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Pressão psicológica em bancários e financiários: seus direitos frente ao ambiente tóxico

Introdução

Você, gerente, supervisor ou analista sênior de banco ou financeira, que enfrenta metas exageradas, cobranças diárias e insônia por causa do trabalho, sabe o quanto isso pesa no seu bem‑estar. Além disso, esse desgaste mental é real e pode ter respaldo jurídico. A pressão cotidiana dita nos corredores das agências não precisa ser aceita. Há caminhos legais para proteger sua saúde e recuperar dignidade.

Conceitos jurídicos essenciais

O que é pressão psicológica no trabalho?
É o conjunto de situações repetitivas que causam estresse emocional, como metas inalcançáveis, humilhações públicas, trocas constantes de função e medo de punição. Assim, o banco cria um ambiente doente.

Como o Direito protege sua saúde mental?
A Constituição e a CLT garantem ambiente de trabalho saudável. Portanto, se as ações do empregador prejudicam sua saúde psíquica, existe base legal para responsabilizar o banco por danos morais ou até doença ocupacional.

Importante ressalva técnica:
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “o empregador que impõe pressão sistemática e repetitiva assume o risco pelos danos psicológicos que provoca". Se comprovada a existência de nexo de causalidade entre as patologias (transtorno de pânico, ansiedade generalizada, depressão, etc.) e o assédio moral no ambiente de trabalho, a empresa poderá ser responsabilizada pelos danos materiais e morais causados - ressalta.

Dessa maneira, pode haver indenizações na Justiça do Trabalho pelo estrago psicológico com o pagamento de compensações pela perda temporária ou definitiva (ainda que parcial) da capacidade para o trabalho.

Dúvidas mais comuns sobre o tema

  1. O banco pode me processar por pressão psicológica?

Não. Ao contrário: o trabalhador pode mover uma reclamação pedindo indenização quando provar que o ambiente provocou seu adoecimento.

  1. É preciso estar afastado ou com diagnóstico médico?

Sim. Laudos de profissional da saúde são essenciais. Eles comprovam o vínculo entre trabalho e sofrimento emocional.

  1. E se o banco não me demitiu?

Você pode reivindicar seus direitos mesmo durante o vínculo. Isso inclui pedir estabilidade ou compensação por danos.

Direitos frequentemente ignorados

Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista especialista em trabalhadores bancários

Situações reais para facilitar a conexão

Imagine:

Essas situações não são exceção: são rotina. Logo, podem fundamentar ações fortes para reparação e suporte.

Veja decisão da Justiça do Trabalho sobre o tema:

I - DOENÇA OCUPACIONAL. DEPRESSÃO. CARACTERIZAÇÃO DE CONCAUSA. Não descarto aqui fatores de ordem genética e pessoal, mas evidencio como o trabalho atuou de maneira incisiva para o quadro depressivo do trabalhador, seja pela responsabilidade de cuidar de quantias consideráveis de dinheiro, seja pela realização das atividades no período noturno, seja pela chefia truculenta e desrespeitosa. (TRT-2 - ROT: 10028335820165020607, Relator.: PAULO SERGIO JAKUTIS, Tribunal Pleno – destaques nossos).

Dicas para reunir provas e agir com segurança

  1. Busque apoio médico

Consulte um psiquiatra ou psicólogo logo que sentir sintomas — como insônia, irritabilidade ou depressão. Solicite laudos, relatórios e atestados.

  1. Registre o ambiente de pressão

Guarde tudo: e‑mails de cobrança, mensagens de WhatsApp, prints de rankings, notificações sobre metas e advertências.

  1. Capture testemunhos

Peça a colegas, ex-colegas ou subordinados que confirmem cobranças abusivas, troca constante de metas ou humilhações.

  1. Entenda prazos e estabilidade

Se o INSS reconheceu doença ocupacional, existe estabilidade de 12 meses após a alta médica. Portanto, agir rapidamente evita risco de demissão sem indenização.

  1. Procure um advogado especializado

Um profissional experiente vai orientar sobre viabilidade, argumentação jurídica e cálculo dos valores envolvidos.

Conclusão

Você não precisa mais conviver com esse peso. A pressão psicológica no ambiente bancário ou financeiro fere sua dignidade e pode gerar consequências irreversíveis. Portanto, reúna provas, cuide da sua saúde e busque orientação técnica.

Assim, você pode proteger seu equilíbrio e assegurar direitos que a lei já prevê. Afinal, sua história, sofrimento e resiliência merecem respeito – e a Justiça pode garantir isso.

Doenças mentais em bancários: depressão e ansiedade no ambiente de trabalho

Introdução

Você, profissional qualificado — como gerente, supervisor ou analista — que sofre com depressão ou transtorno de ansiedade devido à rotina intensa no banco, sabe bem o que é sentir o corpo e a cabeça pedindo socorro. A pressão por metas, cobranças constantes e falta de compreensão geram angústia profunda. Contudo, há respaldo jurídico para reconhecer e reaver direitos.

Conceitos jurídicos essenciais

A Justiça do Trabalho reconhece que transtornos mentais como depressão, ansiedade e burnout são doenças ocupacionais quando vinculados ao trabalho. Além disso, mesmo que já existisse antes, o ambiente de trabalho pode agravar o quadro. Nesse caso, esse é o chamado nexo de concausalidade.

Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a cobrança de metas deve ser feita de forma a respeitar a dignidade do trabalhador e a urbanidade no ambiente de trabalho, sem importar em abuso de direito. Se a realização de cobranças acontece de forma abusiva, com ameaças veladas de dispensa e resultando em ambiente de trabalho promovedor de doenças, há ofensa a direitos personalíssimos do trabalhador, configurando-se, assim, o assédio moral organizacional.”

O empregador tem o dever de garantir ambiente de trabalho sadio e saudável, e a falta de suporte pode configurar omissão ou negligência para com a saúde mental dos trabalhadores, passível de condenação em danos morais e materiais.

