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Todo jogador sonha em ser titular, vestir a camisa, entrar em campo e mostrar seu valor.
Mas, na prática, o futebol profissional também tem um lado duro: atletas que perdem espaço, são esquecidos pelo clube e acabam “treinando em separado”, muitas vezes pressionados a aceitar propostas injustas para rescindir o contrato.
A cena se repete: o clube diz que não tem mais interesse, oferece “três salários” para o atleta sair de comum acordo e ameaça deixá-lo treinando sozinho se não aceitar.
O jogador, com medo de manchar a carreira, cede.
Mas o que poucos sabem é que a lei protege o atleta - e garante a ele muito mais do que isso.
Desde 2023, a Lei nº 14.597 (Lei Geral do Esporte) substituiu a antiga Lei Pelé e trouxe garantias mais claras para os jogadores profissionais.
Ela reconhece o atleta como trabalhador e o clube como empregador, assegurando:
direito a condições adequadas de trabalho e treinamento (art. 96, I e II);
respeito à integridade física e psicológica;
e indenização total se o clube romper o contrato sem motivo justo (art. 86, §3º).
Isso significa que não existe “desinteresse” como justificativa legal para romper um contrato profissional de atleta.
Treinar em separado só é legítimo quando há decisão técnica justificada (por exemplo, recuperação física ou ajuste tático temporário).
Mas quando o afastamento é feito por punição, represália ou pressão para o atleta sair, ele se torna ilegal e caracteriza descumprimento contratual.
A lei é clara: o clube tem obrigação de oferecer condições de trabalho compatíveis com o contrato, e afastar o atleta do elenco principal sem motivo técnico pode ser considerado falta grave do empregador - motivo suficiente para o jogador pedir rescisão indireta.
"Quando o atleta é isolado, o problema não é técnico - é contratual."
Rodrigo Fortunato Goulart - advogado trabalhista especialista nos direitos de atletas.
A rescisão indireta é o equivalente a uma “justa causa do clube”.
Ela ocorre quando o clube descumpre o contrato, isola o atleta injustamente ou o impede de exercer sua profissão.
Nessas situações, o jogador não perde nada.
Ao contrário: ele tem direito de receber tudo o que teria até o fim do contrato, incluindo salários, 13º, férias, FGTS e, principalmente, a Cláusula Compensatória Desportiva, prevista no art. 86, §3º da Lei 14.597/2023.
👉 Em outras palavras: se o contrato vai até 2028 e o clube quer se livrar do jogador agora, deve pagar todos os salários até o fim da vigência contratual.
Imagine um atleta que ainda tem 02 anos de contrato com o clube.
O clube diz que “não conta mais com ele”, o tira do elenco e oferece 03 salários para rescindir “de comum acordo”.
O detalhe é que, se o clube quiser romper, teria que pagar todos os salários restantes (24 salários), dependendo do contrato.
Percebe a diferença?
Essa “pressão” para o jogador sair sozinho é ilegal e pode ser revertida judicialmente.
Se o atleta for afastado sem justificativa técnica, a Justiça reconhece a rescisão indireta com indenização integral.
Outro ponto sensível é o papel das agências e empresários.
Muitos atletas jovens acabam presos a contratos de representação que limitam sua liberdade, impedem transferências e favorecem mais o intermediário do que o jogador.
O atleta deve saber que:
o contrato com o agente pode ser rompido se houver conflito de interesse, coação, falta de representatividade ou abalo da confiança;
a Lei Geral do Esporte proíbe o empresário de agir sem autorização expressa e individual do atleta;
e o atleta nunca é obrigado a aceitar propostas que o prejudiquem.
Empresários e clubes têm seus interesses.
Mas quem joga, quem se expõe e quem responde pelo desempenho é o atleta.
Ele tem direito à autonomia, dignidade e remuneração justa.
O contrário também acontece: o jogador quer sair, mas o clube não libera.
Nesses casos, se o clube descumpre o contrato, não paga em dia ou impede o atleta de jogar, também é possível pedir rescisão indireta - com liberação no BID e indenização integral.
A Justiça Desportiva e do Trabalho já reconhecem repetidamente que o contrato de atleta profissional é um vínculo de trabalho, e não um cativeiro esportivo.
Nunca assine um distrato ou “comum acordo” sem advogado.
Isso pode fazer o atleta abrir mão de todos os direitos, inclusive da cláusula compensatória.
Documente o afastamento.
Mensagens, e-mails e testemunhas são fundamentais para provar o isolamento injustificado.
Mantenha-se profissional.
Compareça aos treinos, mantenha conduta exemplar. Isso fortalece a tese de boa-fé.
Procure orientação jurídica especializada.
O Direito Desportivo é técnico e cheio de armadilhas - e a diferença entre um acordo justo e uma perda irreparável pode estar em uma cláusula.
O futebol é paixão, mas também é profissão.
E, como toda relação de trabalho, deve ser baseada em respeito, boa-fé e equilíbrio.
O atleta não é refém do clube nem do empresário.
