviso prévio indenizado e do saque integral do FGTS, além de não ter direito ao seguro-desemprego.
Apesar das perdas, é o caminho mais seguro quando o objetivo é apenas encerrar o contrato e seguir em frente.
Desde a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), existe a possibilidade de encerrar o contrato por acordo entre as partes.
Nesse formato:
o trabalhador recebe metade do aviso prévio e metade da multa do FGTS (20%);
pode sacar até 80% do saldo do FGTS;
não tem direito ao seguro-desemprego.
É uma alternativa equilibrada quando existe diálogo e boa-fé entre empregado e empregador.
Quando o problema é a conduta da empresa, e não apenas a insatisfação, o caminho pode ser outro: a rescisão indireta, prevista no artigo 483 da CLT.
Trata-se de uma espécie de “justa causa ao contrário”, em que o trabalhador pede à Justiça a rescisão do contrato por culpa do empregador.
Isso ocorre, por exemplo, quando:
há atraso constante de salários;
não pagamento ou irregularidade no recolhimento do FGTS;
desvio de função;
ou condições de trabalho insalubres e abusivas.
Se reconhecida pelo juiz, a empresa é condenada a pagar todas as verbas como se fosse uma dispensa sem justa causa — inclusive multa do FGTS e seguro-desemprego.
Importante destacar que, em alguns casos, o empregador propõe ao trabalhador um suposto “acordo” para ser dispensado, desde que devolva a multa de 40% do FGTS após o saque.
Esse tipo de prática, embora ainda comum, é absolutamente ilegal e configura fraude trabalhista.
💬 “Ficar em um emprego onde você já não é feliz é um tipo silencioso de adoecimento. Nenhum trabalhador deve se sentir refém da própria carteira assinada.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, é Doutor em Direito (PUC-PR)
Essa reflexão traduz o sentimento de muitos trabalhadores que permanecem em empregos que já não trazem dignidade.
É importante lembrar: existem caminhos legais e seguros para sair dessa situação, sem abrir mão dos direitos e da saúde emocional.
Diante de qualquer uma dessas situações, é essencial buscar orientação jurídica antes de tomar qualquer decisão.
Muitos trabalhadores acabam prejudicando seus próprios direitos por agir por impulso, seja pedindo demissão sem estratégia, seja aceitando acordos desfavoráveis.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, “a escolha do caminho certo depende do histórico de cada relação de trabalho. Em muitos casos, uma análise técnica pode revelar indícios de falta grave patronal e viabilizar uma rescisão indireta com segurança jurídica”.
Se a empresa não quer mandar você embora, isso não significa que você esteja preso a ela.
Existem alternativas legais para encerrar o contrato, com respeito aos seus direitos e planejamento jurídico adequado.
O importante é agir com calma, estratégia e orientação profissional — afinal, o fim de um vínculo trabalhista também pode representar o começo de uma nova fase da sua vida.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Você cumpre suas obrigações todos os dias, mas descobre que a empresa não deposita corretamente ou atrasa constantemente os depósitos do seu FGTS. Essa situação é mais comum do que parece e causa um sentimento de injustiça em muitos trabalhadores.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), a partir de fevereiro de 2025, passou a adotar posição firme sobre isso: a mera irregularidade nos depósitos do FGTS, seja por mora contumaz (atrasos repetidos) ou ausência parcial de recolhimento, passou a ser considerada falta grave suficiente para a rescisão indireta do contrato de trabalho (Tese vinculante n. 70).
A rescisão indireta é conhecida como a “justa causa do empregador”. Ela está prevista no artigo 483, alínea d, da CLT, e ocorre quando a empresa descumpre suas obrigações contratuais de forma grave.
Nesses casos, o trabalhador pode pedir na Justiça o fim do vínculo e receber todas as verbas rescisórias como se tivesse sido dispensado sem justa causa.
Por que a irregularidade no FGTS é falta grave?