Dúvidas comuns de quem vive essa realidade

  1. O banco causa minha depressão?
    Sim, se você desenvolveu sintomas após cobranças abusivas, metas excessivas ou pressão por resultados, o ambiente bancário pode ser responsável.
  2. Posso pedir indenização e estabilidade?
    Sim. Se a depressão ou ansiedade for reconhecida como doença ocupacional, há direito à indenização, estabilidade de 12 meses após alta médica e auxílio‑doença acidentário.
  3. Tenho que sair do banco para reivindicar meus direitos?
    Não. Você pode buscar seus direitos mesmo durante o vínculo empregatício. Isso inclui a revisão de demissão injusta em caso de justa causa durante afastamento.

Direitos frequentemente ignorados

Situações reais: sua dor é reconhecida

Imagine um gerente que desenvolveu síndrome de burnout após cobrança exagerada de metas: o resultado é noites sem sono, crises de choro e medo de falhar.

A Justiça do trabalho vem reconhecendo esta e outras doenças mentais que surgem no ambiente laboral como incapacitantes, provocadas pelo ambiente de trabalho agressivo:

SÍNDROME DE "BURNOUT". DOENÇA OCUPACIONAL. DANO MORAL. É devida indenização por dano moral ao empregado acometido da síndrome de "burnout" decorrente da gestão por estresse, em razão das inadequadas cobranças excessivas por metas em adversas condições laborais (TRT-3 - ROT: 0010177-05.2023.5.03 .0003, Relator: Cristiana M.Valadares Fenelon, Sétima Turma).

Essas decisões indicam que você não está sozinho. Sua experiência é legítima e pode ser reconhecida juridicamente.

Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista especialista em trabalhador bancário

Dicas para agir com segurança jurídica

  1. Obtenha laudos médicos

Procure um psiquiatra ou psicólogo. Guarde relatórios, atestados, prontuários, exames, recibos de medicamentos.

  1. Documente sua rotina

Anote metas abusivas, pressões, ligações tarde da noite, e-mails com cobranças e falas de líderes.

  1. Reúna testemunhas

Colegas podem confirmar que você não recebe apoio e enfrenta cobranças constantes.

  1. Analise a conta

Calcule prejuízos com tratamentos, remédios, e eventual perda salarial. Uma estimativa ajuda na decisão.

  1. Busque orientação técnica

Um advogado trabalhista experiente pode avaliar as chances de sucesso, orientar sobre estabilidade e valores possíveis, sem prometer resultados milagrosos.

Conclusão

Se o ambiente do banco machuca sua mente e suas emoções, saiba que a lei pode reconhecer essa dor. Você não precisa enfrentar esse sofrimento sozinho. Discuta o tema com um profissional qualificado. Assim, você defende sua saúde, sua estabilidade e seus direitos com respaldo jurídico sólido.

Você é gerente de cargo de confiança e acha que já perdeu direitos?

Você, gerente, gerente assistente, supervisor ou analista que cumpre jornada além da contratual, muitas vezes sem o devido pagamento, pode se sentir preso em um ciclo de angústia. Além disso, ao pensar em reivindicar seus direitos, surgem dúvidas sobre validade, prazos e riscos. Contudo, existe solução amparada pela lei — e você não está sozinho.

Jornada de 6 horas e exceção de confiança

A CLT prevê 6 horas diárias para bancários (Art. 224). Porém, se você exerce cargo de confiança, pode ter jornada de 8 horas. No entanto, essa exceção só vale se houver gratificação mínima de ⅓ do salário e poderes reais de direção ou chefia — como aprovar crédito, contratar ou demitir sem supervisão.

Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, não basta ter o título de “gerente” ou receber gratificação. Logo, se o trabalhador atua por metas, responde a superiores e não exerce poder decisório pleno, dificilmente está em cargo de confiança.

Dúvidas mais comuns

  1. Pago função gratificada, então perco as horas extras?
    Não necessariamente. Se sua gratificação não vem acompanhada de poder de mando, a jurisprudência costuma reconhecer a jornada de 6 horas e exigir pagamento da 7ª e 8ª hora.
  2. Mesmo ainda trabalhando, posso entrar com ação?
    Sim. Você pode pedir o pagamento das horas extras sem rescindir o contrato.
  3. Vale a pena reivindicar meus direitos?
    Depende do tempo trabalhado além da jornada e das provas disponíveis. Casos com mais de cinco anos podem gerar valores expressivos. Consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.

Direitos frequentemente ignorados

Situações reais e exemplo de decisão

Gerente “PJ” que atua com carteira, metas, prospecção e prestação de contas diárias, mas que não aprova crédito sem aval, não tem subordinados e não demite. Este profissional pode ter seu direito às horas extras reconhecido pelo Justiça.

Veja decisão da Justiça do Trabalho sobre o tema

“... o Reclamante não possuía autonomia no desempenho das suas funções como gerente assistente, especialmente aquela necessária à caracterização do cargo de confiança. Veja-se que o Autor desempenhava atividades meramente operacionais, sem demandar A tomada de decisões. Desse modo, conclui-se que o Reclamante desempenhava atividades meramente técnicas, sem autonomia e poder decisório, insuficientes para se caracterizar cargo de confiança bancária, motivo pelo qual faz jus à jornada máxima de seis horas.” (ROT 0000686-67.2019.5.09.0513, Reclamante: R.S.M. x Banco Bradesco - Relator Paulo da Cunha Boal, DJ 26/08/2021 - destaques nossos).

Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista

Conclusão

Se você atua em jornada acima da contratual, recebe gratificação, mas não tem real autonomia, pode estar abrindo mão de direitos valiosos. Portanto, revise sua situação, reúna provas e busque ajuda técnica. Assim, você dá o primeiro passo para recuperar valores sem medo — com respaldo jurídico e transparência.

Em caso de dúvidas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista da sua confiança.

A informalidade no mercado de trabalho ainda é uma realidade no Brasil, deixando muitos empregados com dúvidas sobre seus direitos.

Se você prestou serviços sem carteira assinada, saiba que, em várias situações, ainda é possível garantir os benefícios de um trabalhador formal.

