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Você já ouviu falar em “ressalva no termo de rescisão”, mas não sabe bem o que é?
Muita gente assina a demissão ou o desligamento do emprego sem entender o que está reconhecendo - e isso pode custar caro no futuro.
Neste artigo, Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, explica de forma simples o que é a ressalva, quando ela deve ser usada e como ela protege os direitos do trabalhador.
O termo de rescisão do contrato de trabalho (ou TRCT) é o documento que formaliza o fim do vínculo de emprego.
Nele, constam informações como:
motivo da saída (pedido de demissão, dispensa sem justa causa, etc.);
valores pagos (saldo de salário, férias, 13º, aviso prévio);
assinatura do empregado e do empregador.
Ao assinar o termo, o trabalhador confirma que recebeu as verbas indicadas - mas não necessariamente concorda com tudo.
E é aqui que entra a ressalva.
A ressalva é um registro escrito feito pelo trabalhador no momento da assinatura da rescisão, para deixar claro que ele discorda de algo ou que ainda tem direitos a discutir.
➡️ Em outras palavras:
A ressalva funciona como um aviso formal de que o trabalhador não está dando quitação total ao contrato.
Ela serve para preservar o direito de entrar com reclamação trabalhista depois, se for necessário.
Exemplo de ressalva: ela fica no verso do termo de rescisão, logo após as assinaturas
O valor das verbas rescisórias está incorreto ou incompleto.
Horas extras, comissões ou adicionais não foram pagos.
O trabalhador estava afastado pelo INSS e a empresa o demitiu mesmo assim.
Há diferenças no cálculo de férias, 13º ou FGTS.
O empregado foi pressionado a assinar o desligamento.
Nesses casos, a falta de ressalva pode ser interpretada pela Justiça como se o trabalhador tivesse concordado com tudo, inclusive com erros ou omissões.
Não existe uma frase padrão de ressalva que sirva para todos.
Cada situação deve ser avaliada por um advogado trabalhista, que vai analisar qual ressalva é mais adequada - ou até orientar a não assinar o documento se houver irregularidades graves.
💬 “Assinar a rescisão sem entender o que ela representa pode abrir mão de alguns direitos de reclamar depois.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Os tribunais trabalhistas costumam reconhecer que a assinatura no termo de rescisão sem ressalva significa quitação apenas das parcelas ali discriminadas.
Mas, na prática, a ressalva facilita a prova de que o trabalhador discordava de algo e não renunciou aos direitos.
Por isso, mesmo quando a empresa tenta alegar “quitação geral”, a ressalva demonstra que o empregado não concordou plenamente com o encerramento do contrato.
Muitos trabalhadores acreditam que só podem escrever a ressalva se o empregador “permitir”.
Mas isso não é verdade.
➡️ A ressalva é um direito do trabalhador garantido pela legislação trabalhista e reconhecido pela Justiça do Trabalho.
Nenhuma empresa pode proibir ou impedir que o empregado faça observações no TRCT.
Se houver resistência, o ideal é manter a calma, registrar a tentativa e procurar orientação jurídica o quanto antes.
O ato de fazer a ressalva não prejudica o recebimento das verbas rescisórias e não é motivo para retaliação.
Outro ponto importante: o trabalhador tem direito de receber uma cópia do Termo de Rescisão com a ressalva que ele escreveu.
Esse documento serve como prova de que ele não concordou integralmente com os valores ou com o motivo da demissão.
Se a empresa se recusar a entregar a cópia, isso pode ser usado em juízo como indício de má-fé ou tentativa de ocultar informações.
A Justiça do Trabalho reconhece que uma simples ressalva pode mudar o resultado de um processo.
Um exemplo de caso real foi um trabalhador de Minas Gerais. Ele estava em tratamento de saúde e foi dispensado assinou o TRCT com ressalva informando estar em licença médica.
O juiz entendeu que a empresa agiu de forma discriminatória e determinou a reintegração.
Sem a ressalva, o caso poderia ter sido interpretado como demissão regular.
Quando há diferenças salariais ou pagamentos incorretos.
Quando o trabalhador estava afastado ou doente no momento da demissão.
Quando houve pressão para pedir demissão.
Quando há verbas rescisórias pagas parcialmente.
Quando o trabalhador não recebeu documentos como guias do FGTS ou seguro-desemprego.
Nessas situações, a ressalva evita que o juiz entenda a assinatura como concordância total e mantém viva a possibilidade de buscar seus direitos depois.
Se a empresa apresentar o termo de rescisão, siga este passo a passo:
1️⃣ Leia o documento com calma.
2️⃣ Verifique os valores e o motivo da demissão.