O FGTS é um direito fundamental. Ele protege o trabalhador em momentos de maior fragilidade: demissão, doenças graves, aposentadoria ou compra da casa própria. Quando a empresa atrasa, deposita de forma irregular ou simplesmente não faz os depósitos corretamente, prejudica diretamente a segurança financeira do empregado.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “Em 2025 o TST consolidou o entendimento de que a mera irregularidade dos depósitos do FGTS é suficiente para caracterizar culpa grave do patrão, sem necessidade de outras faltas, ou seja, o atraso reiterado, contumaz e/ou a ausência de recolhimento do FGTS, por si só, constituem falta grave suficiente para a caracterização da rescisão indireta. Com essa Tese vinculante, todos os Juízes são obrigados a seguir esse entendimento”.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, é especialista em Rescisão indireta
Em fevereiro de 2025, o TST firmou a Tese vinculante n. 70, que diz:
“A ausência ou irregularidade no recolhimento dos depósitos de FGTS caracteriza descumprimento de obrigação contratual, nos termos do art. 483, ‘d’, da CLT, suficiente para configurar a rescisão indireta do contrato de trabalho, sendo desnecessário o requisito da imediatidade.”
Não. Basta demonstrar que houve irregularidade, como atrasos frequentes ou depósitos incompletos. O TST entende que isso já configura falta grave.
Não. O descumprimento contratual ocorreu no momento em que os depósitos deixaram de ser feitos corretamente. O atraso não é perdoado com pagamento posterior.
A Justiça tem decidido que não se aplica a exigência de imediatidade. Alguns trabalhadores, por medo de perder o emprego, estão aguardando antes de buscar seus direitos. Porém, é fundamental consultar um advogado trabalhista, pois cada caso exige uma análise diferente.
Muitos acreditam que apenas a falta total de depósitos justificaria a rescisão indireta. Mas a decisão recente do TST deixou claro que qualquer irregularidade, inclusive atrasos contumazes, já é suficiente, por estar configurado o descumprimento, pelo empregador, das suas obrigações contratuais.
Outro ponto importante: mesmo durante afastamentos previdenciários por auxílio-doença acidentário (B-91), a empresa continua obrigada a recolher corretamente o FGTS quando a legislação assim determina. A falta ou irregularidade nesses períodos também é falta grave.
Se você desconfia que os depósitos não estão sendo feitos corretamente:
A decisão do TST trouxe alívio para milhares de trabalhadores: não é preciso esperar a falta total de depósitos para pedir a rescisão indireta. A simples irregularidade, com atrasos recorrentes ou depósitos incompletos, já basta.
Se essa é a sua situação, saiba que existe respaldo jurídico claro para transformar essa insegurança em garantia de direitos. Você não está sozinho: a Justiça reconhece o impacto dessa falha e assegura proteção ao trabalhador. Se você tem dúvidas sobre o tema, busque orientação jurídica com advogado trabalhista de confiança.
Muitos proprietários de chácaras e sítios, ao cederem moradia em troca de pequenos cuidados com a propriedade, não imaginam que essa relação pode ser interpretada como vínculo de emprego pela Justiça do Trabalho. A linha entre um favor informal e uma relação empregatícia é mais tênue do que parece — e ignorá-la pode gerar sérias consequências jurídicas.
Neste artigo, vamos esclarecer quando existe vínculo de emprego no trabalho do caseiro ou chacareiro, com base na legislação e em decisão recente da Justiça. Acompanhe até o fim e saiba como se proteger juridicamente.
O vínculo de emprego está presente quando há todos os seguintes requisitos previstos na CLT (art. 3º):
Esses requisitos valem tanto para empresas quanto para pessoas físicas, como os donos de chácaras. Ou seja, mesmo que você não tenha uma empresa formal, pode ser reconhecido como empregador.
Essa é uma dúvida comum. Muitos proprietários cedem o imóvel rural a conhecidos ou familiares “de favor”, com a condição de que cuidem da casa ou de alguns animais.
