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Perder alguém que trabalhava todos os dias para sustentar a família é uma dor que não tem medida.
E quando essa perda acontece durante uma entrega, no meio da rotina de trabalho, a dor se mistura com revolta, medo e incerteza.
💬 “Como vamos sobreviver?”
💬 “Quem vai ajudar com as contas, com as crianças?”
💬 “Isso não pode ter acontecido assim… sem amparo nenhum.”
Essas perguntas são reais e urgentes.
E, em um momento tão difícil, a família precisa de acolhimento, orientação e informação segura — sem promessas, sem ilusões, sem exploração da dor.
O motoboy sai de casa para trabalhar.
Ele promete voltar para o jantar.
Ele pensa no aluguel, na escola das crianças, no leite, no gás, no futuro da família.
Mas, em um segundo, tudo muda.
A moto cai. Um carro não respeita a preferência. Um buraco causa a derrapagem.
Uma imprudência destrói uma vida.
E a família, que não estava na cena do acidente, passa a viver outra tragédia: a da ausência, da renda cortada, do medo do amanhã.
“Nenhuma família deve enfrentar sozinha o peso emocional e financeiro da morte de um trabalhador em atividade de risco.”
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR.
A lei é clara:
falecimento durante o trajeto ou execução de entregas é acidente de trabalho.
E isso gera direitos importantes à família.
Mesmo quando havia contrato informal, vínculo negado ou trabalho via aplicativo.
A Justiça reconhece que a atividade de entrega em motocicleta é de risco extremo, e por isso a empresa pode ser responsabilizada independentemente de culpa.
Além disso, a responsabilidade também existe quando:
havia controle de horários ou metas;
o motoboy trabalhava exclusivamente para a plataforma;
havia subordinação digital (o aplicativo controla rotas e ritmo);
a remuneração vinha majoritariamente daquele trabalho.
Logo, a família não está desamparada.
A lista é ampla e abrange proteção financeira, emocional e moral.
A família pode receber valor mensal, especialmente quando o falecimento provocou perda da principal renda da casa.
A Justiça reconhece o impacto devastador da perda, não apenas no aspecto emocional, mas também na dignidade familiar.
Inclui despesas com velório, sepultamento, moto destruída e perda de renda.
Mesmo para entregadores de aplicativo, a Justiça pode reconhecer que havia relação de emprego — o que amplia ainda mais os direitos.
Como a atividade é de risco, a empresa pode ser responsabilizada mesmo sem culpa direta.
Além disso, quando há negligência de segurança, falta de equipamentos ou metas abusivas, o valor da indenização pode aumentar.
A vida de um trabalhador não pode ser tratada como estatística.
A família tem direito à verdade, à justiça e a uma reparação digna.
Porque o choque é grande.
Porque o luto pesa.
Porque ninguém quer transformar dor em processo judicial.
Porque existe receio de que a empresa diga que “não tinha vínculo”, ou que a culpa foi do próprio motoboy.
Mas isso não deve impedir a busca por informação.
Além disso, muitas plataformas criam a falsa impressão de que o entregador não tem direitos, o que não é verdade.
A Justiça brasileira tem entendido que:
o risco pertence ao negócio,
o lucro pertence à empresa,
mas o corpo e a vida arriscados pertenciam ao trabalhador.
E isso importa — juridicamente e moralmente.
Aqui estão passos seguros e respeitosos, sem pressão e sem urgência indevida:
RG, CPF, certidão de óbito, contatos da empresa ou plataforma, prints de conversas e qualquer registro do trabalho realizado.
Relatórios, boletim de ocorrência, fotos, testemunhas, notícias ou qualquer documento emitido pelo hospital ou pela polícia.
Isso ajuda a definir direitos previdenciários e indenizatórios.
Algumas empresas tentam minimizar valores.
A família não deve decidir nada durante o luto.
Não assinar nenhum documento entregue pela empresa sem, antes de tudo, falar com advogado.
Não para litigar imediatamente, mas para entender com calma:
quais direitos existem;
qual o valor da indenização justa;
se havia vínculo;
como funciona a pensão;
qual é o procedimento seguro.
Além disso, orientação adequada evita que a família seja enganada ou pressionada.
A perda é irreparável, mas a injustiça não precisa ser eterna.
A família não precisa enfrentar tudo sozinha.