3️⃣ Peça cópia antes de assinar.
4️⃣ Se tiver dúvida, não assine na hora.
5️⃣ Procure um advogado trabalhista antes de assinar - ele poderá orientá-lo sobre o tipo de ressalva adequada ou se há irregularidade mais grave.
A ressalva pode parecer um detalhe, mas faz toda a diferença quando há injustiça na demissão.
Ela protege o trabalhador contra erros, abusos e demissões indevidas - e ajuda a preservar o direito de buscar a Justiça se for preciso.
💬 “A assinatura é apenas um gesto, mas a ressalva é a voz do trabalhador dizendo: ‘não concordo com o que me foi imposto’.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Poucos empresários sabem como reagir quando descobrem que um funcionário ajuizou uma ação trabalhista enquanto ainda está empregado.
A reação mais comum é a indignação:
“Como ele pôde me processar e continuar trabalhando aqui?”
Mas atenção: demitir o trabalhador por causa disso é um erro grave, capaz de gerar nova condenação na Justiça do Trabalho, muitas vezes mais cara que a ação original.
O trabalhador tem direito constitucional de buscar a Justiça (art. 5º, XXXV, da Constituição Federal).
Abrir uma ação trabalhista não é falta grave nem motivo de punição.
Se a empresa adotar qualquer medida punitiva após a ação, a dispensa pode ser considerada discriminatória ou retaliatória, gerando:
indenização por dano moral;
reintegração ao emprego; ou
indenização substitutiva com base no salário e benefícios.
Evitar qualquer tipo de retaliação.
Dispensar o empregado logo após a ação judicial levanta suspeita de punição, mesmo que o motivo declarado seja outro.
Não comentar o processo com colegas de trabalho.
A exposição do caso pode configurar assédio moral e gerar mais um processo.
Não alterar jornada, cargo ou setor de forma abrupta.
Mudanças repentinas podem ser interpretadas como punição velada.
Jamais pressionar para desistir da ação.
Isso é considerado coação e pode resultar em condenação criminal, além de danos morais.
“O processo trabalhista não deve ser visto como ameaça, mas como um alerta valioso para aperfeiçoar práticas e reduzir riscos futuros.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Há empresários que, revoltados com o processo, começam a “fabricar” faltas, advertências ou suspensões, apenas para criar um pretexto para aplicar justa causa.
Essa prática, além de imoral, é altamente perigosa e quase sempre se volta contra a própria empresa.
Os juízes trabalhistas são experientes em identificar esse tipo de conduta.
Quando percebem que a “falta grave” foi criada após o ajuizamento da ação — e sem histórico anterior de punições —, entendem que se trata de dispensa retaliatória.
O resultado costuma ser:
reversão da justa causa para dispensa imotivada;
indenização adicional por dano moral e retaliação;
e, em alguns casos, reintegração imediata ao cargo.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, “A empresa que aplica justa causa logo após o ajuizamento de ação trabalhista com base em faltas inexistentes pratica retaliação, podendo configurar dispensa discriminatória, principalmente se as advertências foram aplicadas de forma repentina e sem histórico anterior, o que reforça o caráter punitivo e retaliatório do desligamento.”
Em situações assim, a empresa perde duas vezes: pela condenação financeira e pelo desgaste da imagem perante a Justiça e os demais funcionários.
Manter o profissionalismo.
O processo deve ser tratado de forma técnica e respeitosa. O empregado continua sendo parte da equipe.
Separar a questão judicial da relação de trabalho.
A ação é um assunto jurídico; o desempenho do trabalhador deve ser avaliado com base em critérios objetivos e documentados.
Organizar provas e documentos.
Mantenha fichas, cartões de ponto e registros de desempenho sempre atualizados — eles serão essenciais para a defesa.
Treinar líderes e gestores.
Muitos problemas surgem quando o gestor muda o comportamento após o processo. Uma simples ironia pode ser usada como prova de retaliação.
Implemente um canal interno de diálogo e compliance. Muitos processos nascem da falta de escuta.
Crie uma cultura de registro e transparência. Tudo que é formalizado com clareza gera segurança jurídica.
Evite decisões emocionais. O litígio é jurídico — não pessoal.
Conte com orientação de um advogado trabalhista. Ele saberá conduzir o caso sem agravar o risco de condenações adicionais.
Ter um empregado que move uma ação enquanto ainda trabalha é desconfortável, mas a pior atitude é reagir com emoção.
Inventar faltas, mudar funções ou aplicar justa causa sem base sólida é o caminho certo para perder — e caro.
Com equilíbrio, assessoria jurídica e postura ética, é possível preservar a empresa e sair da situação com segurança e reputação intactas.