Neste artigo, vamos esclarecer o que a legislação trabalhista diz sobre o assunto e como um advogado trabalhista pode ajudar você a reivindicar seus direitos.

O que significa trabalhar sem carteira assinada?

Trabalhar sem carteira assinada, ou seja, sem o registro formal do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), caracteriza a ausência de vínculo empregatício formalizado.

No entanto, a legislação brasileira prioriza a relação de trabalho na prática, ou seja, o que importa são as provas de que as atividades ocorreram de forma contínua, subordinada e mediante salário.

Quais elementos comprovam o vínculo empregatício?

Para que um vínculo empregatício seja reconhecido pela Justiça do Trabalho, é necessário observar quatro requisitos principais:

  1. Pessoalidade: O empregado deve realizar as atividades pessoalmente, sem a possibilidade de enviar substitutos.
  2. Subordinação: O trabalhador segue ordens e cumpre horários estipulados pelo empregador.
  3. Onerosidade: O serviço prestado gera uma contrapartida financeira.
  4. Habitualidade: O trabalho ocorre de forma contínua e não esporádica.

Se essas condições foram cumpridas, mesmo na ausência de registro na carteira, a relação trabalhista pode ser reconhecida.

Quais são os seus direitos como trabalhador sem carteira assinada?

Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, mesmo sem o registro formal, o trabalhador tem direito a vários benefícios garantidos por lei. Entre eles:

1. FGTS

O empregador deve depositar mensalmente 8% do salário do empregado em uma conta vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Caso isso não tenha sido feito, é possível requerer esses valores retroativamente.

2. Férias

Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias remuneradas após cada 12 meses de contrato. Sem carteira assinada, você ainda pode exigir o pagamento das férias, inclusive com o adicional de 1/3 garantido pela Constituição.

3. 13º Salário

O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é um direito assegurado mesmo quando o registro não ocorre formalmente.

4. INSS

O empregador é responsável por recolher a contribuição previdenciária. Caso isso não tenha sido feito, o trabalhador pode solicitar que os valores sejam recolhidos e regularizar o tempo de contribuição junto ao INSS.

5. Outros direitos

• Aviso-prévio;
• Horas extras;
• Adicionais como insalubridade ou periculosidade (quando aplicável).

Advogado Rodrigo Fortunato Goulart

Como recorrer para garantir seus direitos?

Se o empregador se recusa a reconhecer sua relação trabalhista ou não paga os direitos devidos, você pode buscar a Justiça do Trabalho para regularizar sua situação.

Principais passos:

1. Reúna provas

Certifique-se de guardar todos os documentos que comprovem a relação de trabalho, como mensagens, e-mails, recibos de pagamento ou testemunhos de colegas.

2. Procure um advogado trabalhista

O suporte de um profissional especializado é essencial para que você compreenda seus direitos e saiba como apresentar as provas de forma efetiva.

3. Entre com uma reclamação trabalhista

Com o apoio do seu advogado, formalize a ação na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos.

Por que buscar um advogado trabalhista?

Um advogado trabalhista é fundamental para guiar você ao longo de todo o processo. Além de conhecer a legislação e os procedimentos adequados, o profissional pode ajudar a evitar erros e aumentar suas chances de sucesso na ação.

Quanto tempo leva o processo?

O tempo pode variar de acordo com a complexidade do caso, mas processos trabalhistas frequentemente têm prioridade nos tribunais brasileiros. Um acordo pode acelerar o resultado, enquanto casos mais disputados podem levar meses ou até anos.

A informalidade não deve anular seus direitos

Trabalhar sem carteira assinada pode parecer uma situação desprotegida, mas a legislação trabalhista brasileira está ao seu lado. É possível garantir seus direitos desde que exista a comprovação da relação de trabalho.

Não deixe de buscar seus direitos. Em caso de dúvidas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.

Entenda como proteger sua estabilidade financeira antes que seja tarde

Se você está em um cargo de confiança e recebe gratificação há anos, é natural que surjam dúvidas: "E se eu for removido da função? Vou perder esse valor do meu salário?" ou ainda: "Tenho como me prevenir judicialmente?"

Essa angústia é mais comum do que se imagina — especialmente entre trabalhadores que já atuam há muito tempo em cargos comissionados, mas não têm segurança sobre o que acontecerá se forem destituídos da função.

A boa notícia é que a legislação trabalhista e a jurisprudência brasileira oferecem mecanismos de proteção à sua estabilidade financeira. Este artigo é um guia para quem ainda está no cargo, mas deseja se antecipar e evitar prejuízos futuros.

O que é a gratificação de função?

A gratificação de função é uma parcela adicional ao salário, paga a trabalhadores que ocupam cargos de confiança — como supervisores, gerentes, coordenadores e analistas seniores.

Ela reconhece a responsabilidade diferenciada dessas funções. Em muitos casos, essa gratificação representa uma parte significativa da remuneração mensal.

O problema é que, por ser um valor “variável”, muitos empregados vivem com o receio de perdê-la caso sejam dispensados da função ou substituídos.

Existe forma de proteger essa gratificação?

Sim. A Justiça do Trabalho reconhece que quem exerce função gratificada por 10 anos ou mais tem direito à incorporação dessa verba ao salário. Ou seja: mesmo que seja removido da função, o trabalhador não deve perder essa parcela.

Esse entendimento está consolidado na Súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que estabelece:

“Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação.”

Portanto, mesmo que você ainda esteja na função, é possível ajuizar uma ação declaratória preventiva, a fim de proteger esse direito em caso de futura destituição.

O que é a ação declaratória preventiva?

Segundo advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, "trata-se de um processo que não busca, de imediato, o pagamento de valores. O objetivo é obter o reconhecimento formal, pela Justiça, de que você já tem direito à incorporação da gratificação — caso venha a ser destituído sem justo motivo."

Segundo Goulart, esse tipo de ação traz tranquilidade jurídica, evita surpresas e serve como escudo para impedir que o empregador retire esse valor do seu salário de forma abrupta e injusta.