O motoboy que faleceu durante uma entrega deixou mais do que contas: deixou histórias, laços, sonhos e um papel importante dentro da família.
Buscar direitos não é “ganhar dinheiro com a tragédia”.
É garantir dignidade.
É proteger os filhos.
É honrar a memória de quem deu a vida trabalhando.
E isso não se faz com pressa — se faz com respeito, informação e segurança jurídica.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
🎗️ Engenheiros qualificados, muitos com carreira sólida e alto nível técnico, têm sido atraídos para minas no Brasil e no exterior com promessas sedutoras de crescimento.
Porém, ao chegarem ao campo, descobrem uma realidade brutal: jornadas desumanas, alojamentos precários, riscos elétricos graves, falta de EPIs e violações profundas da dignidade.
Infelizmente, esse cenário não é isolado.
Minas de ferro, ouro, bauxita ou de operação siderúrgica costumam envolver ambientes hostis.
No entanto, o que muitos engenheiros não imaginam é o quanto algumas empresas usam essa dureza natural para mascarar irregularidades.
Em vários casos, o trabalhador aceita uma proposta “irresistível”.
Deixa carreira estável, aposta em um futuro internacional e confia no que foi prometido.
Poucos meses depois, descobre que caiu em um sistema de exploração.
A situação descrita por diversos engenheiros revela:
jornadas de 12 a 21 horas;
alojamentos sujos, improvisados e insalubres;
alimentação contaminada;
isolamento extremo, às vezes cercado por arame farpado;
risco elétrico constante sem EPI adequado;
trabalho noturno imposto sem aviso prévio;
ausência de contrato ou registro;
repatriação repentina e humilhante após adoecimento.
💬 Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “exploração não é risco inerente à mineração; exploração é crime social mascarado de trabalho técnico.”
A Justiça do Trabalho já reconhece que, quando a atividade envolve risco elevado e condições degradantes, a empresa tem responsabilidade objetiva e direta.
Exploração ocorre quando há:
descumprimento da CLT e da Lei 7.064/82 (para trabalho no exterior);
ausência de EPIs específicos para alta tensão;
omissão de informações essenciais na fase pré-contratual;
confinamento ou isolamento sem condições mínimas de saúde;
pressão psicológica e jornadas exaustivas;
alteração repentina de turno (diurno para noturno) sem acordo;
alojamento incompatível com dignidade básica;
ausência de suporte médico, água potável ou higiene.
Além disso, engenheiros relatam que são contratados para funções técnicas elevadas e acabam obrigados a “fazer de tudo”.
Isso desvia sua função e aumenta o risco de acidentes graves.
Esse conjunto de violações gera dano moral, material, adicional de periculosidade e direito à rescisão indireta, entre outros.
Muitos engenheiros descrevem:
ansiedade;
perda de sono;
medo real de morrer por choque elétrico;
colapso emocional após semanas sem luz solar;
sensação de abandono em país hostil.
Essa dor é invisível, mas profundamente real.
E a Justiça reconhece isso.
O trabalhador que sofre exploração em minas tem proteção ampla. Entre os principais direitos:
A exploração destrói a dignidade. A humilhação e o sofrimento são compensáveis.
Quando o engenheiro abandona emprego estável confiando em promessa irreal, a empresa deve indenizar a perda de chance.
Jornadas de 12h, 18h ou 21h são ilegais.
Risco elétrico constante sem EPI antichama gera o direito.
Mesmo no exterior, a CLT se aplica quando o brasileiro é contratado aqui.
Alojamento insalubre, comida contaminada e ausência de banheiro são violações que ultrapassam o limite social.
Provas simples ajudam muito:
fotos do alojamento e do ambiente de trabalho;
mensagens e e-mails da empresa;
proposta de trabalho (especialmente quando mentiram sobre a jornada);
registros de jornada (mesmo em caderno);
exames médicos;
testemunhas;
conversas que mostrem pressão por produtividade.
Além disso, a Justiça aceita outros meios quando o local é inacessível ou está no exterior.
Por outro lado, a falta de contrato escrito não prejudica o engenheiro. A realidade dos fatos prevalece.
Talvez você esteja exausto.
Talvez esteja longe da família.
Talvez tenha aceitado uma promessa que virou sofrimento.
Saiba que a lei protege você.
Buscar orientação jurídica não é confronto.
É proteção.
Além disso, é a forma mais segura de entender seus direitos, preservar provas e evitar novos danos.