Contudo, se o morador realiza atividades habituais em benefício do dono da propriedade, mesmo sem salário formal, isso pode configurar vínculo. O simples fato de “tomar conta”, alimentar animais, consertar cercas ou manter a propriedade limpa, sem liberdade para recusar ordens ou sem autonomia total, já acende o alerta jurídico.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a Justiça observa os fatos, e não a palavra das partes. Mesmo sem contrato assinado, se houver subordinação e prestação contínua de serviços, há risco de condenação por vínculo de emprego”.
Em 2025, o Tribunal Regional do Trabalho do Paraná julgou o processo n.º 0000473-21.2023.5.09.0093, envolvendo uma situação real de caseiro em uma propriedade rural.
O trabalhador alegava que, apesar de morar na chácara sem salário fixo, realizava cuidados com animais e manutenção do local. A proprietária, por outro lado, sustentava que o autor apenas morava lá por caridade, em regime de comodato (empréstimo gratuito).
O Tribunal reconheceu que não houve fiscalização, ordens frequentes, nem remuneração habitual. Assim, decidiu que não havia vínculo empregatício, pois faltavam elementos como subordinação e onerosidade.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em ações trabalhistas de caseiros / chacareiros
É muito comum os donos de sítios e chácaras cederem a moradia como forma de “pagamento” pelo cuidado com o imóvel. No entanto, é importante saber que a cessão da moradia, por si só, não caracteriza vínculo de emprego — a menos que essa moradia esteja diretamente ligada à exigência de serviços contínuos.
Ou seja, morar no local não é o problema. A questão é: o ocupante presta serviços rotineiros, sob ordens, e com expectativa de contrapartida? Se sim, há risco de configuração de vínculo.
Se você é dono de chácara e deseja evitar o reconhecimento judicial de vínculo empregatício, siga estas orientações:
Caso receba uma notificação da Justiça do Trabalho, não ignore. Busque orientação de um advogado trabalhista de sua confiança. O processo pode envolver:
Lembre-se: a melhor forma de se proteger é agindo preventivamente. Não espere ser surpreendido.
Muitos donos de chácaras acreditam que estão apenas “ajudando” alguém ao permitir que more em sua propriedade. No entanto, mesmo boas intenções podem gerar responsabilidades legais.
Se há prestação de serviços contínuos, é essencial consultar com advogado trabalhista experiente o risco de reconhecimento de vínculo de emprego.
Você dedicou décadas à sua empresa pública ou sociedade de economia mista. Criou laços, entregou resultados e já se preparava para continuar contribuindo até os 75 anos. Mas, de repente, surge um comunicado frio: ao completar 70 anos, seu contrato será encerrado automaticamente. Sem escolha. Sem diálogo. Parece justo? A verdade é que essa prática foi considerada ilegal pela Justiça do Trabalho — e você pode (e deve) reagir.
Neste artigo, você vai entender por que a dispensa automática de empregados públicos celetistas aos 70 anos fere a Constituição, configura discriminação por idade e pode ser revertida judicialmente.
Não. Embora a Constituição Federal, após a Emenda Constitucional nº 103/2019, tenha criado o §16 do art. 201 prevendo a aposentadoria compulsória para empregados de empresas públicas, a regra depende de uma lei para ser aplicada — e essa lei ainda não existe.
Ou seja: empresas públicas não podem simplesmente desligar seus empregados celetistas aos 70 anos com base apenas na Constituição. Fazer isso é aplicar uma norma que não está regulamentada. Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em Direito, "dependendo do caso concreto, a falta de lei regulamentadora pode tornar a prática nula e potencialmente discriminatória”.
É comum haver confusão entre servidores estatutários e empregados públicos celetistas. Mas há diferenças importantes:
Portanto, aplicar a mesma lógica aos dois grupos é um erro jurídico grave, foi o que decidiu a Justiça do Trabalho.