Em caso de dúvidas, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
O burnout não é apenas cansaço comum do trabalho. É uma síndrome reconhecida pela Organização Mundial da Saúde que pode levar ao afastamento profissional e gerar direitos trabalhistas importantes.
Se você recebeu esse diagnóstico, conhecer seus direitos é fundamental para proteger sua saúde e garantir os benefícios previstos na legislação.
O burnout resulta do estresse crônico no ambiente de trabalho que não foi adequadamente gerenciado. Caracteriza-se pelo esgotamento físico e mental, redução da eficácia profissional e sentimentos de cinismo em relação ao trabalho. Quando diagnosticado por profissional competente, pode justificar o afastamento das atividades laborais.
A Síndrome de Burnout é classificada como doença ocupacional quando comprovada sua relação com as condições de trabalho. Diferente do estresse comum, o burnout é uma condição médica que pode incapacitar temporária ou permanentemente o trabalhador para suas funções.
Para fins trabalhistas, o burnout pode ser enquadrado como:
O diagnóstico deve ser feito por médico especialista, preferencialmente psiquiatra, que avaliará os sintomas e sua relação com o ambiente laboral.
A comprovação do burnout exige documentação médica robusta e evidências da relação com o trabalho. Os principais elementos probatórios incluem:
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, afirma que: "O burnout não é sinal de fraqueza, mas consequência de um ambiente de trabalho que adoece. Nenhuma meta ou resultado justifica ultrapassar os limites da saúde mental do trabalhador.”
O tempo de afastamento por burnout varia conforme a gravidade do quadro e a evolução do tratamento. A legislação não estabelece prazo fixo, ficando a critério da avaliação médica.
Períodos mais comuns:
Durante os primeiros 15 dias, o empregador é responsável pelo pagamento. Após esse período, o INSS assume o pagamento do auxílio-doença, desde que cumpridos os requisitos.
O trabalhador pode retornar gradualmente às atividades, com possível mudança de função ou redução da jornada, conforme recomendação médica.
O trabalhador afastado por burnout possui diversos direitos garantidos por lei:
Quando o burnout resulta de condições inadequadas de trabalho, o empregado pode ter direito à indenização por danos morais. Situações que podem gerar esse direito incluem:
O valor da indenização é fixado pelo juiz, considerando a gravidade do dano, capacidade econômica do empregador e consequências para o trabalhador.
Para assegurar todos os direitos relacionados ao burnout, siga estas etapas:
O burnout é uma condição séria que merece atenção médica e jurídica adequada. Reconhecer seus direitos e agir para protegê-los é fundamental para sua recuperação e futuro profissional.
Se você foi diagnosticado com burnout, não enfrente essa situação sozinho. Procure acompanhamento médico especializado e orientação jurídica qualificada para garantir que todos os seus direitos sejam respeitados durante este período desafiador.
Consulte um advogado trabalhista de sua confiança para entender melhor seus direitos e identificar as medidas legais cabíveis.
Você já imaginou perder a sua principal ferramenta de trabalho — a voz — por causa de cobranças abusivas, metas inalcançáveis e jornadas exaustivas? Esse é o drama de muitos trabalhadores em cargos de confiança que dependem da comunicação para desempenhar suas funções.
A voz rouca persistente, conhecida como disfonia, pode deixar de ser apenas um incômodo passageiro e se transformar em uma doença ocupacional reconhecida pela Justiça do Trabalho. Essa realidade causa angústia, insegurança e medo sobre o futuro profissional. Mas existe solução jurídica.
A disfonia é uma alteração na qualidade vocal que gera rouquidão, falhas, cansaço ao falar ou até perda total da voz. Em muitos casos, surge em quem usa a voz como ferramenta de trabalho: gerentes, professores, operadores de call center, bancários e profissionais de liderança.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “quando a empresa exige esforço vocal contínuo sem pausas adequadas ou ambiente apropriado, o risco de adoecimento é previsível e deve ser assumido pelo empregador”.
Ou seja, se a rotina de trabalho exige uso intenso da voz em ambiente inadequado, o problema deixa de ser individual e passa a ser responsabilidade da empresa.
A legislação brasileira protege a saúde vocal dos empregados. A Lei 8.213/91 equipara doenças relacionadas ao trabalho a acidente de trabalho. Assim, a disfonia pode gerar os mesmos direitos de quem sofre acidente típico.
Entre os principais direitos estão:
Portanto, trabalhadores que sofrem com voz rouca constante devem ficar atentos. Muitas vezes a empresa ignora sintomas, o que reforça a responsabilidade pelo adoecimento.