A Lei Geral do Esporte garante que ele tenha voz, dignidade e meios legais para seguir sua carreira sem medo.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações com o clube, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Você está no vestiário, veste a camisa, cumpre o combinado com suor e disciplina — mas o clube não cumpre o acordo. Pode parar de treinar, muda a condição ou quer te desligar sem justa causa. Essa incerteza corrói a carreira e gera ansiedade.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “quando o clube viola o contrato, o jogador não está obrigado a permanecer calado: a rescisão indireta é o passe livre rumo à justiça que lhe é devida”.
No futebol profissional, o contrato especial de trabalho desportivo (regido pela Lei 9.615/98 — Lei Pelé) permite que o atleta peça a rescisão do contrato se o clube descumprir obrigações basilares, como salários, alojamento, inscrições ou condições de trabalho.
Trata-se de romper o vínculo porque o empregador (o clube) cometeu “justa causa por culpa do empregador”. É a chamada "rescisão indireta".
Por outro lado, o clube pode extinguir o contrato por “justa causa” acusando o atleta de infração grave. Se essa justa causa for indevida — ou seja, se não houver prova ou se for desproporcional — o atleta pode requerer o reconhecimento judicial de que houve, na verdade, demissão sem justa causa. Isso gera direito a verbas como se o vínculo fosse rescindido por iniciativa do clube, veja:
1. Posso sair livremente se o clube atrasar salários ou não me inscrever?
Sim. A jurisprudência aceita que mora contumaz ou grave descumprimento (salários, FGTS, alojamento) autoriza o atleta a pedir a rescisão indireta.
2. O clube pode me dispensar por justa causa sem motivo real?
Não legalmente. Se o clube aplicar justa causa de forma indevida, o atleta pode pleitear o reconhecimento de dispensa imotivada e exigir verbas correspondentes.
3. E se eu assinar novo contrato antes de ação judicial?
Importante: cada caso é distinto. Assinar novo vínculo pode influenciar o cálculo das verbas ou direito de liberação. Busque orientação.
“Quando o clube esquece que por trás da camisa existe uma pessoa, a Justiça lembra. O jogador não busca vantagem — busca apenas respeito ao que foi combinado.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR.
O direito à rescisão indireta como ferramenta de defesa do atleta.
O direito de exigir verbas como se fosse demitido sem justa causa quando a justa causa é indevida.
O direito de ser liberado para negociar com outro clube sem multa, caso o clube descumpra o contrato.
O direito ao pagamento dos encargos trabalhistas e previdenciários atrasados, além da multa.
Imagine o seguinte: você é titular, o clube remaneja você para treinar longe, não te inscreve para o estadual, atrasa salário e alimenta boatos de que você “não está nos planos”. Esse conjunto de condutas pode configurar descumprimento grave. Você solicita por escrito a regularização e, sem resposta, decide pedir a rescisão indireta.
Em outro exemplo: o clube te acusa de infração disciplinar, te aplica justa causa sem provar nada, para rescindir e evitar pagar multa. Nesse caso, você pode entrar com ação pedindo que a justa causa seja revertida em demissão sem justa causa, com direito de negociar sem multa.
Solicite e guarde o contrato de trabalho e regulamentos internos do clube.
Registre os comprovantes de salário, FGTS, alojamento e inscrição no campeonato.
Guarde mensagens, e-mails ou notificações do clube que demonstrem descumprimento ou marginalização.
Documente a data em que o clube deixou de inserir você no elenco ou inscrevê-lo.
Evite fazer grandes negociações com outros clubes antes de consultar um advogado trabalhista experiente, para não comprometer o seu pleito.
A jurisprudência (decisões dos Tribunais) reconhece que o contrato especial desportivo admite rescisão indireta em caso de mora grave. Por exemplo: no processo de rescisão indireta de atleta por falta de pagamento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho registrou que a mora salarial justifica o rompimento (Processo nº Ag-ED-AIRR‐100001-46.2018.5.01.0054).
Conclusão
Se você, atleta profissional de futebol, enfrenta condições em que o clube tenta dispensá-lo sem justa causa ou simplesmente descumpriu o contrato (salário atrasado, alojamento inadequado, não inscrição para competições), saiba que há respaldo jurídico para reagir. A dor da incerteza, da injustiça e da carreira em risco é real — e compreendida. Não fique à mercê do clube. Organize as provas, consulte um advogado trabalhista de sua confiança e recupere o controle do seu contrato e da sua vida profissional.
Poucos empresários sabem como reagir quando descobrem que um funcionário ajuizou uma ação trabalhista enquanto ainda está empregado.
A reação mais comum é a indignação:
“Como ele pôde me processar e continuar trabalhando aqui?”
Mas atenção: demitir o trabalhador por causa disso é um erro grave, capaz de gerar nova condenação na Justiça do Trabalho, muitas vezes mais cara que a ação original.
O trabalhador tem direito constitucional de buscar a Justiça (art. 5º, XXXV, da Constituição Federal).
Abrir uma ação trabalhista não é falta grave nem motivo de punição.
Se a empresa adotar qualquer medida punitiva após a ação, a dispensa pode ser considerada discriminatória ou retaliatória, gerando:
indenização por dano moral;
reintegração ao emprego; ou
indenização substitutiva com base no salário e benefícios.
Evitar qualquer tipo de retaliação.