Seja no Brasil ou no exterior, o engenheiro tem direitos que não podem ser ignorados.
A exploração de engenheiros em minas é uma realidade dura, mas combatida pela Justiça.
O profissional que sofre abuso pode e deve buscar reparação.
A legislação brasileira e internacional oferece proteção robusta, especialmente quando há violação da dignidade humana, risco grave e promessas enganosas.
Seu trabalho tem valor.
Sua vida tem valor.
E nenhum projeto de mineração autoriza que isso seja destruído.
Em caso de dúvidas ou problemas nas relações de trabalho, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
🎗️ A perda de dedos do pé em um acidente de trabalho é um dos acontecimentos mais dolorosos e assustadores para qualquer trabalhador.
Além da dor física, surge o medo de não conseguir mais trabalhar como antes.
A boa notícia é que a lei brasileira garante vários direitos nesses casos.
Quando o trabalhador sofre amputação de dedos do pé, ele acaba tendo dificuldades para caminhar, manter equilíbrio e ficar longos períodos em pé.
Isso afeta diretamente a rotina de trabalho e a vida pessoal.
Além disso, muitos trabalhadores contam que a empresa tenta diminuir a gravidade do acidente.
Às vezes, a empresa nem registra a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) ou tenta colocar a culpa na própria vítima.
Isso aumenta a sensação de abandono.
💬 Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “a amputação não atinge apenas o corpo; ela toca a dignidade da pessoa, e por isso a reparação deve ser completa”.
A empresa deve pagar indenização quando não oferece condições de segurança adequadas.
Isso acontece em situações como:
Falta de equipamentos de proteção (EPI);
Treinamento insuficiente;
Máquinas sem manutenção;
Pressão por produção que leva o trabalhador ao risco;
Falta de sinalização ou organização no ambiente de trabalho.
Quando o acidente é evitável e acontece por falha da empresa, ela é responsável pela indenização.
E mesmo se o trabalhador tiver contribuído de alguma forma, a Justiça do Trabalho costuma reconhecer que a empresa tem o dever maior de proteger.
A perda de dedos do pé costuma gerar três tipos de indenização:
O dano moral serve para compensar o sofrimento, o trauma e a mudança na qualidade de vida.
A amputação causa impacto emocional profundo e os tribunais entendem isso.
Quando a amputação causa limitação permanente - mesmo que parcial - o trabalhador pode receber uma pensão vitalícia.
Por exemplo: ao perder dois dedos do pé, a pessoa pode ter dificuldade para caminhar longas distâncias ou ficar muito tempo em pé.
Isso reduz sua capacidade laboral.
A pensão é calculada de acordo com o percentual dessa limitação.
O trabalhador pode pedir o reembolso de tudo o que gastou para tratar da lesão, como:
Medicamentos;
Fisioterapia;
Exames e cirurgias;
Palmilhas especiais ou próteses;
Deslocamentos para atendimento médico;
Perda salarial em períodos afastados.
A indenização existe para permitir que a vítima reorganize a vida com dignidade.
Algumas atitudes simples fazem toda a diferença:
Tire fotos do local do acidente;
Guarde todos os exames e atestados;
Anote o nome de colegas que viram o acontecimento;
Guarde conversas, e-mails ou mensagens internas;
Registre ou solicite a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).
Além disso, a perícia médica realizada no processo confirma a extensão da lesão e o impacto no trabalho.
Por outro lado, mesmo que a empresa alegue que o acidente foi culpa do trabalhador, existem formas de provar falhas de segurança.
Um caso real julgado pela Justiça do Trabalho mostra como os tribunais tratam esse tipo de acidente:
Processo: AIRR-25240-62.2007.5.12.0009. Nesse processo, o Tribunal Superior do Trabalho manteve:
Uma pensão mensal proporcional à redução de 40% da capacidade laboral;
Uma indenização de R$ 100.000,00 pelos danos morais.
A decisão reconheceu que a perda de dois dedos do pé causa deformidade irreversível e impacto permanente na vida da vítima.
Isso reforça que a amputação é tratada como um dano grave, que merece reparação expressiva.
Quem sofre uma amputação costuma se sentir inseguro, envergonhado e com medo do futuro.
Isso é normal. A dor não é apenas física: é emocional.
É importante saber que você não está sozinho e que existe amparo legal para garantir sua proteção e sua recuperação.