Recebo gratificação há anos, mas exerci diferentes funções. Isso importa?

Não. O que a Justiça analisa é o tempo total de exercício de cargos comissionados, mesmo que em funções diferentes.

O requisito é ter recebido gratificação por pelo menos 10 anos, ainda que em períodos alternados ou cargos distintos. Isso já configura a chamada estabilidade financeira protegida pela jurisprudência.

A Reforma Trabalhista acabou com esse direito?

É fato que a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467) alterou o art. 468 da CLT, prevendo que a gratificação de função pode ser retirada se houver previsão contratual expressa. No entanto, isso não se aplica a quem já havia completado 10 anos de função antes da reforma.

Nesse caso, prevalece o chamado direito adquirido, garantido pela Constituição Federal (art. 5º, XXXVI) e reconhecido pelos tribunais trabalhistas de todo o país.

Ou seja, se você completou 10 anos de gratificação até novembro de 2017, tem direito à incorporação, mesmo que ainda não tenha sido removido da função.

Como saber se tenho esse direito?

Você deve verificar:

Essa análise pode ser feita com a ajuda de um advogado trabalhista, que avaliará a viabilidade jurídica do pedido com base nos documentos que você possui.

Quais documentos são importantes?

Para fundamentar a ação preventiva, os principais documentos são:

Esses elementos ajudam a demonstrar que o direito foi consolidado ao longo dos anos e merece ser resguardado.

Exemplo prático: o caso dos Correios

Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) reconheceu o direito de um empregado dos Correios à declaração judicial do direito adquirido à incorporação da gratificação, mesmo que ele ainda estivesse no cargo. Vejamos:

RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. DIREITO ADQUIRIDO À INCORPORAÇÃO DA GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO PELA MÉDIA DOS ÚLTIMOS DEZ ANOS. NATUREZA DECLARATÓRIA (CPC, ART . 19, I). IMPOSSIBILIDADE DE REDUÇÃO OU SUPRESSÃO. INTELIGÊNCIA DA SÚMULA 372 DO TST. ESTABILIDADE FINANCEIRA E IRREDUTIBILIDADE SALARIAL RESGUARDADAS . Ainda que o empregado não tenha sido dispensado ou rebaixado da função gratificada, evidenciado que ele recebeu funções gratificadas por mais de 10 (dez) anos, inclusive considerando a data de início da vigência da Lei nº 13.467/2017, faz jus o reclamante que seja declarado o seu direito à incorporação de função, tudo em cumprimento aos princípios da estabilidade financeira (TST, Súmula nº 372) e da vedação da irredutibilidade salarial consagrado na Constituição da Republica de 1988) (...) (TRT-10 - ROT: 0001126-70.2022.5 .10.0015, Relator.: GRIJALBO FERNANDES COUTINHO, Data de Julgamento: 21/03/2024, 1ª Turma - Desembargador Grijalbo Fernandes Coutinho - sem destaques no original).

Ou seja, mesmo que nada tenha sido mudado ainda, o simples receio da destituição já justifica o ajuizamento de uma ação declaratória preventiva.

Por que agir antes da perda da função?

Porque, uma vez removido da função, o tempo pode começar a correr contra o colaborador. Além disso, algumas empresas tentam fazer acordos ou exigir a assinatura de documentos que podem dificultar a recuperação futura do valor perdido.

Ao buscar a declaração do seu direito enquanto ainda está na função, o trabalhador ganha segurança e evita desgastes, inclusive emocionais.

Conclusão: segurança jurídica é um direito de quem construiu sua carreira com lealdade

Se você ocupa cargo de confiança e recebe gratificação há mais de 10 anos, não precisa esperar ser surpreendido com a perda desse valor.

A Justiça do Trabalho reconhece seu direito à estabilidade financeira — e é possível obter essa garantia mesmo antes de qualquer mudança acontecer.

Reunir provas, conhecer a jurisprudência e buscar orientação especializada são atitudes responsáveis que preservam o que você construiu com mérito e dedicação.

Se você se identifica com esse cenário, vale conversar com um advogado de sua confiança, especializado em Direito do Trabalho, para entender como proteger o que é seu por direito.

Veja mais:

Incorporação da gratificação em função de confiança

TST cria grupo de trabalho para discutir incorporação da função gratificada

Rescisão indireta do contrato de trabalho - saia sem perder direitos

Denúncia da OAB-SP expõe abusos da CREFISA: ofício relata irregularidades graves cometidas pela empresa contra aposentados e pensionistas

Segundo o Ofício GP 57/2025 (OAB-SP), foram identificadas condutas como empréstimos não solicitados, descontos indevidos, obrigação de abertura de conta e péssimo atendimento aos idosos — um verdadeiro desrespeito à dignidade e aos direitos dessa população vulnerável (veja aqui).

Por trás do balcão: trabalhadores também são vítimas

O que pouca gente vê — ou prefere ignorar — é que essas práticas não surgem do nada. Elas são frequentemente impostas aos empregados, que trabalham sob intensa pressão para cumprir metas inatingíveis, muitas vezes às custas da ética profissional.

Muitos funcionários do ramo financeiro são coagidos a vender empréstimos a aposentados sem consentimento. Muitos têm medo de se recusar, por risco de represálias ou até demissão. Resultado: crises de ansiedade, afastamentos por depressão e perda do sentido profissional. E, apesar do sofrimento, muitos não sabem que é possível recorrer à Justiça.

O que é assédio moral 'organizacional'?

Quando a pressão passa do limite, tem-se o chamado assédio moral organizacional. Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, "trata-se de uma prática repetitiva e sistemática em que a empresa adota metas abusivas, ameaças veladas e métodos humilhantes de cobrança, que adoecem o trabalhador".

Advogado Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em direitos trabalhista dos financiários

Essa forma de gestão, muitas vezes “normalizada” no setor financeiro, é proibida pela lei. E quando leva o empregado ao esgotamento mental ou ao afastamento, abre espaço para indenizações e outras reparações judiciais.

Mas eu era coordenador, gerente. Ainda assim posso buscar meus direitos?