Em junho de 2025, a 11ª Vara do Trabalho de Brasília julgou ilegal o programa “Novos Horizontes”, do SERPRO, que previa a dispensa compulsória de empregados celetistas aos 70 anos. A sentença foi clara:
“A Lei Complementar nº 152/2015, que trata da aposentadoria compulsória, não socorre a tese da defesa, pois seu texto é claro ao delimitar sua aplicação aos servidores públicos estatutários, não fazendo qualquer menção aos empregados de empresas públicas.
Dessa forma, a pretensão do SERPRO de implementar o desligamento compulsório de seus empregados com base em norma constitucional ainda não regulamentada representa um ato sem amparo legal.
Julgo, pois, procedente o pedido para determinar que o Réu se abstenha de implementar a aposentadoria compulsória de seus empregados com base no critério de 70 anos de idade."
Essa decisão protegeu mais de 200 trabalhadores ameaçados por desligamento arbitrário. Mas cada caso concreto ainda pode (e deve) ser analisado judicialmente.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, especialista em desligamento de empregados públicos celetistas
A dispensa automática aos 70 anos pode ferir diversos direitos:
Mais do que isso, há um elemento humano envolvido. Muitos desses profissionais sustentam famílias, cuidam de pais idosos e têm projetos de vida que dependem da estabilidade do emprego.
O desligamento automático por idade, sem avaliação da capacidade laboral, é uma forma clara de etarismo — a discriminação baseada na idade. E isso está proibido por leis brasileiras e convenções internacionais.
Além disso, o Estatuto do Idoso (Lei nº 10.741/2003) proíbe esse tipo de exclusão, reconhecendo o direito da pessoa idosa de trabalhar, ser respeitada e manter sua dignidade. Negar isso é negar humanidade.
Sim. A Justiça do Trabalho já reconheceu como nulo o desligamento compulsório baseado apenas na idade. Você pode pedir:
Mas atenção: cada situação é única. É fundamental analisar documentos, datas, comunicações da empresa e seu histórico funcional.
Reunir documentos é essencial. Veja algumas recomendações:
Esses registros fazem toda a diferença na hora de construir a argumentação jurídica.
Se você está prestes a completar 70 anos, ou se já foi desligado sob essa justificativa, procure orientação jurídica imediatamente. Não espere o desligamento acontecer para buscar ajuda.
Um advogado trabalhista experiente saberá como enfrentar juridicamente essas políticas empresariais injustas. Mais do que uma questão legal, é uma questão de dignidade.
A aposentadoria compulsória aos 70 anos para empregados públicos celetistas foi considerada, atualmente, ilegal. Empresas públicas não podem antecipar o fim do seu vínculo de forma automática, sem base em lei. Se você está nessa situação, saiba: seus direitos podem (e devem) ser defendidos.
Busque orientação especializada. O primeiro passo para proteger sua história profissional começa com informação.
Você continua trabalhando na mesma função, com o mesmo uniforme, mas agora o crachá tem outro nome. A empresa foi vendida ou incorporada, e ninguém explica o que vai acontecer. Surge o medo: “Será que vou ser demitido? Perco meus direitos?”. A boa notícia é que a lei protege você. E é sobre isso que vamos falar neste artigo.
A sucessão empresarial acontece quando uma empresa adquire outra, com ou sem mudança de nome ou CNPJ, mas continua com as mesmas atividades e empregados. Nesse caso, a nova empresa passa a ser responsável pelos contratos de trabalho que já existiam.
Ou seja, quem comprou ou assumiu a empresa “herda” também os direitos trabalhistas dos empregados, como salários, férias, FGTS e estabilidade.
É muito comum que os trabalhadores acreditem que, com a venda da empresa, seus contratos sejam encerrados ou seus direitos perdidos. Isso não é verdade. Segundo o artigo 10 e 448 da CLT, a troca de titularidade da empresa não afeta os contratos de trabalho existentes.
Esse é o principal temor. Muitos colaboradores entram num ciclo de tensão e insegurança, com medo de perder o emprego de uma hora para outra. Essa pressão psicológica afeta a produtividade, a saúde mental e o clima entre colegas.