Se você sofreu a perda de dedos do pé no trabalho, procure orientação jurídica o quanto antes. Cada caso tem detalhes que podem aumentar o valor da indenização.
Além disso, agir rápido evita que provas importantes se percam.
A amputação de dedos do pé no ambiente de trabalho gera direitos importantes.
O trabalhador pode receber indenização moral, pensão mensal e reembolso de despesas médicas.
A lei existe para garantir justiça, dignidade e reconstrução da vida após um acidente tão grave.
Buscar orientação especializada é um passo seguro para entender quais caminhos seguir e qual é o valor real da reparação devida.
Si usted llegó a Brasil y está trabajando, lo primero que debe saber es: Usted tiene los mismos derechos que cualquier brasileño. Punto final.
La ley aquí en Brasil es muy clara: si usted tiene sus documentos migratorios regularizados (como el CRNM o estatus de Refugiado), su empleador no puede pagarle menos, tratarle diferente ni explotarle solo por ser extranjero.
Así, este principio de igualdad está en la Constitución.
Este texto es su guía rápida para entender qué es obligación de la empresa y qué tiene derecho a recibir, sin términos difíciles.
Por lo tanto, use esta información para protegerse.
🎙️ El Principio de Igualdad:
"Nuestra función como abogados es garantizar que la ley, en su esencia, sea igual para todos. La protección laboral en Brasil no tiene pasaporte: todo trabajador es un ciudadano de derechos."
Rodrigo Fortunato Goulart, abogado laboralista, Doctor en Derecho - PUCPR
Antes de nada, su contrato de trabajo solo es seguro y válido con estos documentos:
La Cartera de Trabajo Digital (CTPS): La Carteira de Trabalho (que antes era un libro físico) hoy es digital y está vinculada a su CPF. En ella queda registrado todo su historial de trabajo en Brasil. Su jefe debe registrar su contrato en la CTPS Digital en su primer día de trabajo. No acepte trabajar sin registro.
Su Registro de Extranjero (CRNM): Su documento de residencia (como el CRNM o RNE) es suficiente para todos los registros legales. La empresa que se niega a registrarlo alegando falta de "documento brasileño" está usando una excusa ilegal.
Si usted y un colega brasileño realizan el mismo trabajo, la ley exige que el salario sea el mismo. Esto se llama igualdad salarial.
Salario Mínimo: Nadie puede ganar menos que el salario mínimo nacional o el salario base específico de su profesión, si lo hay.
Vacaciones + 1/3: Después de 12 meses de trabajo, tiene derecho a 30 días de descanso remunerado. Además, la empresa debe pagarle un tercio (1/3) más de ese valor.
Jornada Normal: Lo máximo que debe trabajar son 8 horas al día y 44 horas a la semana.
Horas Extras: Si trabaja más que eso, cada hora extra debe pagarse con, al menos, 50% más que su hora normal. La empresa no puede obligarle a trabajar gratis.
La ley brasileña prohíbe cualquier tipo de discriminación por causa de su país de origen, acento, color de piel, enfermidad o religión.
Pagar Menos por Ser Extranjero: Esto es ilegal y da derecho a proceso por discriminación.
Acoso Moral (Assédio Moral): Gritar, humillar, aislar o poner tareas imposibles de realizar, de forma repetitiva.
Amenazas: Amenazar con despedirlo si reclama o exige sus derechos.
Si usted se lesiona en la empresa o se enferma a causa del trabajo, tiene protecciones:
Ausencia y Salario: Si necesita ausentarse: los primeros 15 días, la empresa paga su salario. A partir del día 16, el INSS (el gobierno) pasa a pagarle el beneficio.
Estabilidad en el Empleo (Estabilidade): Si su ausencia es por accidente de trabajo, usted gana una protección especial: al regresar al trabajo, la empresa no puede despedirle sin justa causa por 12 meses.
Usted tiene derecho a recibir todo: Preaviso (Aviso Prévio), Vacaciones, 13º Salario, y puede retirar el FGTS (Fondo de Garantía) más la multa del 40%.
Si decide irse por voluntad propia, pierde el derecho a retirar el FGTS, la multa del 40% y el Seguro-Desemprego. Usted recibe: Saldo de Salario, Vacaciones y 13º Salario Proporcional.