Sim. O fato de o trabalhador ocupar um cargo de confiança, como supervisor ou gerente, não o impede de buscar uma reparação. A Justiça analisa o que, de fato, ocorria no dia a dia — e não apenas o nome do cargo.

Se você estava subordinado à chefia, tinha metas impostas, precisava bater ponto ou seguir ordens rígidas, seus direitos continuam preservados, inclusive o de pedir horas extras e adicional de função, dependendo do caso.

Quais são os direitos que podem ser reclamados na Justiça?

Entre os principais direitos que podem ser cobrados em casos como esse, estão:

Decisão da Justiça do Trabalho que condenou a Adobe/Crefisa em Danos Morais

Vejamos trecho da Sentença do Juiz Gerfran Carneiro Moreira ao analisar situação comprovada de assédio moral:

"O constrangimento – vindo de patrão ou de outro superior hierárquico – que atinge a moral da empregada não deve ser tolerado. Em especial, é necessário, numa sociedade ainda marcada pela sujeição que anacronicamente muitos superiores impõem aos seus empregados, que sejam devidamente reprimidas condutas que se desviem dos objetivos previstos pelo art. 3º, IV, da Constituição Federal, v.g., o bem comum de todos, independentemente de cor, raça, sexo, idade etc, e que atentem contra a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da Constituição Federal). O uso do poder hierárquico, na empresa ou no serviço público, para assediar moralmente os subordinados é uma das formas de violação aos preceitos fundamentais citados. No caso, entendendo como provada a situação de constrangimento, é imperativa a declaração da existência do dano moral, o qual enseja o deferimento de compensação, à luz da prescrição do art. 5º, V, da Constituição Federal, no valor da inicial (R$ 95.520,00), o qual, na esteira do decidido pelo Supremo Tribunal Federal, nas ADIs 6050, 6069 e 6082, é de se ter como proporcional à violação da dignidade da pessoa trabalhadora." (Sentença, 19/12/2023, Processo n. 000576-47.2023.5.11.0004, Reclamante: J. P. P.Reclamadas: ADOBE Ass. Serv. Cadastrais S.A. e CREFISA S.A. CRÉDITO FINANCIAMENTO E INVESTIMENTOS - negritado).

Ex-colaboradores não aguentam mais mentir para aposentados

Um ex-colaborador de empresa de empréstimo consignado, que preferiu não se identificar, contou que diariamente era pressionado a ligar para aposentados e “convencê-los” de que haviam solicitado crédito, mesmo sabendo que isso não era verdade.

“Passei a ter crises de pânico antes de entrar no trabalho. Comecei a tomar remédio, mas nada adiantava. Até que um dia, adoeci e fui afastado pelo INSS. Depois, procurei um advogado, porque percebi que tudo aquilo era abuso”, relatou.

Caso o colaborador esteja passando por uma situação assim, é fundamental procurar advogado trabalhista especializado antes de pedir demissão, para que ele avalie a possibilidade de Rescisão indireta, e não perder direitos.

Como reunir provas e agir com segurança?

Se você passa ou passou por situação semelhante, é fundamental agir com cautela e reunir provas. Veja como:

Com esses documentos em mãos, procure orientação com um advogado trabalhista especializado e de confiança.

Conclusão: dignidade também é um direito trabalhista

Ninguém deve ser forçado a agir contra sua consciência ou a comprometer sua saúde mental em troca de manter um emprego. O que acontece com muitos trabalhadores do ramo financeiro, infelizmente, vai além da cobrança por resultados — é uma violação da dignidade humana.

Se você está nessa situação, saiba que há amparo na lei, e a Justiça do Trabalho tem reconhecido esse tipo de abuso. Buscar ajuda não é fraqueza, é coragem. E pode ser o primeiro passo para recuperar sua saúde, seus direitos e sua paz.

Se você está com problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.

Veja mais:

Justiça determina que trabalhadora da Adobe seja enquadrada como Financiária da Crefisa

Doença ocupacional em Financiários: dúvidas frequentes

Foto: Portal GCN

Fontes: www.oabsp.org.br, www.trt10.jus.br, www.jusbrasil.com.br 

Você trabalhou no Corpus Christi e está em dúvida se foi correto? Descubra agora como a lei protege seu direito ao descanso e à remuneração

O dia de Corpus Christi gera dúvidas todos os anos, especialmente entre trabalhadores qualificados, gerentes, supervisores e outros profissionais que, mesmo em posições de confiança, se veem obrigados a trabalhar em um dia que parece — ou é — feriado. Afinal, você tem direito à folga? Deve receber em dobro? Pode compensar depois?

Se você está em dúvida ou sentiu-se lesado, este artigo vai esclarecer seus direitos e mostrar como agir com segurança jurídica.

Corpus Christi é feriado ou ponto facultativo? Depende da cidade

Diferente de datas como o 1º de Maio ou 7 de Setembro, Corpus Christi não é um feriado nacional. Isso significa que ele só será considerado feriado se houver uma lei municipal ou estadual que assim determine. Do contrário, será tratado como ponto facultativo, principalmente nos órgãos públicos.

Ou seja, trabalhar ou não nesse dia depende diretamente de onde você mora ou onde está sediada a empresa.

Exemplo prático:

Já em cidades como Florianópolis ou Porto Alegre, pode não haver a mesma regra.

Se for feriado na sua cidade, você pode ser obrigado a trabalhar?

A resposta é: em regra, não. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura ao trabalhador o descanso nos feriados civis e religiosos, exceto se:

Importante: isso vale para todos os empregados, inclusive cargos de confiança, salvo os que realmente não estão subordinados à CLT — caso dos diretores estatutários, por exemplo.

Feriado ou ponto facultativo: o que muda nos seus direitos?

Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, se Corpus Christi for considerado feriado na sua cidade e você trabalhou sem acordo coletivo, a empresa deve:

Se for apenas ponto facultativo, a empresa tem direito de exigir o trabalho sem precisar pagar nada a mais. É como um dia útil normal, e muitos trabalhadores só descobrem isso depois de saírem da empresa, quando vão rever os contracheques ou analisar se houve abuso.