Diversas situações de rotina podem transformar um simples mal-estar vocal em disfonia crônica:
Imagine um gerente que passa o dia atendendo clientes, pressionado para alcançar metas de vendas, sem tempo para almoçar no horário correto. No fim do expediente, a voz falha e não se recupera no dia seguinte. Esse cenário é típico e pode caracterizar doença ocupacional.
A Justiça do Trabalho já enfrentou casos em que bancários desenvolveram disfonia em razão do uso intenso da voz no atendimento a clientes.
Um exemplo é o processo TRT/SP n. 0122900-30.2009.5.02.0085, julgado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Nesse caso, uma gerente do Itaú Unibanco alegou ter adquirido disfonia organo-funcional e transtornos de ansiedade por causa da pressão por metas e do esforço vocal diário em suas funções. O laudo pericial reconheceu incapacidade parcial e permanente para atividades que exigissem uso contínuo da voz e a empresa foi condenada a pagar indenização por danos morais.
Segundo advogado Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, "esse precedente demonstra que a Justiça do Trabalho avalia não apenas a questão médica, mas também o ambiente organizacional em que o trabalhador estava inserido." Para ele, "o reconhecimento de assédio moral e a fixação de indenização reforçam que condições abusivas de cobrança e negligência do empregador diante da saúde vocal podem gerar reparação" - comenta.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em indenização trabalhista por doença ocupacional
Como reunir provas para defender seus direitos
Se você sofre com voz rouca frequente ou já recebeu diagnóstico de disfonia, alguns cuidados podem ajudar na hora de reivindicar seus direitos:
Essas provas fortalecem a ação trabalhista e permitem ao juiz avaliar com clareza o nexo entre doença e trabalho.
Conclusão: informação e ação com segurança jurídica
A disfonia não é apenas uma "voz rouca". Quando relacionada ao trabalho, ela representa uma doença ocupacional séria, capaz de comprometer carreira, autoestima e qualidade de vida. O trabalhador não precisa enfrentar esse problema sozinho.
Buscar orientação especializada é essencial para garantir segurança jurídica, preservar provas e obter reparação justa. Com informação correta e apoio profissional, é possível transformar angústia em solução.
Muitos trabalhadores em cargos de confiança, como operadores de empilhadeira, enfrentam uma dúvida angustiante: será que o tempo gasto na troca de cilindros de gás GLP garante o direito ao adicional de periculosidade? Essa incerteza gera preocupação, porque ninguém deseja correr risco diário de explosão sem o devido reconhecimento da Justiça do Trabalho. A boa notícia é que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento claro sobre o tema, na Tese vinculante n. 87, trazendo segurança para quem busca reaver seus direitos.
O adicional de periculosidade é um direito trabalhista previsto na CLT e regulamentado pela NR-16 do Ministério do Trabalho. Ele garante ao trabalhador exposto a agentes inflamáveis, explosivos ou eletricidade um adicional de 30% sobre o salário-base.
No caso específico dos operadores de empilhadeira, a discussão gira em torno da troca de cilindros de GLP, operação rápida, mas que expõe o trabalhador a risco imediato de explosão.
Por muito tempo, empresas argumentaram que a troca de cilindros era atividade de “tempo extremamente reduzido” e, por isso, não gerava direito ao adicional. No entanto, a jurisprudência atual entende que, quando o risco envolve gás inflamável, a duração da exposição não elimina o perigo.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “o risco de explosão independe da quantidade de minutos da exposição, bastando o contato com o agente para caracterizar a periculosidade”.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em adicional de periculosidade
A recente decisão do Tribunal Pleno do TST, em 24/03/2025, no julgamento do Tema Repetitivo nº 13877 e 13894 (RRAg nº 11882, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga), firmou Tese vinculante nº. 87:
“O adicional de periculosidade é devido a trabalhador que abastece empilhadeiras mediante a troca de cilindros de gás liquefeito de petróleo (GLP), ainda que a operação ocorra por tempo extremamente reduzido.”
Ao reconhecer que mesmo a breve manipulação do cilindro de GLP gera direito ao adicional, o TST reafirma a primazia da proteção ao trabalhador diante da gravidade potencial do risco envolvido.
Não. Mesmo que a troca ocorra algumas vezes por semana, o risco é real e habitual. O TST já reconheceu que a periculosidade se caracteriza independentemente da frequência diária.
O entendimento atual é que não existe tempo mínimo para que o risco seja considerado. Basta que o trabalhador esteja exposto a inflamáveis no momento da troca.
Pode, mas essa defesa não afasta a realidade dos fatos. O que importa é se o trabalhador, de fato, realizava a troca. Provas como testemunhas e filmagens podem ser decisivas.