Muchos inmigrantes se sienten desamparados por no conocer el sistema legal. Aquí están las respuestas directas a las 7 mayores dudas que llegan al Poder Judicial brasileño:
1. ¿Mi Salario Puede Ser Menor por Ser Extranjero? 💰 No. Si usted realiza el mismo trabajo que un colega brasileño, debe recibir exactamente el mismo salario. La Justicia Laboral garantiza la igualdad salarial.
2. ¿Puedo Trabajar Sin Registro (Sem Carteira Assinada)? 📄 Usted puede, pero no debe. El trabajo sin registro es ilegal para la empresa. La Justicia puede reconocer la relación laboral y obligar a la empresa a pagar todo lo que se le debió desde el inicio.
3. ¿La Empresa Puede Despedirme por Hablar Mal Portugués? 🗣️ No. El despido por motivos ligados al acento o idioma es discriminación y genera indemnización.
4. ¿Tengo Miedo de Demandar y Perder Mi Documentación? 🛡️ No, de ninguna manera. El acceso a la Justicia es un derecho fundamental. El empleador no puede usar su demanda como motivo para represalias o para intentar cancelar su estatus de residencia.
5. ¿Mi Documento de Inmigrante (CRNM) es Válido para el Contrato? 🇧🇷 Sí. Su CRNM y su CPF son los documentos que la empresa necesita. La negativa a registrarlo es ilegal.
6. ¿Tengo Derecho a FGTS, Vacaciones y 13º Salario? ✅ Sí, totalmente. Usted tiene derecho a todos los conceptos garantizados por la CLT, incluyendo el depósito mensual del FGTS.
7. Si Me Enfermo o Sufro un Accidente, ¿Tengo Ayuda del Gobierno (INSS)? 🏥 Sí. El acceso a los beneficios de la seguridad social (como el Auxilio-Enfermedad) está garantizado para usted y su familia, siempre que esté trabajando registrado y las contribuciones se realicen correctamente.
El proceso de buscar la Justicia Laboral es simple y está garantizado por la Constitución para cualquier persona en territorio brasileño.
El abogado es su principal aliado. Él hará la traducción de su problema al lenguaje legal y presentará todos los documentos y pruebas que usted haya reunido.
El Poder Judicial está a disposición para acoger sus peticiones de reconocimiento de relación laboral, pago de salarios debidos o indemnizaciones por discriminación.
Si usted está enfrentando dificultades, busque ayuda de uno abogado laboralista. Su condición de inmigrante no disminuye sus derechos en Brasil.
Receber a notícia de que um colaborador sofreu um acidente de trabalho é sempre um choque. No entanto, a preocupação imediata com a saúde do funcionário precisa ser acompanhada de uma ação legal precisa.
Nós entendemos a pressão e a surpresa que você sente, além disso, sabemos que o risco de um passivo trabalhista começa nos primeiros minutos.
Para a lei, o acidente de trabalho não é apenas um evento; é uma situação que gera obrigações complexas (CAT, estabilidade, INSS, risco de ação regressiva). Portanto, a única forma de blindar a sua empresa é dominar o protocolo de crise.
Este artigo lista os 7 erros mais caros cometidos após o incidente.
"No momento do acidente, a maior prova da empresa é a documentação. A ausência de um registro correto é o que transforma um incidente em uma condenação por negligência."
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e Doutor em Direito - PUCPR
Estes são os erros reativos que podem transformar um incidente isolado em um processo milionário por má gestão da crise.
Tentar formalizar o vínculo empregatício após o acidente é um erro catastrófico.
O registro tardio, ou a total ausência de registro do colaborador acidentado, é prova de fraude e confissão de irregularidade.
Consequência: A Justiça irá não só reconhecer o vínculo retroativo, mas também presumir a culpa da empresa pelo acidente e aplicar multas administrativas e rescisórias altíssimas.
Este é um erro de protocolo grave. A emissão da CAT é uma obrigação legal e inegociável.
Logo, você deve fazê-la mesmo que o acidente seja leve ou o colaborador apenas tenha se afastado por um dia.
Prazo: A CAT deve ser emitida no primeiro dia útil seguinte ao acidente. Em caso de morte, a comunicação é imediata.
Risco Imediato: A não emissão da CAT gera multa administrativa pesada, além disso, abre margem para o funcionário emitir a CAT por conta própria, perdendo você o controle da narrativa e da documentação inicial.
A pressa em retomar a operação leva a empresa a limpar o local ou consertar o equipamento antes de documentar.