Advogado Rodrigo Fortunato Goulart, especialista em legislação trabalhista

Situações reais que podem gerar ação trabalhista

Muitos trabalhadores, especialmente em cargos de maior responsabilidade, sentem-se coagidos a aceitar certas imposições sem discutir. Veja alguns exemplos de situações que, mesmo em cargos de confiança, podem configurar violação de direitos:

Essas condutas, se devidamente comprovadas, podem fundamentar uma reclamação trabalhista mesmo após o encerramento do vínculo empregatício.

Como reunir provas e agir com segurança jurídica

Caso esteja considerando entrar com uma ação trabalhista após ter saído da empresa, é fundamental agir com estratégia e cautela. Algumas recomendações:

Mesmo cargos de confiança têm direitos — não abra mão do que é seu

Muitos profissionais em cargos estratégicos acham que não têm direito a questionar práticas abusivas por medo de parecerem “ingratos” ou “reclamões”. Mas a verdade é que a CLT protege a dignidade do trabalho, inclusive o de quem exerce liderança, estratégia ou toma decisões relevantes.

Trabalhar no feriado sem qualquer compensação não é sinal de comprometimento, mas sim de desequilíbrio na relação de trabalho, o que pode — e deve — ser reparado judicialmente, quando necessário.

Conclusão: você tem direito à informação e à reparação

Se você trabalhou no Corpus Christi sem folga ou pagamento adequado, e só percebeu depois de sair da empresa, saiba que ainda pode reivindicar seus direitos. Muitos colaboradores qualificados deixam passar situações assim, por falta de informação ou por acharem que "não vale a pena brigar".

Mas vale sim, quando há provas e orientação correta. Buscar justiça não é vingança — é respeito por quem você foi como profissional.

Ficou com dúvidas sobre seus direitos no feriado de Corpus Christi?

Um advogado trabalhista pode te ajudar a analisar sua situação e entender se vale a pena ingressar com uma ação. A consulta é o primeiro passo para agir com segurança e consciência.

Veja mais:

Rescisão indireta do contrato de trabalho - saia sem perder direitos

Como funciona a Rescisão por Acordo mútuo

Demissão durante tratamento médico: o que diz a lei

Ser demitido já é algo difícil. Mas ser dispensado do trabalho enquanto se enfrenta uma doença ou tratamento médico torna a situação ainda mais angustiante. A boa notícia é que a lei pode estar ao seu lado. Neste artigo, você vai entender quando a demissão é considerada discriminatória e como agir para defender seus direitos.

O que significa ser “demitido doente”?

A expressão "demitido doente" descreve a situação em que o trabalhador perde o emprego enquanto passa por um problema de saúde, mesmo que esse problema não tenha relação direta com o trabalho. Frequentemente, o empregador tem conhecimento da doença, mas opta pela demissão mesmo assim.

Esse tipo de situação ocorre com mais frequência do que se imagina. No entanto, a Justiça do Trabalho já estabeleceu limites claros para esse tipo de dispensa. Dependendo das circunstâncias, a demissão pode ser considerada ilegal, abusiva ou discriminatória.

A empresa pode demitir alguém doente?

A resposta depende do contexto. A seguir, veja os principais cenários analisados pela Justiça:

  1. Afastamento pelo INSS

Quando o trabalhador está afastado e recebendo auxílio-doença do INSS, a empresa não pode realizar a demissão durante esse período. Se isso ocorrer, a Justiça pode anular a dispensa e garantir o retorno ao trabalho, com o pagamento dos salários do período afastado.

  1. Doença relacionada ao trabalho

Se a doença for causada ou agravada pelas atividades laborais, o trabalhador possui estabilidade de 12 meses após o término do afastamento. Durante esse tempo, a empresa não pode demitir sem motivo justificável. Se a demissão ocorrer, o trabalhador pode pedir a reintegração ao cargo, os salários retroativos e indenização por danos morais.

  1. Conhecimento prévio da doença

Mesmo sem afastamento oficial, quando a empresa tem conhecimento da condição de saúde e opta pela demissão, essa atitude pode ser considerada discriminatória. A prática fere a dignidade da pessoa humana e pode gerar sérias consequências legais.

Exemplo real: o caso do João

João trabalhava em uma fábrica. Começou a sentir dores fortes nas costas, foi ao médico e recebeu diagnóstico de hérnia de disco. Apresentou um atestado de 14 dias à empresa. No décimo quinto dia, o RH o chamou para assinar a demissão.

Ele não estava afastado pelo INSS, mas sua condição de saúde era clara e documentada. A Justiça pode entender que houve discriminação, pois a empresa sabia da doença e optou pela demissão mesmo assim.

Decisão da Justiça do Trabalho:

DISPENSA DE EMPREGADO DOENTE - ENFERMIDADE DE NATUREZA NÃO OCUPACIONAL - NULIDADE DO ATO - REINTEGRAÇÃO - Evidenciado nos autos que, à época da sua dispensa, o Autor se encontrava enfermo, impõe-se reconhecer a nulidade da ruptura do contrato de trabalho e determinar a sua reintegração ao quadro de empregados da Ré, pois não se afigura válida a dispensa de empregado doente. Em casos tais, em que comprovado o debilitado estado de saúde do laborista, é vedada ao empregador a rescisão contratual, independentemente da etiologia da doença, em atenção à dignidade da pessoa humana e ao valor social do trabalho, fundamentos da República Federativa do Brasil (art. 1º, III e IV, da CF). (TRT-3 - ROT: 00108659620215030015 MG 0010865-96.2021.5.03.0015, Relator: Denise Alves Horta, Julgamento: 07/10/2022- destaquei).

 

Como reunir provas da demissão doente?

Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, é essencial apresentar evidências dos graves sintomas de saúde e do conhecimento da empresa sobre ela. Veja o que pode ajudar:

Com essas provas em mãos, você fortalece sua argumentação em uma eventual ação judicial.

Quais são os direitos do trabalhador demitido doente?