Muitos colaboradores acreditam que não têm direito por estarem em cargos de confiança ou porque realizam a troca apenas ocasionalmente. Outro erro comum é achar que o adicional só vale quando há armazenamento de grande quantidade de gás.
Na prática, basta a atividade habitual de substituição do cilindro de GLP para configurar a periculosidade. Esse direito, muitas vezes negado pela empresa, pode ser recuperado por meio de ação trabalhista.
Imagine um supervisor de logística que, além de suas funções de gestão, também ajuda a trocar os cilindros de empilhadeiras. Mesmo atuando poucos minutos por semana nessa atividade, ele se expõe ao risco de vazamento ou explosão. Se esse trabalhador não recebe o adicional de periculosidade, está sendo privado de um direito reconhecido pela Justiça.
Se você troca cilindros de GLP em empilhadeiras:
Lembre-se: cada caso tem particularidades, e o sucesso da ação depende da prova concreta.
A Tese vinculante n. 87 do TST trouxe clareza: trabalhadores que trocam cilindros de GLP em empilhadeiras têm direito ao adicional de periculosidade, mesmo que a exposição dure poucos minutos ou ocorra apenas algumas vezes na semana.
Se essa é a sua realidade, saiba que você não está sozinho. Muitos trabalhadores já passaram pelo mesmo dilema e conseguiram reaver seus direitos. Buscar informação e apoio jurídico pode ser o primeiro passo para transformar essa preocupação em justiça.
Você, gerente, supervisor ou analista sênior de banco ou financeira, que enfrenta metas exageradas, cobranças diárias e insônia por causa do trabalho, sabe o quanto isso pesa no seu bem‑estar. Além disso, esse desgaste mental é real e pode ter respaldo jurídico. A pressão cotidiana dita nos corredores das agências não precisa ser aceita. Há caminhos legais para proteger sua saúde e recuperar dignidade.
O que é pressão psicológica no trabalho?
É o conjunto de situações repetitivas que causam estresse emocional, como metas inalcançáveis, humilhações públicas, trocas constantes de função e medo de punição. Assim, o banco cria um ambiente doente.
Como o Direito protege sua saúde mental?
A Constituição e a CLT garantem ambiente de trabalho saudável. Portanto, se as ações do empregador prejudicam sua saúde psíquica, existe base legal para responsabilizar o banco por danos morais ou até doença ocupacional.
Importante ressalva técnica:
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “o empregador que impõe pressão sistemática e repetitiva assume o risco pelos danos psicológicos que provoca". Se comprovada a existência de nexo de causalidade entre as patologias (transtorno de pânico, ansiedade generalizada, depressão, etc.) e o assédio moral no ambiente de trabalho, a empresa poderá ser responsabilizada pelos danos materiais e morais causados - ressalta.
Dessa maneira, pode haver indenizações na Justiça do Trabalho pelo estrago psicológico com o pagamento de compensações pela perda temporária ou definitiva (ainda que parcial) da capacidade para o trabalho.
Não. Ao contrário: o trabalhador pode mover uma reclamação pedindo indenização quando provar que o ambiente provocou seu adoecimento.
Sim. Laudos de profissional da saúde são essenciais. Eles comprovam o vínculo entre trabalho e sofrimento emocional.
Você pode reivindicar seus direitos mesmo durante o vínculo. Isso inclui pedir estabilidade ou compensação por danos.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista especialista em trabalhadores bancários
Imagine:
Essas situações não são exceção: são rotina. Logo, podem fundamentar ações fortes para reparação e suporte.
I - DOENÇA OCUPACIONAL. DEPRESSÃO. CARACTERIZAÇÃO DE CONCAUSA. Não descarto aqui fatores de ordem genética e pessoal, mas evidencio como o trabalho atuou de maneira incisiva para o quadro depressivo do trabalhador, seja pela responsabilidade de cuidar de quantias consideráveis de dinheiro, seja pela realização das atividades no período noturno, seja pela chefia truculenta e desrespeitosa. (TRT-2 - ROT: 10028335820165020607, Relator.: PAULO SERGIO JAKUTIS, Tribunal Pleno – destaques nossos).
Consulte um psiquiatra ou psicólogo logo que sentir sintomas — como insônia, irritabilidade ou depressão. Solicite laudos, relatórios e atestados.
Guarde tudo: e‑mails de cobrança, mensagens de WhatsApp, prints de rankings, notificações sobre metas e advertências.
Peça a colegas, ex-colegas ou subordinados que confirmem cobranças abusivas, troca constante de metas ou humilhações.
Se o INSS reconheceu doença ocupacional, existe estabilidade de 12 meses após a alta médica. Portanto, agir rapidamente evita risco de demissão sem indenização.