Dispensar o empregado logo após a ação judicial levanta suspeita de punição, mesmo que o motivo declarado seja outro.
Não comentar o processo com colegas de trabalho.
A exposição do caso pode configurar assédio moral e gerar mais um processo.
Não alterar jornada, cargo ou setor de forma abrupta.
Mudanças repentinas podem ser interpretadas como punição velada.
Jamais pressionar para desistir da ação.
Isso é considerado coação e pode resultar em condenação criminal, além de danos morais.
“O processo trabalhista não deve ser visto como ameaça, mas como um alerta valioso para aperfeiçoar práticas e reduzir riscos futuros.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Há empresários que, revoltados com o processo, começam a “fabricar” faltas, advertências ou suspensões, apenas para criar um pretexto para aplicar justa causa.
Essa prática, além de imoral, é altamente perigosa e quase sempre se volta contra a própria empresa.
Os juízes trabalhistas são experientes em identificar esse tipo de conduta.
Quando percebem que a “falta grave” foi criada após o ajuizamento da ação — e sem histórico anterior de punições —, entendem que se trata de dispensa retaliatória.
O resultado costuma ser:
reversão da justa causa para dispensa imotivada;
indenização adicional por dano moral e retaliação;
e, em alguns casos, reintegração imediata ao cargo.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, “A empresa que aplica justa causa logo após o ajuizamento de ação trabalhista com base em faltas inexistentes pratica retaliação, podendo configurar dispensa discriminatória, principalmente se as advertências foram aplicadas de forma repentina e sem histórico anterior, o que reforça o caráter punitivo e retaliatório do desligamento.”
Em situações assim, a empresa perde duas vezes: pela condenação financeira e pelo desgaste da imagem perante a Justiça e os demais funcionários.
Manter o profissionalismo.
O processo deve ser tratado de forma técnica e respeitosa. O empregado continua sendo parte da equipe.
Separar a questão judicial da relação de trabalho.
A ação é um assunto jurídico; o desempenho do trabalhador deve ser avaliado com base em critérios objetivos e documentados.
Organizar provas e documentos.
Mantenha fichas, cartões de ponto e registros de desempenho sempre atualizados — eles serão essenciais para a defesa.
Treinar líderes e gestores.
Muitos problemas surgem quando o gestor muda o comportamento após o processo. Uma simples ironia pode ser usada como prova de retaliação.
Implemente um canal interno de diálogo e compliance. Muitos processos nascem da falta de escuta.
Crie uma cultura de registro e transparência. Tudo que é formalizado com clareza gera segurança jurídica.
Evite decisões emocionais. O litígio é jurídico — não pessoal.
Conte com orientação de um advogado trabalhista. Ele saberá conduzir o caso sem agravar o risco de condenações adicionais.
Ter um empregado que move uma ação enquanto ainda trabalha é desconfortável, mas a pior atitude é reagir com emoção.
Inventar faltas, mudar funções ou aplicar justa causa sem base sólida é o caminho certo para perder — e caro.
Com equilíbrio, assessoria jurídica e postura ética, é possível preservar a empresa e sair da situação com segurança e reputação intactas.
Em caso de dúvidas, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
“A empresa não quer me dispensar e pagar meus direitos.”
Essa é uma das frases mais ouvidas por advogados trabalhistas. E, de fato, essa situação gera frustração, especialmente quando o trabalhador já está insatisfeito com o emprego, vive um ambiente ruim ou sente-se desvalorizado.
Mas afinal, o que fazer quando a empresa simplesmente não quer mandar o empregado embora?
Antes de tudo, é importante esclarecer: a dispensa sem justa causa é uma decisão do empregador, não um direito do empregado.
Em outras palavras, a empresa escolhe se e quando demitir. O trabalhador não pode exigir que o empregador o dispense para receber verbas rescisórias como multa do FGTS ou seguro desemprego.
A legislação trabalhista brasileira garante ao patrão esse poder de decisão — desde que ele não pratique abusos, não cometa faltas graves e respeite os direitos mínimos do empregado.
Se você está insatisfeito e a empresa não quer dispensá-lo, existem três caminhos possíveis, e cada um deles exige cuidado e orientação profissional.
O pedido de demissão é o meio mais simples e direto de encerrar o vínculo.
Nesse caso, o trabalhador abre mão do aviso prévio indenizado e do saque integral do FGTS, além de não ter direito ao seguro-desemprego.
Apesar das perdas, é o caminho mais seguro quando o objetivo é apenas encerrar o contrato e seguir em frente.
Desde a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), existe a possibilidade de encerrar o contrato por acordo entre as partes.
Nesse formato:
o trabalhador recebe metade do aviso prévio e metade da multa do FGTS (20%);
pode sacar até 80% do saldo do FGTS;
não tem direito ao seguro-desemprego.
É uma alternativa equilibrada quando existe diálogo e boa-fé entre empregado e empregador.
Quando o problema é a conduta da empresa, e não apenas a insatisfação, o caminho pode ser outro: a rescisão indireta, prevista no artigo 483 da CLT.
Trata-se de uma espécie de “justa causa ao contrário”, em que o trabalhador pede à Justiça a rescisão do contrato por culpa do empregador.