Caso a Justiça reconheça a ilegalidade da demissão, o trabalhador pode solicitar:

Fui demitido doente, o que fazer?

Veja os primeiros passos:

Atenção aos prazos legais

A legislação trabalhista impõe prazos curtos para ajuizar ações. Portanto, agir com rapidez aumenta significativamente suas chances de ter sucesso na Justiça.

Conclusão: você pode agir com segurança

A demissão durante um tratamento de saúde pode violar direitos fundamentais. Em muitos casos, a Justiça reconhece o abuso e concede reparação ao trabalhador.

Se você passou por isso, não enfrente o problema sozinho. Procure a orientação de um advogado trabalhista de confiança e defenda seus direitos com conhecimento, segurança e dignidade.

Veja mais:

Quais os direitos de quem sofre um acidente de trabalho?

Como abrir um processo na Justiça do Trabalho?

Quanto um advogado trabalhista cobra por processo?

Presidente do IAP, Dr. Guilherme Lucchesi (à esquerda), e Dr. Rodrigo Fortunato Goulart (à direita)

O Instituto dos Advogados do Paraná (IAP) oficializou a posse do advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart como novo Diretor do Departamento de Direito do Trabalho. A cerimônia ocorreu em Curitiba, reunindo juristas, professores e representantes da advocacia paranaense.

O IAP é uma das mais tradicionais instituições jurídicas do país, fundada em 1917, com a finalidade de promover o aperfeiçoamento do Direito, defender as prerrogativas da advocacia e fomentar o debate jurídico em alto nível, reunindo nomes de destaque da comunidade jurídica paranaense e nacional.

Trajetória

Rodrigo Fortunato Goulart é Mestre e Doutor em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC/PR), foi bolsista por mérito acadêmico em ambas as etapas da pós-graduação.

A carreira do novo Diretor inclui relevantes contribuições à formação jurídica: foi professor da Universidade Federal do Paraná (UFPR), aprovado por concurso público, na disciplina de Prática trabalhista (2010). Atualmente, é professor convidado da Pós-Graduação da PUC/Rio, Universidade Católica de Pernambuco - UNICAP, ESA/OAB-PR, Escola da Magistratura do Trabalho - EMATRA 9, dentre outras.

Também integrou a Comissão e Diretoria de Direito do Trabalho da OAB-PR (2016-2024), presidiu o Conselho de Relações Trabalhistas da Associação Comercial do Paraná (2017-2019), e atuou como Vice-coordenador da Seção Brasileira de Jovens Juristas da International Society for Labour and Social Security Law (ISLSSL – 2021/2024).

Dr. Rodrigo é autor e coordenador de livros, artigos e ensaios jurídicos, os quais se destacam: “STF como Instância Recursal Trabalhista” (Ed. Venturoli, 2024), “Novo CPC e o Processo do Trabalho” (2ª ed., LTr, 2016), “Responsabilidade Civil nas Relações de Trabalho” (Ed. LTr, 2015) e “Trabalhador Autônomo e Contrato de Emprego” (Ed. Juruá, 2012).

Sua nomeação reforça o compromisso do IAP com a excelência técnica, o fortalecimento da Justiça do Trabalho e a valorização da advocacia trabalhista paranaense em todos os seus desafios contemporâneos.

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O mercado de trabalho brasileiro passou por mudanças importantes nos últimos anos, e uma das novidades mais relevantes diz respeito ao acordo de demissão por comum acordo. Embora muitos trabalhadores tenham dúvidas sobre como funciona esse tipo de rescisão e quais direitos são garantidos, a decisão pode ser a solução mais transparente quando empregado e empresa decidem juntos pela finalização do contrato. Neste artigo, explicamos de forma clara todos os detalhes sobre o acordo de demissão por comum acordo, desde os requisitos até as vantagens e precauções desse procedimento.

O que é o acordo de demissão por comum acordo

Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, "o acordo de demissão por comum acordo foi introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e trouxe uma alternativa à tradicional demissão sem justa causa ou ao pedido de demissão. Neste modelo, trabalhador e empregador entram em consenso para encerrar o vínculo empregatício, estabelecendo as condições dessa saída." Segundo ele, a proposta central é criar segurança jurídica tanto para a empresa quanto para o empregado, reduzindo dúvidas e eventuais conflitos futuros sobre direitos trabalhistas.

Diferenças entre pedido de demissão, demissão sem justa causa e demissão por comum acordo

Antes de avançar, vale destacar as principais diferenças:
• Pedido de demissão: iniciativa do empregado; recebe menos verbas rescisórias e não pode sacar FGTS nem pedir seguro-desemprego.
Demissão sem justa causa: iniciativa da empresa; empregado recebe todas as verbas, pode sacar o FGTS e normalmente faz jus ao seguro-desemprego.
Demissão por comum acordo: decisão conjunta; há direitos intermediários, com regras próprias para multa, saque do FGTS e seguro-desemprego. Veja:

Rescisão de contrato de trabalho

 

Como funciona o procedimento de demissão por comum acordo

A formalização desse tipo de rescisão é simples, mas exige alguns cuidados para não prejudicar nenhuma das partes.
1. Proposta e negociação
O processo inicia quando uma das partes sugere o acordo. É importante que a vontade de ambos seja registrada e não haja qualquer tipo de coação.
2. Documento de rescisão
Acordado o desligamento, é elaborado o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), com base nas regras específicas para esse tipo de saída.
3. Pagamento das verbas rescisórias
O pagamento das verbas deve seguir rigorosamente os prazos da CLT, até dez dias após o término do contrato. Deve ainda ser feito depósito no FGTS e liberação da guia para saque parcial.

Direitos garantidos na demissão por comum acordo

Conforme visto na imagem, este tipo de rescisão garante alguns direitos ao trabalhador, enquanto reduz outros benefícios. Confira:
• Saldo de salário dos dias trabalhados
• Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3
• 13º salário proporcional
• Saque de até 80% do saldo do FGTS
• Multa rescisória de 20% sobre o saldo do FGTS (ao invés de 40%)
• Metade do aviso prévio, se indenizado
Atenção: o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego nessa modalidade.