Por isso, é importante saber: a empresa sucessora até pode promover dispensas, mas tem de respeitar todos os direitos trabalhistas, inclusive pagar as verbas rescisórias de forma integral e, em casos específicos, observar a estabilidade garantida por lei.
Além disso, segundo Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, - "se ficar comprovado que houve fraude na sucessão — como a criação de outra empresa apenas para se livrar de dívidas - o Judiciário pode anular essas manobras e responsabilizar todos os envolvidos".
Um exemplo real vem do processo nº 0000634-57.2020.5.09.0668 (DP: 24/01/2022), julgado pelo TRT da 9ª Região. Nele, um trabalhador teve reconhecida a responsabilidade da empresa sucessora por fraude na operação. O Tribunal reforçou que "a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência".
Se a empresa foi comprada, fundida ou transferida, o trabalhador continua tendo direito a:
Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em operações de fusões e aquisições trabalhistas
A sucessão empresarial não autoriza a precarização das relações de trabalho nem o enfraquecimento dos direitos conquistados ao longo dos anos.
Se você desconfia que seus direitos podem estar sendo violados após a mudança na empresa, comece reunindo documentos. Veja o que pode ajudar:
Esses documentos são essenciais caso precise acionar a Justiça para garantir seus direitos.
Além da tensão emocional causada pela insegurança, muitas vezes o trabalhador é colocado em situações injustas, como:
Se você viveu algo assim, saiba: a Justiça do Trabalho tem mecanismos para proteger você.
Se notar irregularidades após a mudança na empresa, siga os passos:
Lembre-se: a consulta com um especialista pode evitar prejuízos e garantir que você tome as decisões certas com segurança jurídica.
Mudanças empresariais fazem parte do mundo dos negócios. Mas nenhum trabalhador deve carregar sozinho a angústia e o medo de perder tudo o que construiu.
Se você se identificou com alguma das situações descritas aqui, saiba que não está sozinho. Seu contrato de trabalho tem força legal, e a Justiça reconhece isso. Com informação, apoio jurídico e documentação correta, é possível reverter injustiças e proteger o que é seu.
A informalidade no mercado de trabalho ainda é uma realidade no Brasil, deixando muitos empregados com dúvidas sobre seus direitos.
Se você prestou serviços sem carteira assinada, saiba que, em várias situações, ainda é possível garantir os benefícios de um trabalhador formal.
Neste artigo, vamos esclarecer o que a legislação trabalhista diz sobre o assunto e como um advogado trabalhista pode ajudar você a reivindicar seus direitos.
Trabalhar sem carteira assinada, ou seja, sem o registro formal do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), caracteriza a ausência de vínculo empregatício formalizado.
No entanto, a legislação brasileira prioriza a relação de trabalho na prática, ou seja, o que importa são as provas de que as atividades ocorreram de forma contínua, subordinada e mediante salário.
Para que um vínculo empregatício seja reconhecido pela Justiça do Trabalho, é necessário observar quatro requisitos principais:
Se essas condições foram cumpridas, mesmo na ausência de registro na carteira, a relação trabalhista pode ser reconhecida.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, mesmo sem o registro formal, o trabalhador tem direito a vários benefícios garantidos por lei. Entre eles:
O empregador deve depositar mensalmente 8% do salário do empregado em uma conta vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Caso isso não tenha sido feito, é possível requerer esses valores retroativamente.
Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias remuneradas após cada 12 meses de contrato. Sem carteira assinada, você ainda pode exigir o pagamento das férias, inclusive com o adicional de 1/3 garantido pela Constituição.
O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é um direito assegurado mesmo quando o registro não ocorre formalmente.
O empregador é responsável por recolher a contribuição previdenciária. Caso isso não tenha sido feito, o trabalhador pode solicitar que os valores sejam recolhidos e regularizar o tempo de contribuição junto ao INSS.
• Aviso-prévio;
• Horas extras;
• Adicionais como insalubridade ou periculosidade (quando aplicável).
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart
Se o empregador se recusa a reconhecer sua relação trabalhista ou não paga os direitos devidos, você pode buscar a Justiça do Trabalho para regularizar sua situação.