Um profissional experiente vai orientar sobre viabilidade, argumentação jurídica e cálculo dos valores envolvidos.
Você não precisa mais conviver com esse peso. A pressão psicológica no ambiente bancário ou financeiro fere sua dignidade e pode gerar consequências irreversíveis. Portanto, reúna provas, cuide da sua saúde e busque orientação técnica.
Assim, você pode proteger seu equilíbrio e assegurar direitos que a lei já prevê. Afinal, sua história, sofrimento e resiliência merecem respeito – e a Justiça pode garantir isso.
Você, profissional qualificado — como gerente, supervisor ou analista — que sofre com depressão ou transtorno de ansiedade devido à rotina intensa no banco, sabe bem o que é sentir o corpo e a cabeça pedindo socorro. A pressão por metas, cobranças constantes e falta de compreensão geram angústia profunda. Contudo, há respaldo jurídico para reconhecer e reaver direitos.
A Justiça do Trabalho reconhece que transtornos mentais como depressão, ansiedade e burnout são doenças ocupacionais quando vinculados ao trabalho. Além disso, mesmo que já existisse antes, o ambiente de trabalho pode agravar o quadro. Nesse caso, esse é o chamado nexo de concausalidade.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a cobrança de metas deve ser feita de forma a respeitar a dignidade do trabalhador e a urbanidade no ambiente de trabalho, sem importar em abuso de direito. Se a realização de cobranças acontece de forma abusiva, com ameaças veladas de dispensa e resultando em ambiente de trabalho promovedor de doenças, há ofensa a direitos personalíssimos do trabalhador, configurando-se, assim, o assédio moral organizacional.”
O empregador tem o dever de garantir ambiente de trabalho sadio e saudável, e a falta de suporte pode configurar omissão ou negligência para com a saúde mental dos trabalhadores, passível de condenação em danos morais e materiais.
Imagine um gerente que desenvolveu síndrome de burnout após cobrança exagerada de metas: o resultado é noites sem sono, crises de choro e medo de falhar.
A Justiça do trabalho vem reconhecendo esta e outras doenças mentais que surgem no ambiente laboral como incapacitantes, provocadas pelo ambiente de trabalho agressivo:
SÍNDROME DE "BURNOUT". DOENÇA OCUPACIONAL. DANO MORAL. É devida indenização por dano moral ao empregado acometido da síndrome de "burnout" decorrente da gestão por estresse, em razão das inadequadas cobranças excessivas por metas em adversas condições laborais (TRT-3 - ROT: 0010177-05.2023.5.03 .0003, Relator: Cristiana M.Valadares Fenelon, Sétima Turma).
Essas decisões indicam que você não está sozinho. Sua experiência é legítima e pode ser reconhecida juridicamente.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista especialista em trabalhador bancário
Procure um psiquiatra ou psicólogo. Guarde relatórios, atestados, prontuários, exames, recibos de medicamentos.
Anote metas abusivas, pressões, ligações tarde da noite, e-mails com cobranças e falas de líderes.
Colegas podem confirmar que você não recebe apoio e enfrenta cobranças constantes.
Calcule prejuízos com tratamentos, remédios, e eventual perda salarial. Uma estimativa ajuda na decisão.
Um advogado trabalhista experiente pode avaliar as chances de sucesso, orientar sobre estabilidade e valores possíveis, sem prometer resultados milagrosos.
Se o ambiente do banco machuca sua mente e suas emoções, saiba que a lei pode reconhecer essa dor. Você não precisa enfrentar esse sofrimento sozinho. Discuta o tema com um profissional qualificado. Assim, você defende sua saúde, sua estabilidade e seus direitos com respaldo jurídico sólido.
Ser demitido já é algo difícil. Mas ser dispensado do trabalho enquanto se enfrenta uma doença ou tratamento médico torna a situação ainda mais angustiante. A boa notícia é que a lei pode estar ao seu lado. Neste artigo, você vai entender quando a demissão é considerada discriminatória e como agir para defender seus direitos.
A expressão "demitido doente" descreve a situação em que o trabalhador perde o emprego enquanto passa por um problema de saúde, mesmo que esse problema não tenha relação direta com o trabalho. Frequentemente, o empregador tem conhecimento da doença, mas opta pela demissão mesmo assim.
Esse tipo de situação ocorre com mais frequência do que se imagina. No entanto, a Justiça do Trabalho já estabeleceu limites claros para esse tipo de dispensa. Dependendo das circunstâncias, a demissão pode ser considerada ilegal, abusiva ou discriminatória.