Isso ocorre, por exemplo, quando:
há atraso constante de salários;
não pagamento ou irregularidade no recolhimento do FGTS;
desvio de função;
ou condições de trabalho insalubres e abusivas.
Se reconhecida pelo juiz, a empresa é condenada a pagar todas as verbas como se fosse uma dispensa sem justa causa — inclusive multa do FGTS e seguro-desemprego.
Importante destacar que, em alguns casos, o empregador propõe ao trabalhador um suposto “acordo” para ser dispensado, desde que devolva a multa de 40% do FGTS após o saque.
Esse tipo de prática, embora ainda comum, é absolutamente ilegal e configura fraude trabalhista.
💬 “Ficar em um emprego onde você já não é feliz é um tipo silencioso de adoecimento. Nenhum trabalhador deve se sentir refém da própria carteira assinada.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, é Doutor em Direito (PUC-PR)
Essa reflexão traduz o sentimento de muitos trabalhadores que permanecem em empregos que já não trazem dignidade.
É importante lembrar: existem caminhos legais e seguros para sair dessa situação, sem abrir mão dos direitos e da saúde emocional.
Diante de qualquer uma dessas situações, é essencial buscar orientação jurídica antes de tomar qualquer decisão.
Muitos trabalhadores acabam prejudicando seus próprios direitos por agir por impulso, seja pedindo demissão sem estratégia, seja aceitando acordos desfavoráveis.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, “a escolha do caminho certo depende do histórico de cada relação de trabalho. Em muitos casos, uma análise técnica pode revelar indícios de falta grave patronal e viabilizar uma rescisão indireta com segurança jurídica”.
Se a empresa não quer mandar você embora, isso não significa que você esteja preso a ela.
Existem alternativas legais para encerrar o contrato, com respeito aos seus direitos e planejamento jurídico adequado.
O importante é agir com calma, estratégia e orientação profissional — afinal, o fim de um vínculo trabalhista também pode representar o começo de uma nova fase da sua vida.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
Você continua trabalhando na mesma função, com o mesmo uniforme, mas agora o crachá tem outro nome. A empresa foi vendida ou incorporada, e ninguém explica o que vai acontecer. Surge o medo: “Será que vou ser demitido? Perco meus direitos?”. A boa notícia é que a lei protege você. E é sobre isso que vamos falar neste artigo.
A sucessão empresarial acontece quando uma empresa adquire outra, com ou sem mudança de nome ou CNPJ, mas continua com as mesmas atividades e empregados. Nesse caso, a nova empresa passa a ser responsável pelos contratos de trabalho que já existiam.
Ou seja, quem comprou ou assumiu a empresa “herda” também os direitos trabalhistas dos empregados, como salários, férias, FGTS e estabilidade.
É muito comum que os trabalhadores acreditem que, com a venda da empresa, seus contratos sejam encerrados ou seus direitos perdidos. Isso não é verdade. Segundo o artigo 10 e 448 da CLT, a troca de titularidade da empresa não afeta os contratos de trabalho existentes.
Esse é o principal temor. Muitos colaboradores entram num ciclo de tensão e insegurança, com medo de perder o emprego de uma hora para outra. Essa pressão psicológica afeta a produtividade, a saúde mental e o clima entre colegas.
Por isso, é importante saber: a empresa sucessora até pode promover dispensas, mas tem de respeitar todos os direitos trabalhistas, inclusive pagar as verbas rescisórias de forma integral e, em casos específicos, observar a estabilidade garantida por lei.
Além disso, segundo Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, - "se ficar comprovado que houve fraude na sucessão — como a criação de outra empresa apenas para se livrar de dívidas - o Judiciário pode anular essas manobras e responsabilizar todos os envolvidos".
Um exemplo real vem do processo nº 0000634-57.2020.5.09.0668 (DP: 24/01/2022), julgado pelo TRT da 9ª Região. Nele, um trabalhador teve reconhecida a responsabilidade da empresa sucessora por fraude na operação. O Tribunal reforçou que "a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência".
Se a empresa foi comprada, fundida ou transferida, o trabalhador continua tendo direito a:
Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em operações de fusões e aquisições trabalhistas
A sucessão empresarial não autoriza a precarização das relações de trabalho nem o enfraquecimento dos direitos conquistados ao longo dos anos.
Se você desconfia que seus direitos podem estar sendo violados após a mudança na empresa, comece reunindo documentos. Veja o que pode ajudar:
Esses documentos são essenciais caso precise acionar a Justiça para garantir seus direitos.
Além da tensão emocional causada pela insegurança, muitas vezes o trabalhador é colocado em situações injustas, como:
Se você viveu algo assim, saiba: a Justiça do Trabalho tem mecanismos para proteger você.
Se notar irregularidades após a mudança na empresa, siga os passos:
Lembre-se: a consulta com um especialista pode evitar prejuízos e garantir que você tome as decisões certas com segurança jurídica.
Mudanças empresariais fazem parte do mundo dos negócios. Mas nenhum trabalhador deve carregar sozinho a angústia e o medo de perder tudo o que construiu.