Certifique-se de guardar todos os documentos que comprovem a relação de trabalho, como mensagens, e-mails, recibos de pagamento ou testemunhos de colegas.
O suporte de um profissional especializado é essencial para que você compreenda seus direitos e saiba como apresentar as provas de forma efetiva.
Com o apoio do seu advogado, formalize a ação na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos.
Um advogado trabalhista é fundamental para guiar você ao longo de todo o processo. Além de conhecer a legislação e os procedimentos adequados, o profissional pode ajudar a evitar erros e aumentar suas chances de sucesso na ação.
O tempo pode variar de acordo com a complexidade do caso, mas processos trabalhistas frequentemente têm prioridade nos tribunais brasileiros. Um acordo pode acelerar o resultado, enquanto casos mais disputados podem levar meses ou até anos.
Trabalhar sem carteira assinada pode parecer uma situação desprotegida, mas a legislação trabalhista brasileira está ao seu lado. É possível garantir seus direitos desde que exista a comprovação da relação de trabalho.
Não deixe de buscar seus direitos. Em caso de dúvidas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Presidente do IAP, Dr. Guilherme Lucchesi (à esquerda), e Dr. Rodrigo Fortunato Goulart (à direita)
O Instituto dos Advogados do Paraná (IAP) oficializou a posse do advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart como novo Diretor do Departamento de Direito do Trabalho. A cerimônia ocorreu em Curitiba, reunindo juristas, professores e representantes da advocacia paranaense.
O IAP é uma das mais tradicionais instituições jurídicas do país, fundada em 1917, com a finalidade de promover o aperfeiçoamento do Direito, defender as prerrogativas da advocacia e fomentar o debate jurídico em alto nível, reunindo nomes de destaque da comunidade jurídica paranaense e nacional.
Trajetória
Rodrigo Fortunato Goulart é advogado trabalhista, mestre e doutor em direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC/PR). Foi bolsista por mérito acadêmico em ambas as etapas da pós-graduação.
A carreira do novo Diretor inclui relevantes contribuições à formação jurídica: é professor convidado da Pós-Graduação da PUC/Rio, Universidade Católica de Pernambuco - UNICAP, ESA/OAB-PR, Escola da Magistratura do Trabalho - EMATRA 9, dentre outras. Foi professor na disciplina de Prática trabalhista na Universidade Federal do Paraná (UFPR), aprovado por concurso público.
Também integrou a Comissão e Diretoria de Direito do Trabalho da OAB-PR (2016-2024), presidiu o Conselho de Relações Trabalhistas da Associação Comercial do Paraná (2017-2019), e atuou como Vice-coordenador da Seção Brasileira de Jovens Juristas da International Society for Labour and Social Security Law (ISLSSL – 2021/2024).
Dr. Rodrigo é autor e coordenador de livros, artigos e ensaios jurídicos, os quais se destacam: “STF como Instância Recursal Trabalhista” (Ed. Venturoli, 2024), “Novo CPC e o Processo do Trabalho” (2ª ed., LTr, 2016), “Responsabilidade Civil nas Relações de Trabalho” (Ed. LTr, 2015) e “Trabalhador Autônomo e Contrato de Emprego” (Ed. Juruá, 2012).
Sua nomeação reforça o compromisso do IAP com a excelência técnica, o fortalecimento da Justiça do Trabalho e a valorização da advocacia trabalhista paranaense em todos os seus desafios contemporâneos.