Quando vale a pena o acordo por comum acordo

O acordo é vantajoso em situações como:
• Quando o trabalhador tem necessidade de se desligar do emprego, mas não quer abrir mão de verbas rescisórias relevantes.
• Para empresas que desejam dispensar um colaborador, mas buscam um encerramento amigável, sem litígios.
• Quando há um relacionamento harmonioso e transparente.
Por outro lado, se o objetivo do trabalhador é acessar o seguro-desemprego, essa modalidade não é indicada.

Dúvidas frequentes sobre o acordo de demissão por comum acordo

O empregador pode recusar o acordo?
Sim. O modelo exige consenso, por isso ambas as partes devem concordar.
Há limite de quantidade de acordos por trabalhador?
Não existe limite legal, mas a prática reiterada pode levantar suspeitas e questionamentos judiciais.
Posso sacar todo o meu FGTS no acordo por comum acordo?
Não. Apenas até 80% do saldo, com multa de 20%.
Tenho direito ao seguro-desemprego?
Não. O comum acordo exclui esse benefício porque, em tese, a decisão parte também do empregado.

Caminho seguro para o fim do vínculo empregatício

A demissão por comum acordo representa uma evolução positiva nas relações de trabalho, quando conduzida com ética e clareza. Segundo o advogado Rodrigo Fortunato Goulart, "é uma alternativa que oferece vantagens para empregador e empregado, desde que respeitados os direitos e observadas todas as regras." Ter dúvidas é natural nesse momento de decisão, mas a orientação jurídica de confiança pode trazer a segurança que você precisa para um desligamento tranquilo e sem prejuízos.

Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista

Se restou alguma dúvida sobre o acordo de demissão por comum acordo ou outra dúvida trabalhista, não deixe de procurar um advogado da sua confiança.

FAQ

PERGUNTAS
FREQUENTES

As principais dúvidas de quem nos procura e as nossas respostas, de forma rápida e eficiente.

Se você foi mandado embora sem justa causa, tem direito a receber: salário dos dias trabalhados, aviso prévio (se não foi cumprido), férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, multa de 40% sobre o FGTS, além de poder sacar o FGTS e, se tiver direito, pedir o seguro-desemprego. Dependendo do seu caso, pode haver outros direitos.
O salário e o FGTS devem ser pagos na data certa. Se houver atrasos constantes, isso pode ser motivo para encerrar o contrato de trabalho por culpa do patrão (rescisão indireta). Além disso, o trabalhador pode receber juros e correções pelos dias de atraso e até uma indenização por danos morais, se for o caso.
Sim. Mesmo sem registro na carteira, você pode ter direito a todos os benefícios de um trabalhador com carteira assinada, como FGTS, férias, 13º salário, INSS e outros. Se o patrão não reconhece isso, é possível entrar na Justiça e apresentar provas para garantir seus direitos.
Se você sofreu um acidente de trabalho, pode ter direito a afastamento com pagamento do INSS, estabilidade no emprego depois que voltar ao trabalho e até indenização, dependendo do caso. Se o acidente deixou sequelas, pode haver direito à aposentadoria por invalidez, pensão vitalícia (paga pela empresa) ou outros benefícios.
As horas extras só podem ser exigidas dentro da lei. Se você trabalha além do horário normal, tem direito a receber um valor maior por cada hora extra (pelo menos 50% a mais do que a hora normal). Algumas categorias podem ter regras diferentes em acordo ou convenção coletiva.
Não. O patrão não pode mudar seu contrato de trabalho para piorar suas condições sem seu consentimento. Se isso acontecer e te prejudicar, você pode ter o direito de pedir a rescisão indireta do contrato e receber todas as verbas como se tivesse sido demitido sem justa causa.
A lei garante estabilidade para mulheres grávidas desde o início da gestação até cinco meses depois do parto. Se for demitida nesse período, pode pedir para ser reintegrada ao trabalho ou receber uma indenização.
Se o patrão manda um funcionário abrir uma empresa (CNPJ ou MEI) só para continuar trabalhando do mesmo jeito que antes, isso pode ser uma fraude chamada “pejotização”. Se houver subordinação, horário fixo e obrigações como as de um empregado, pode ser possível pedir na Justiça o reconhecimento do vínculo empregatício e receber todos os direitos previsto em lei.
Sempre que tiver dúvidas ou problemas no seu trabalho, como salário atrasado, demissão injusta, assédio, não pagamento de direitos, trabalho sem carteira assinada, entre outros. Um advogado pode orientar sobre o que fazer e se vale a pena entrar na Justiça.
Na consulta, o advogado analisa o seu caso, verifica documentos, esclarece dúvidas e explica quais são os possíveis caminhos para resolver o problema. Dependendo da situação, pode ser feito um acordo com a empresa ou, se necessário, uma ação na Justiça.
O valor depende do caso e do advogado. Cada profissional tem liberdade para estabelecer o preço dos seus serviços. Profissionais experientes podem cobrar um valor fixo pela consulta ou pelo processo, enquanto outros podem trabalhar com um percentual do valor que o cliente receber no final da ação (honorários em caso de vitória). Tudo deve ser combinado antes, de forma transparente.
O tempo pode variar bastante. Se houver um acordo, pode ser resolvido rapidamente. Mas, se precisar de uma decisão da Justiça, pode levar meses ou até anos, dependendo do caso e dos recursos.
Depende. Depois da Reforma Trabalhista, quem perde a ação pode ser condenado a pagar honorários ao advogado da outra parte, mas há exceções. Também pode haver custos do processo, dependendo do contrato feito com seu advogado. Por isso, é importante entender tudo antes de entrar com a ação.
Os documentos mais importantes são: carteira de trabalho física ou digital, holerites (contracheques), contrato de trabalho, comprovantes de pagamento, extrato do FGTS, carta de demissão e qualquer outro que mostre como era a relação de trabalho. Se não tiver todos, o advogado pode te orientar sobre como reunir provas.

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