Se você se identificou com alguma das situações descritas aqui, saiba que não está sozinho. Seu contrato de trabalho tem força legal, e a Justiça reconhece isso. Com informação, apoio jurídico e documentação correta, é possível reverter injustiças e proteger o que é seu.
Você, profissional qualificado — como gerente, supervisor ou analista — que sofre com depressão ou transtorno de ansiedade devido à rotina intensa no banco, sabe bem o que é sentir o corpo e a cabeça pedindo socorro. A pressão por metas, cobranças constantes e falta de compreensão geram angústia profunda. Contudo, há respaldo jurídico para reconhecer e reaver direitos.
A Justiça do Trabalho reconhece que transtornos mentais como depressão, ansiedade e burnout são doenças ocupacionais quando vinculados ao trabalho. Além disso, mesmo que já existisse antes, o ambiente de trabalho pode agravar o quadro. Nesse caso, esse é o chamado nexo de concausalidade.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a cobrança de metas deve ser feita de forma a respeitar a dignidade do trabalhador e a urbanidade no ambiente de trabalho, sem importar em abuso de direito. Se a realização de cobranças acontece de forma abusiva, com ameaças veladas de dispensa e resultando em ambiente de trabalho promovedor de doenças, há ofensa a direitos personalíssimos do trabalhador, configurando-se, assim, o assédio moral organizacional.”
O empregador tem o dever de garantir ambiente de trabalho sadio e saudável, e a falta de suporte pode configurar omissão ou negligência para com a saúde mental dos trabalhadores, passível de condenação em danos morais e materiais.
Imagine um gerente que desenvolveu síndrome de burnout após cobrança exagerada de metas: o resultado é noites sem sono, crises de choro e medo de falhar.
A Justiça do trabalho vem reconhecendo esta e outras doenças mentais que surgem no ambiente laboral como incapacitantes, provocadas pelo ambiente de trabalho agressivo:
SÍNDROME DE "BURNOUT". DOENÇA OCUPACIONAL. DANO MORAL. É devida indenização por dano moral ao empregado acometido da síndrome de "burnout" decorrente da gestão por estresse, em razão das inadequadas cobranças excessivas por metas em adversas condições laborais (TRT-3 - ROT: 0010177-05.2023.5.03 .0003, Relator: Cristiana M.Valadares Fenelon, Sétima Turma).
Essas decisões indicam que você não está sozinho. Sua experiência é legítima e pode ser reconhecida juridicamente.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista especialista em trabalhador bancário
Procure um psiquiatra ou psicólogo. Guarde relatórios, atestados, prontuários, exames, recibos de medicamentos.
Anote metas abusivas, pressões, ligações tarde da noite, e-mails com cobranças e falas de líderes.
Colegas podem confirmar que você não recebe apoio e enfrenta cobranças constantes.
Calcule prejuízos com tratamentos, remédios, e eventual perda salarial. Uma estimativa ajuda na decisão.
Um advogado trabalhista experiente pode avaliar as chances de sucesso, orientar sobre estabilidade e valores possíveis, sem prometer resultados milagrosos.
Se o ambiente do banco machuca sua mente e suas emoções, saiba que a lei pode reconhecer essa dor. Você não precisa enfrentar esse sofrimento sozinho. Discuta o tema com um profissional qualificado. Assim, você defende sua saúde, sua estabilidade e seus direitos com respaldo jurídico sólido.
Se você está em um cargo de confiança e recebe gratificação há anos, é natural que surjam dúvidas: "E se eu for removido da função? Vou perder esse valor do meu salário?" ou ainda: "Tenho como me prevenir judicialmente?"
Essa angústia é mais comum do que se imagina — especialmente entre trabalhadores que já atuam há muito tempo em cargos comissionados, mas não têm segurança sobre o que acontecerá se forem destituídos da função.
A boa notícia é que a legislação trabalhista e a jurisprudência brasileira oferecem mecanismos de proteção à sua estabilidade financeira. Este artigo é um guia para quem ainda está no cargo, mas deseja se antecipar e evitar prejuízos futuros.
A gratificação de função é uma parcela adicional ao salário, paga a trabalhadores que ocupam cargos de confiança — como supervisores, gerentes, coordenadores e analistas seniores.
Ela reconhece a responsabilidade diferenciada dessas funções. Em muitos casos, essa gratificação representa uma parte significativa da remuneração mensal.
O problema é que, por ser um valor “variável”, muitos empregados vivem com o receio de perdê-la caso sejam dispensados da função ou substituídos.
Sim. A Justiça do Trabalho reconhece que quem exerce função gratificada por 10 anos ou mais tem direito à incorporação dessa verba ao salário. Ou seja: mesmo que seja removido da função, o trabalhador não deve perder essa parcela.
Esse entendimento está consolidado na Súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que estabelece:
“Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação.”
Portanto, mesmo que você ainda esteja na função, é possível ajuizar uma ação declaratória preventiva, a fim de proteger esse direito em caso de futura destituição.
Segundo advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, "trata-se de um processo que não busca, de imediato, o pagamento de valores. O objetivo é obter o reconhecimento formal, pela Justiça, de que você já tem direito à incorporação da gratificação — caso venha a ser destituído sem justo motivo."