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O mercado de trabalho brasileiro passou por mudanças importantes nos últimos anos, e uma das novidades mais relevantes diz respeito ao acordo de demissão por comum acordo. Embora muitos trabalhadores tenham dúvidas sobre como funciona esse tipo de rescisão e quais direitos são garantidos, a decisão pode ser a solução mais transparente quando empregado e empresa decidem juntos pela finalização do contrato. Neste artigo, explicamos de forma clara todos os detalhes sobre o acordo de demissão por comum acordo, desde os requisitos até as vantagens e precauções desse procedimento.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, "o acordo de demissão por comum acordo foi introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e trouxe uma alternativa à tradicional demissão sem justa causa ou ao pedido de demissão. Neste modelo, trabalhador e empregador entram em consenso para encerrar o vínculo empregatício, estabelecendo as condições dessa saída." Segundo ele, a proposta central é criar segurança jurídica tanto para a empresa quanto para o empregado, reduzindo dúvidas e eventuais conflitos futuros sobre direitos trabalhistas.
Antes de avançar, vale destacar as principais diferenças:
• Pedido de demissão: iniciativa do empregado; recebe menos verbas rescisórias e não pode sacar FGTS nem pedir seguro-desemprego.
• Demissão sem justa causa: iniciativa da empresa; empregado recebe todas as verbas, pode sacar o FGTS e normalmente faz jus ao seguro-desemprego.
• Demissão por comum acordo: decisão conjunta; há direitos intermediários, com regras próprias para multa, saque do FGTS e seguro-desemprego. Veja:
A formalização desse tipo de rescisão é simples, mas exige alguns cuidados para não prejudicar nenhuma das partes.
1. Proposta e negociação
O processo inicia quando uma das partes sugere o acordo. É importante que a vontade de ambos seja registrada e não haja qualquer tipo de coação.
2. Documento de rescisão
Acordado o desligamento, é elaborado o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), com base nas regras específicas para esse tipo de saída.
3. Pagamento das verbas rescisórias
O pagamento das verbas deve seguir rigorosamente os prazos da CLT, até dez dias após o término do contrato. Deve ainda ser feito depósito no FGTS e liberação da guia para saque parcial.
Conforme visto na imagem, este tipo de rescisão garante alguns direitos ao trabalhador, enquanto reduz outros benefícios. Confira:
• Saldo de salário dos dias trabalhados
• Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3
• 13º salário proporcional
• Saque de até 80% do saldo do FGTS
• Multa rescisória de 20% sobre o saldo do FGTS (ao invés de 40%)
• Metade do aviso prévio, se indenizado
Atenção: o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego nessa modalidade.
O acordo é vantajoso em situações como:
• Quando o trabalhador tem necessidade de se desligar do emprego, mas não quer abrir mão de verbas rescisórias relevantes.
• Para empresas que desejam dispensar um colaborador, mas buscam um encerramento amigável, sem litígios.
• Quando há um relacionamento harmonioso e transparente.
Por outro lado, se o objetivo do trabalhador é acessar o seguro-desemprego, essa modalidade não é indicada.
O empregador pode recusar o acordo?
Sim. O modelo exige consenso, por isso ambas as partes devem concordar.
Há limite de quantidade de acordos por trabalhador?
Não existe limite legal, mas a prática reiterada pode levantar suspeitas e questionamentos judiciais.
Posso sacar todo o meu FGTS no acordo por comum acordo?
Não. Apenas até 80% do saldo, com multa de 20%.
Tenho direito ao seguro-desemprego?
Não. O comum acordo exclui esse benefício porque, em tese, a decisão parte também do empregado.
A demissão por comum acordo representa uma evolução positiva nas relações de trabalho, quando conduzida com ética e clareza. Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, "é uma alternativa que oferece vantagens para empregador e empregado, desde que respeitados os direitos e observadas todas as regras." Ter dúvidas é natural nesse momento de decisão, mas a orientação jurídica de confiança pode trazer a segurança que você precisa para um desligamento tranquilo e sem prejuízos.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista
Se restou alguma dúvida sobre o acordo de demissão por comum acordo ou outra dúvida trabalhista, não deixe de procurar um advogado da sua confiança.
Entender os direitos e deveres de quem trabalha fora do país é essencial para evitar surpresas e garantir segurança jurídica. Este guia responde às dúvidas mais comuns de trabalhadores expatriados e empresas que desejam enviar funcionários para o exterior.