A resposta depende do contexto. A seguir, veja os principais cenários analisados pela Justiça:
Quando o trabalhador está afastado e recebendo auxílio-doença do INSS, a empresa não pode realizar a demissão durante esse período. Se isso ocorrer, a Justiça pode anular a dispensa e garantir o retorno ao trabalho, com o pagamento dos salários do período afastado.
Se a doença for causada ou agravada pelas atividades laborais, o trabalhador possui estabilidade de 12 meses após o término do afastamento. Durante esse tempo, a empresa não pode demitir sem motivo justificável. Se a demissão ocorrer, o trabalhador pode pedir a reintegração ao cargo, os salários retroativos e indenização por danos morais.
Mesmo sem afastamento oficial, quando a empresa tem conhecimento da condição de saúde e opta pela demissão, essa atitude pode ser considerada discriminatória. A prática fere a dignidade da pessoa humana e pode gerar sérias consequências legais.
João trabalhava em uma fábrica. Começou a sentir dores fortes nas costas, foi ao médico e recebeu diagnóstico de hérnia de disco. Apresentou um atestado de 14 dias à empresa. No décimo quinto dia, o RH o chamou para assinar a demissão.
Ele não estava afastado pelo INSS, mas sua condição de saúde era clara e documentada. A Justiça pode entender que houve discriminação, pois a empresa sabia da doença e optou pela demissão mesmo assim.
DISPENSA DE EMPREGADO DOENTE - ENFERMIDADE DE NATUREZA NÃO OCUPACIONAL - NULIDADE DO ATO - REINTEGRAÇÃO - Evidenciado nos autos que, à época da sua dispensa, o Autor se encontrava enfermo, impõe-se reconhecer a nulidade da ruptura do contrato de trabalho e determinar a sua reintegração ao quadro de empregados da Ré, pois não se afigura válida a dispensa de empregado doente. Em casos tais, em que comprovado o debilitado estado de saúde do laborista, é vedada ao empregador a rescisão contratual, independentemente da etiologia da doença, em atenção à dignidade da pessoa humana e ao valor social do trabalho, fundamentos da República Federativa do Brasil (art. 1º, III e IV, da CF). (TRT-3 - ROT: 00108659620215030015 MG 0010865-96.2021.5.03.0015, Relator: Denise Alves Horta, Julgamento: 07/10/2022- destaquei).
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, é essencial apresentar evidências dos graves sintomas de saúde e do conhecimento da empresa sobre ela. Veja o que pode ajudar:
Com essas provas em mãos, você fortalece sua argumentação em uma eventual ação judicial.
Caso a Justiça reconheça a ilegalidade da demissão, o trabalhador pode solicitar:
Veja os primeiros passos:
A legislação trabalhista impõe prazos curtos para ajuizar ações. Portanto, agir com rapidez aumenta significativamente suas chances de ter sucesso na Justiça.
A demissão durante um tratamento de saúde pode violar direitos fundamentais. Em muitos casos, a Justiça reconhece o abuso e concede reparação ao trabalhador.
Se você passou por isso, não enfrente o problema sozinho. Procure a orientação de um advogado trabalhista de confiança e defenda seus direitos com conhecimento, segurança e dignidade.
Quais os direitos de quem sofre um acidente de trabalho?
Como abrir um processo na Justiça do Trabalho?
Quanto um advogado trabalhista cobra por processo?
Mesmo que o trabalhador seja casado com outra pessoa, sua companheira pode ter direito a pensão e indenização, desde que comprove dependência econômica. Entenda o caso.
Então saiba: você pode ter direitos.
Muitas mulheres vivem por anos ao lado de um homem que é casado com outra pessoa no papel. Formam uma família, criam filhos e dependem financeiramente desse companheiro. Mas, e se ele sofre um acidente de trabalho e morre? A companheira tem direito a alguma indenização?
Sim.
Foi isso que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu recentemente, no Processo n. 1000853-38.2013.5.02.0492, em um caso muito parecido.
Uma mulher viveu por 15 anos com um trabalhador da construção civil.
Tiveram três filhos e moravam juntos. Porém, no papel, ele ainda era casado com outra mulher.
Um dia, esse trabalhador sofreu um acidente grave em uma obra, em São Paulo, e faleceu.
A companheira entrou na Justiça pedindo:
As empresas tentaram se defender dizendo que:
O caso chegou até o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em Brasília.
A Justiça reconheceu que a companheira:
Mesmo o trabalhador sendo casado com outra mulher no papel, a Justiça entendeu que ela tinha direito, sim.
A companheira recebeu:
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em Direito, "a decisão é importante porque mostra que a Justiça olha para a realidade da vida, e não apenas para o que está escrito no papel."