Segundo Goulart, esse tipo de ação traz tranquilidade jurídica, evita surpresas e serve como escudo para impedir que o empregador retire esse valor do seu salário de forma abrupta e injusta.
Não. O que a Justiça analisa é o tempo total de exercício de cargos comissionados, mesmo que em funções diferentes.
O requisito é ter recebido gratificação por pelo menos 10 anos, ainda que em períodos alternados ou cargos distintos. Isso já configura a chamada estabilidade financeira protegida pela jurisprudência.
É fato que a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467) alterou o art. 468 da CLT, prevendo que a gratificação de função pode ser retirada se houver previsão contratual expressa. No entanto, isso não se aplica a quem já havia completado 10 anos de função antes da reforma.
Nesse caso, prevalece o chamado direito adquirido, garantido pela Constituição Federal (art. 5º, XXXVI) e reconhecido pelos tribunais trabalhistas de todo o país.
Ou seja, se você completou 10 anos de gratificação até novembro de 2017, tem direito à incorporação, mesmo que ainda não tenha sido removido da função.
Você deve verificar:
Essa análise pode ser feita com a ajuda de um advogado trabalhista, que avaliará a viabilidade jurídica do pedido com base nos documentos que você possui.
Para fundamentar a ação preventiva, os principais documentos são:
Esses elementos ajudam a demonstrar que o direito foi consolidado ao longo dos anos e merece ser resguardado.
Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) reconheceu o direito de um empregado dos Correios à declaração judicial do direito adquirido à incorporação da gratificação, mesmo que ele ainda estivesse no cargo. Vejamos:
RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. DIREITO ADQUIRIDO À INCORPORAÇÃO DA GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO PELA MÉDIA DOS ÚLTIMOS DEZ ANOS. NATUREZA DECLARATÓRIA (CPC, ART . 19, I). IMPOSSIBILIDADE DE REDUÇÃO OU SUPRESSÃO. INTELIGÊNCIA DA SÚMULA 372 DO TST. ESTABILIDADE FINANCEIRA E IRREDUTIBILIDADE SALARIAL RESGUARDADAS . Ainda que o empregado não tenha sido dispensado ou rebaixado da função gratificada, evidenciado que ele recebeu funções gratificadas por mais de 10 (dez) anos, inclusive considerando a data de início da vigência da Lei nº 13.467/2017, faz jus o reclamante que seja declarado o seu direito à incorporação de função, tudo em cumprimento aos princípios da estabilidade financeira (TST, Súmula nº 372) e da vedação da irredutibilidade salarial consagrado na Constituição da Republica de 1988) (...) (TRT-10 - ROT: 0001126-70.2022.5 .10.0015, Relator.: GRIJALBO FERNANDES COUTINHO, Data de Julgamento: 21/03/2024, 1ª Turma - Desembargador Grijalbo Fernandes Coutinho - sem destaques no original).
Ou seja, mesmo que nada tenha sido mudado ainda, o simples receio da destituição já justifica o ajuizamento de uma ação declaratória preventiva.
Porque, uma vez removido da função, o tempo pode começar a correr contra o colaborador. Além disso, algumas empresas tentam fazer acordos ou exigir a assinatura de documentos que podem dificultar a recuperação futura do valor perdido.
Ao buscar a declaração do seu direito enquanto ainda está na função, o trabalhador ganha segurança e evita desgastes, inclusive emocionais.
Se você ocupa cargo de confiança e recebe gratificação há mais de 10 anos, não precisa esperar ser surpreendido com a perda desse valor.
A Justiça do Trabalho reconhece seu direito à estabilidade financeira — e é possível obter essa garantia mesmo antes de qualquer mudança acontecer.
Reunir provas, conhecer a jurisprudência e buscar orientação especializada são atitudes responsáveis que preservam o que você construiu com mérito e dedicação.
Se você se identifica com esse cenário, vale conversar com um advogado de sua confiança, especializado em Direito do Trabalho, para entender como proteger o que é seu por direito.
Incorporação da gratificação em função de confiança
TST cria grupo de trabalho para discutir incorporação da função gratificada
Rescisão indireta do contrato de trabalho - saia sem perder direitos
O dia de Corpus Christi gera dúvidas todos os anos, especialmente entre trabalhadores qualificados, gerentes, supervisores e outros profissionais que, mesmo em posições de confiança, se veem obrigados a trabalhar em um dia que parece — ou é — feriado. Afinal, você tem direito à folga? Deve receber em dobro? Pode compensar depois?
Se você está em dúvida ou sentiu-se lesado, este artigo vai esclarecer seus direitos e mostrar como agir com segurança jurídica.
Diferente de datas como o 1º de Maio ou 7 de Setembro, Corpus Christi não é um feriado nacional. Isso significa que ele só será considerado feriado se houver uma lei municipal ou estadual que assim determine. Do contrário, será tratado como ponto facultativo, principalmente nos órgãos públicos.
Ou seja, trabalhar ou não nesse dia depende diretamente de onde você mora ou onde está sediada a empresa.
Já em cidades como Florianópolis ou Porto Alegre, pode não haver a mesma regra.