Assim, a prova crucial que inocentaria sua empresa se perde.
Protocolo: Isole e fotografe o local do acidente imediatamente, antes que qualquer coisa seja movida. Isso é vital para a investigação e defesa futura.
Se o INSS conceder o auxílio-doença acidentário (B-91), o colaborador adquire estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho.
Risco da Demissão: A dispensa sem justa causa de um funcionário nesse período é ilegal. Portanto, esse erro gera uma ação automática pedindo a reintegração ou o pagamento de toda a indenização referente aos 12 meses de estabilidade.
Nunca admita responsabilidade ou faça promessas de indenização ou auxílio financeiro além do legal.
Dessa forma, qualquer comunicação informal ou "ajuda de custo" pode ser usada contra a empresa como confissão de culpa, mesmo que sua intenção fosse boa.
Direção Correta: Deixe as questões de indenização e responsabilidade serem mediadas por um advogado trabalhista.
O atestado médico inicial (até 15 dias) deve ser rigorosamente analisado pelo RH e, se necessário, por um médico do trabalho contratado.
Portanto, o erro é aceitar o atestado sem questionar a real relação entre o incidente e a atividade laboral.
Risco: Ao aceitar o nexo causal sem contestação (especialmente em casos de doenças ocupacionais), a empresa facilita o caminho para o auxílio B-91 (acidentário) e, consequentemente, dispara a estabilidade de 12 meses. A análise do atestado é a primeira linha de defesa contra o nexo causal indevido.
Deixar de envolver imediatamente a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) ou o designado de segurança é uma falha de Compliance interno.
Logo, a Justiça pode interpretar que a empresa não utiliza seus próprios mecanismos de prevenção.
Protocolo: A CIPA tem o dever de investigar o acidente. O relatório da CIPA é um documento importante que mostra a diligência da empresa.
A investigação interna formal, com depoimentos de testemunhas e registro fotográfico, não serve apenas para corrigir o processo de trabalho. Portanto, ela é a prova principal que comprovará que a empresa adotou todas as medidas de segurança e que o acidente ocorreu por ato de terceiro ou culpa exclusiva do colaborador.
A finalidade central da investigação é a produção antecipada de provas com isenção. Se a empresa demonstra que possui um protocolo robusto para apurar fatos, além disso, que coletou depoimentos e registrou o local imediatamente após o incidente, ela fortalece sua posição defensiva. Assim, isso prova à Justiça que o empregador agiu com diligência e seriedade na gestão de risco, minimizando a presunção de culpa por omissão.
Também, o Relatório Final dessa investigação, conduzida com o apoio do jurídico, servirá como a base sólida para a contestação em uma futura reclamação trabalhista. Ele é a narrativa técnica da empresa, contrapondo o relato unilateral do empregado. O valor desse documento é inestimável, visto que ele é criado no calor do momento, quando as evidências e a memória das testemunhas estão frescas.
O acidente de trabalho é um problema complexo que transcende a área de RH.
Assim, a correta gestão dos documentos, a emissão imediata da CAT e a observação da estabilidade legal são etapas que exigem rigor técnico.
Não espere a citação judicial chegar para organizar a defesa.
Portanto, buscar mais informações e iniciar uma auditoria de risco legal com um advogado trabalhista especializado é o passo mais estratégico para controlar o passivo.
Você já ouviu falar em “ressalva no termo de rescisão”, mas não sabe bem o que é?
Muita gente assina a demissão ou o desligamento do emprego sem entender o que está reconhecendo - e isso pode custar caro no futuro.
Neste artigo, Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista, explica de forma simples o que é a ressalva, quando ela deve ser usada e como ela protege os direitos do trabalhador.
O termo de rescisão do contrato de trabalho (ou TRCT) é o documento que formaliza o fim do vínculo de emprego.
Nele, constam informações como:
motivo da saída (pedido de demissão, dispensa sem justa causa, etc.);
valores pagos (saldo de salário, férias, 13º, aviso prévio);
assinatura do empregado e do empregador.
Ao assinar o termo, o trabalhador confirma que recebeu as verbas indicadas - mas não necessariamente concorda com tudo.
E é aqui que entra a ressalva.
A ressalva é um registro escrito feito pelo trabalhador no momento da assinatura da rescisão, para deixar claro que ele discorda de algo ou que ainda tem direitos a discutir.