Empregado expatriado é aquele que, por decisão da empresa, passa a trabalhar em outro país. Ele continua vinculado ao empregador original, mesmo exercendo suas atividades fora do Brasil.
Os valores variam muito. Empresas costumam oferecer salário base, adicional de custo de vida, ajuda de custo para moradia e outros benefícios. Isso serve para manter um padrão de vida semelhante ao que o empregado teria no Brasil.
Expatriação forçada ocorre quando o empregado é obrigado a se mudar. Isso pode acontecer por razões contratuais ou por necessidade da empresa. Ainda assim, a empresa deve prestar suporte adequado nessa transição.
A Lei nº 7.064/1982 assegura que trabalhadores brasileiros transferidos para o exterior por empresas com sede no Brasil mantenham os direitos previstos na CLT. Isso inclui jornada, férias, FGTS e demais garantias trabalhistas. No entanto, se a legislação do país onde o trabalho é realizado for mais favorável ao empregado, ela deve ser aplicada.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em Direito, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) entende que "prevalece sempre a norma que traga mais benefícios ao trabalhador, conforme o princípio da norma mais benéfica previsto no Direito do Trabalho", conforme a decisão abaixo:
AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. REGIDO PELA LEI 13.467/2017 . TRABALHO EM CRUZEIROS MISTOS. LEGISLAÇÃO APLICÁVEL. PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR. ARTIGO 3º, II, DA LEI 7 .064/82. TRANSCENDÊNCIA NÃO RECONHECIDA NA DECISÃO AGRAVADA. [...] Assim, havendo conflito entre a legislação brasileira trabalhista e as normas de direito internacional, assegura-se ao trabalhador a aplicação daquela que lhe for mais favorável , consideradas, em conjunto, as disposições reguladoras de cada matéria. Dessa forma, aplica-se à hipótese presente, o Direito do Trabalho Brasileiro (princípio da norma mais favorável, previsto no artigo 3º, II, da Lei 7.064/82) . Julgados desta Corte. [...] (TST - Ag-RR: 0000141-79 .2022.5.09.0872, Relator.: Douglas Alencar Rodrigues, DJ: 18/10/2023, 5ª Turma - destaques nossos).
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em trabalhadores transferidos ao exterior
A empresa deve continuar depositando FGTS e contribuindo com o INSS, mesmo com o trabalhador no exterior.
Sim. Se houver acordo entre os países, o empregado pode evitar contribuições duplicadas e manter seus direitos previdenciários brasileiros.
Podem, desde que respeitem as leis de imigração e obtenham vistos de trabalho para o profissional.
Após três anos ou por necessidade grave, o trabalhador pode retornar. A empresa é responsável pelas despesas do retorno.
O trabalhador deve ser reintegrado com todos os direitos, inclusive promoções e reajustes que teria se tivesse ficado no Brasil.
Nesse caso, aplica-se a lei mais benéfica ao trabalhador.
É uma compensação financeira, normalmente de 25% sobre o salário, paga ao trabalhador transferido.
Depende. Se o contrato prever essa possibilidade ou houver necessidade da empresa, a recusa pode ser limitada.
Sem acordo internacional, o trabalhador pode pagar imposto no Brasil e no exterior. Verifique se existe tratado para evitar bitributação.
A Lei 7.064/82 exige apenas seguro de vida e acidentes. Mas muitas empresas oferecem seguro saúde como benefício adicional.
A cada dois anos, o trabalhador pode tirar férias no Brasil, com passagens pagas para ele e seus dependentes.
Segundo advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, para burlar a lei, empresas criam novos contratos de trabalho com a matriz no exterior para sonegar direitos trabalhistas brasileiros. As principais divergências são:
Trabalhadores expatriados enfrentam desafios complexos. Entender seus direitos e contar com apoio jurídico especializado é essencial para evitar prejuízos e garantir segurança durante toda a experiência internacional.
Se você está se preparando para uma expatriação ou tem dúvidas sobre seus direitos trabalhistas no exterior, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Rescisão indireta deve ser imediata
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