A resposta é: em regra, não. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura ao trabalhador o descanso nos feriados civis e religiosos, exceto se:
Importante: isso vale para todos os empregados, inclusive cargos de confiança, salvo os que realmente não estão subordinados à CLT — caso dos diretores estatutários, por exemplo.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, se Corpus Christi for considerado feriado na sua cidade e você trabalhou sem acordo coletivo, a empresa deve:
Se for apenas ponto facultativo, a empresa tem direito de exigir o trabalho sem precisar pagar nada a mais. É como um dia útil normal, e muitos trabalhadores só descobrem isso depois de saírem da empresa, quando vão rever os contracheques ou analisar se houve abuso.
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em legislação trabalhista
Muitos trabalhadores, especialmente em cargos de maior responsabilidade, sentem-se coagidos a aceitar certas imposições sem discutir. Veja alguns exemplos de situações que, mesmo em cargos de confiança, podem configurar violação de direitos:
Essas condutas, se devidamente comprovadas, podem fundamentar uma reclamação trabalhista mesmo após o encerramento do vínculo empregatício.
Caso esteja considerando entrar com uma ação trabalhista após ter saído da empresa, é fundamental agir com estratégia e cautela. Algumas recomendações:
Muitos profissionais em cargos estratégicos acham que não têm direito a questionar práticas abusivas por medo de parecerem “ingratos” ou “reclamões”. Mas a verdade é que a CLT protege a dignidade do trabalho, inclusive o de quem exerce liderança, estratégia ou toma decisões relevantes.
Trabalhar no feriado sem qualquer compensação não é sinal de comprometimento, mas sim de desequilíbrio na relação de trabalho, o que pode — e deve — ser reparado judicialmente, quando necessário.
Se você trabalhou no Corpus Christi sem folga ou pagamento adequado, e só percebeu depois de sair da empresa, saiba que ainda pode reivindicar seus direitos. Muitos colaboradores qualificados deixam passar situações assim, por falta de informação ou por acharem que "não vale a pena brigar".
Mas vale sim, quando há provas e orientação correta. Buscar justiça não é vingança — é respeito por quem você foi como profissional.
Um advogado trabalhista pode te ajudar a analisar sua situação e entender se vale a pena ingressar com uma ação. A consulta é o primeiro passo para agir com segurança e consciência.
Rescisão indireta do contrato de trabalho - saia sem perder direitos
Como funciona a Rescisão por Acordo mútuo
Presidente do IAP, Dr. Guilherme Lucchesi (à esquerda), e Dr. Rodrigo Fortunato Goulart (à direita)
O Instituto dos Advogados do Paraná (IAP) oficializou a posse do advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart como novo Diretor do Departamento de Direito do Trabalho. A cerimônia ocorreu em Curitiba, reunindo juristas, professores e representantes da advocacia paranaense.
O IAP é uma das mais tradicionais instituições jurídicas do país, fundada em 1917, com a finalidade de promover o aperfeiçoamento do Direito, defender as prerrogativas da advocacia e fomentar o debate jurídico em alto nível, reunindo nomes de destaque da comunidade jurídica paranaense e nacional.
Trajetória
Rodrigo Fortunato Goulart é advogado trabalhista, mestre e doutor em direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC/PR). Foi bolsista por mérito acadêmico em ambas as etapas da pós-graduação.
A carreira do novo Diretor inclui relevantes contribuições à formação jurídica: é professor convidado da Pós-Graduação da PUC/Rio, Universidade Católica de Pernambuco - UNICAP, ESA/OAB-PR, Escola da Magistratura do Trabalho - EMATRA 9, dentre outras. Foi professor na disciplina de Prática trabalhista na Universidade Federal do Paraná (UFPR), aprovado por concurso público.
Também integrou a Comissão e Diretoria de Direito do Trabalho da OAB-PR (2016-2024), presidiu o Conselho de Relações Trabalhistas da Associação Comercial do Paraná (2017-2019), e atuou como Vice-coordenador da Seção Brasileira de Jovens Juristas da International Society for Labour and Social Security Law (ISLSSL – 2021/2024).
Dr. Rodrigo é autor e coordenador de livros, artigos e ensaios jurídicos, os quais se destacam: “STF como Instância Recursal Trabalhista” (Ed. Venturoli, 2024), “Novo CPC e o Processo do Trabalho” (2ª ed., LTr, 2016), “Responsabilidade Civil nas Relações de Trabalho” (Ed. LTr, 2015) e “Trabalhador Autônomo e Contrato de Emprego” (Ed. Juruá, 2012).
Sua nomeação reforça o compromisso do IAP com a excelência técnica, o fortalecimento da Justiça do Trabalho e a valorização da advocacia trabalhista paranaense em todos os seus desafios contemporâneos.
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Quando falamos sobre trabalho, especialmente em áreas que envolvem riscos constantes, como é o caso de trabalhadores rurais, a segurança no ambiente laboral se torna um tema de suma importância. Infelizmente, nem todos os incidentes são evitados, e acidentes podem ocorrer, levantando questionamentos sobre direitos e proteções legais disponíveis aos trabalhadores.
Um exemplo claro dessa situação envolve casos de trabalhadores rurais picados por cobras ou serpentes enquanto realizam suas atividades. De acordo com a legislação e normas regulamentadoras, o empregador é obrigado a fornecer equipamentos de proteção e garantir a segurança de seus empregados.