Advogado Rodrigo Fortunato Goulart
Se você:
então você pode ter direito a pensão e indenização.
Mesmo assim, a Justiça pode reconhecer os seus direitos.
A decisão do TST deixou claro: a dependência econômica e o relacionamento estável são os pontos mais importantes.
Por isso, a companheira de trabalhador casado tem direito a indenização, sim, se conseguir provar esses fatos.
Você precisa provar que:
Testemunhas, fotos, mensagens, contas e documentos são provas que ajudam muito.
Não desista.
Muitas mulheres ouvem um “não” de advogados que não conhecem bem esse tipo de causa ou que não acreditam no caso.
Mas a correta interpretação da lei garante esses direitos.
E esse julgamento do TST é a prova disso.
Se você viveu com um trabalhador, teve filhos com ele e ficou sem apoio após a morte por acidente de trabalho, fale com um advogado trabalhista especializado.
Ele vai te ouvir com respeito, explicar seus direitos de forma clara e mostrar se você pode ou não receber a indenização.
A lição deste caso:
Quem vive como esposa tem, sim, direitos de esposa.
Mesmo que a outra pessoa seja a esposa "oficial", o que vale para a Justiça é a realidade da convivência.
Se você se identificou com este texto, fale com um advogado trabalhista de sua confiança.
Você pode estar deixando de receber um direito que é seu por justiça.
Processo ED-Ag-AIRR-1000853-38.2013.5.02.0492, Data do Julgamento: 12/03/2025. Fonte: www.tst.jus.br
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Quando devo contratar um advogado trabalhista?
O caminho entre a casa e o trabalho pode esconder riscos. Você sabia que acidentes de trajeto, aqueles que acontecem no percurso de ida ou volta do trabalho, são considerados acidentes de trabalho para fins previdenciários?
Essa equiparação dá ao trabalhador uma série de direitos e garantias importantes. Entenda, em linguagem clara, quais são esses direitos e o que fazer se você sofreu um acidente indo ou voltando do trabalho.
Acidente de trajeto é todo aquele que acontece no caminho entre a residência e o local de trabalho – ou o contrário. A legislação equipara esse tipo de acidente a um acidente de trabalho comum, o que garante ao trabalhador acesso a benefícios do INSS e proteção no emprego.
Segundo advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, você pode comprovar com:
Boletim de Ocorrência (B.O.);
Relatório de atendimento do SAMU;
Prontuário médico do hospital onde foi atendido.
Sim. Se você ficar afastado por mais de 15 dias e receber auxílio-doença acidentário (B91) do INSS, passa a ter estabilidade provisória no emprego. Isso significa que você não pode ser demitido por um período de 12 meses após o retorno ao trabalho.
Não. Para ter direito à estabilidade e aos benefícios previdenciários, não é necessário provar culpa da empresa. Basta comprovar que o acidente aconteceu no percurso entre casa e trabalho, e que você é um empregado registrado (CLT).
Veja o que diz a Justiça do Trabalho:
“O acidente de trajeto é equiparado a acidente do trabalho para fins previdenciários, sendo desnecessária a configuração de culpa da empregadora para obtenção da estabilidade provisória [...]”
(TRT3 – RO 0010222-31.2020.5.03.0062)
Você continua tendo direito. A legislação não exige que o transporte seja fornecido pela empresa. O acidente de trajeto é reconhecido independentemente do meio de transporte usado: carro próprio, moto, bicicleta, transporte público ou mesmo a pé.
Sim. A empresa é obrigada por lei a emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).
Mas atenção: se a empresa se recusar, você pode emitir a CAT sozinho, com o auxílio:
De um sindicato;
Do hospital que prestou atendimento;
Ou com a orientação de um advogado trabalhista.
Sem a CAT, você pode perder direitos previdenciários importantes.
Depende do caso. Se houver negligência da empresa (como falta de medidas de segurança) ou se você exerce uma atividade de risco elevado (exemplo: motoboy, entregador), é possível pedir:
Indenização por danos morais;
Indenização por danos materiais (ex: despesas médicas, perda de renda).
Para isso, é importante consultar um advogado trabalhista especializado.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, veja o passo a passo:
Busque atendimento médico imediato;
Guarde todos os documentos (B.O., prontuário, receitas, etc.);
Solicite a emissão da CAT;
Recolha provas do acidente (fotos, testemunhas);
Procure um advogado trabalhista de confiança.
Se você ou alguém da sua família sofreu um acidente no trajeto entre casa e trabalho, não deixe de buscar seus direitos. Um advogado especialista em acidente de trabalho pode garantir que você receba todos os benefícios e proteções da lei.
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por Agência de Marketing Digital
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