A seguir, vamos explorar algumas perguntas frequentes sobre como proceder se você for picado por uma cobra durante o exercício de suas atividades profissionais.
O que devo fazer imediatamente após ser picado por uma cobra no trabalho? A primeira coisa a fazer é manter a calma e imobilizar a parte do corpo que foi picada, mantendo-a em posição elevada. É importante mover-se o mínimo possível para evitar a circulação do veneno pelo corpo.
Procura imediata por socorro médico: Dirija-se ao serviço médico mais próximo ou peça a alguém para levá-lo. Informe que se trata de um acidente de trabalho.
Devo informar meu empregador sobre o acidente? Sim, é fundamental informar seu empregador o mais rápido possível após o acidente. Isso porque, além de ser um procedimento padrão de segurança, permite que seu empregador tome as medidas necessárias para o seu tratamento e para evitar futuros acidentes.
O que é a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e quem deve emitir? Segundo advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, a CAT é um documento essencial que formaliza o ocorrido e garante seus direitos trabalhistas e previdenciários. Deve ser emitida pelo seu empregador imediatamente após tomar conhecimento do acidente.
E se meu empregador não emitir a CAT? Você mesmo pode emitir a CAT ou solicitar que entidades como sindicatos ou o próprio Hospital que o atendeu a façam por você. É importante que a CAT seja emitida até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, imediatamente.
Quais são os meus direitos se eu for picado por uma cobra no trabalho? Você tem direito ao tratamento médico e, se necessário, a afastamento remunerado pelo INSS (Auxílio-doença) enquanto estiver incapaz para o trabalho. Além disso, dependendo das circunstâncias do acidente e das falhas em medidas de segurança por parte do empregador, você pode ter direito a uma indenização por danos morais e materiais a ser paga pela empresa, para o resto da vida (pensão vitalícia).
O que devo fazer se sentir que as medidas de segurança do meu local de trabalho são inadequadas? É importante relatar suas preocupações ao empregador ou ao representante de segurança do trabalho na sua empresa. Se a situação não melhorar, você pode denunciar ao Ministério do Trabalho ou buscar orientação legal (procurar um Advogado de sua confiança) para garantir um ambiente de trabalho seguro.
Posso ser demitido por ter sofrido um acidente de trabalho? Não. É ilegal demitir um funcionário por motivo de acidente de trabalho, quando aberto Auxílio-doença (B-91) no INSS. Além disso, dependendo do tempo de afastamento, você pode ter estabilidade no emprego após retornar ao trabalho.
Decisões judiciais (picadas de cobra durante o trabalho): Estes acidentes nos levam a refletir sobre a responsabilidade de ambas as partes em garantir um ambiente de trabalho seguro. Por parte do empregador, é essencial que todas as medidas de segurança sejam não apenas disponibilizadas, mas também enfaticamente comunicadas e fiscalizadas. Para os trabalhadores, é crucial seguir todas as orientações e utilizar os equipamentos de proteção fornecidos para evitar acidentes.
Num caso ocorrido em Minas Gerais, um empregado rural sofreu uma picada de cobra e o tribunal decidiu que, apesar dos Equipamentos de Proteção Individuais (EPIs) fornecidos, as medidas de segurança adotadas pelo empregador foram inadequadas, considerando o risco significativo inerente ao ambiente rural. Isso resultou em uma indenização por danos morais, destacando a importância de uma política de segurança eficaz que realmente proteja os empregados, vejamos a decisão:
EMPREGADO RURAL - PICADA DE ANIMAL PEÇONHENTO (COBRA) - ACIDENTE DO TRABALHO - INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Impõe-se o acolhimento de pleito indenizatório por danos morais quando demonstrada a existência de acidente do trabalho sofrido por empregado rural picado por cobra venenosa no desempenho de sua atividade profissional, mormente quando evidenciada a precariedade na política de segurança ocupacional adotada pelo ex-empregador, mediante o descumprimento das normas legais e regulamentares para neutralizar ou, no mínimo, reduzir o risco de contato com animais peçonhentos, inerente ao labor no ambiente rural. O fato de o laudo médico oficial não ter apontado o risco de morte não tem o condão de afastar a reparação indenizatória por danos morais, diante da angústia e do sofrimento que o trabalhador notoriamente vivencia em uma situação como a retratada no caso vertente. (TRT-3 - RO: 00113561120165030167 MG 0011356-11.2016.5.03.0167, Relator: Sebastiao Geraldo de Oliveira, Data de Julgamento: 19/12/2018, Segunda Turma, Data de Publicação: 07/01/2019. DEJT/TRT3/Cad.Jud. Página 105. Boletim: Sim.)
Se você é um trabalhador e se encontrou em uma situação de risco, ou se já sofreu um acidente de trabalho, é fundamental conhecer seus direitos e buscar aconselhamento com profissionais capacitados que possam orientá-lo sobre as melhores medidas a serem tomadas. Lembre-se, sua segurança e bem-estar devem sempre ser prioritários.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advoqado trabalhista de sua confiança.
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por Agência de Marketing Digital
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