➡️ Em outras palavras:
A ressalva funciona como um aviso formal de que o trabalhador não está dando quitação total ao contrato.
Ela serve para preservar o direito de entrar com reclamação trabalhista depois, se for necessário.
Exemplo de ressalva: ela fica no verso do termo de rescisão, logo após as assinaturas
O valor das verbas rescisórias está incorreto ou incompleto.
Horas extras, comissões ou adicionais não foram pagos.
O trabalhador estava afastado pelo INSS e a empresa o demitiu mesmo assim.
Há diferenças no cálculo de férias, 13º ou FGTS.
O empregado foi pressionado a assinar o desligamento.
Nesses casos, a falta de ressalva pode ser interpretada pela Justiça como se o trabalhador tivesse concordado com tudo, inclusive com erros ou omissões.
Não existe uma frase padrão de ressalva que sirva para todos.
Cada situação deve ser avaliada por um advogado trabalhista, que vai analisar qual ressalva é mais adequada - ou até orientar a não assinar o documento se houver irregularidades graves.
💬 “Assinar a rescisão sem entender o que ela representa pode abrir mão de alguns direitos de reclamar depois.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Os tribunais trabalhistas costumam reconhecer que a assinatura no termo de rescisão sem ressalva significa quitação apenas das parcelas ali discriminadas.
Mas, na prática, a ressalva facilita a prova de que o trabalhador discordava de algo e não renunciou aos direitos.
Por isso, mesmo quando a empresa tenta alegar “quitação geral”, a ressalva demonstra que o empregado não concordou plenamente com o encerramento do contrato.
Muitos trabalhadores acreditam que só podem escrever a ressalva se o empregador “permitir”.
Mas isso não é verdade.
➡️ A ressalva é um direito do trabalhador garantido pela legislação trabalhista e reconhecido pela Justiça do Trabalho.
Nenhuma empresa pode proibir ou impedir que o empregado faça observações no TRCT.
Se houver resistência, o ideal é manter a calma, registrar a tentativa e procurar orientação jurídica o quanto antes.
O ato de fazer a ressalva não prejudica o recebimento das verbas rescisórias e não é motivo para retaliação.
Outro ponto importante: o trabalhador tem direito de receber uma cópia do Termo de Rescisão com a ressalva que ele escreveu.
Esse documento serve como prova de que ele não concordou integralmente com os valores ou com o motivo da demissão.
Se a empresa se recusar a entregar a cópia, isso pode ser usado em juízo como indício de má-fé ou tentativa de ocultar informações.
A Justiça do Trabalho reconhece que uma simples ressalva pode mudar o resultado de um processo.
Um exemplo de caso real foi um trabalhador de Minas Gerais. Ele estava em tratamento de saúde e foi dispensado assinou o TRCT com ressalva informando estar em licença médica.
O juiz entendeu que a empresa agiu de forma discriminatória e determinou a reintegração.
Sem a ressalva, o caso poderia ter sido interpretado como demissão regular.
Quando há diferenças salariais ou pagamentos incorretos.
Quando o trabalhador estava afastado ou doente no momento da demissão.
Quando houve pressão para pedir demissão.
Quando há verbas rescisórias pagas parcialmente.
Quando o trabalhador não recebeu documentos como guias do FGTS ou seguro-desemprego.
Nessas situações, a ressalva evita que o juiz entenda a assinatura como concordância total e mantém viva a possibilidade de buscar seus direitos depois.
Se a empresa apresentar o termo de rescisão, siga este passo a passo:
1️⃣ Leia o documento com calma.
2️⃣ Verifique os valores e o motivo da demissão.
3️⃣ Peça cópia antes de assinar.
4️⃣ Se tiver dúvida, não assine na hora.
5️⃣ Procure um advogado trabalhista antes de assinar - ele poderá orientá-lo sobre o tipo de ressalva adequada ou se há irregularidade mais grave.
A ressalva pode parecer um detalhe, mas faz toda a diferença quando há injustiça na demissão.
Ela protege o trabalhador contra erros, abusos e demissões indevidas - e ajuda a preservar o direito de buscar a Justiça se for preciso.
💬 “A assinatura é apenas um gesto, mas a ressalva é a voz do trabalhador dizendo: ‘não concordo com o que me foi imposto’.”
- Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Poucos empresários sabem como reagir quando descobrem que um funcionário ajuizou uma ação trabalhista enquanto ainda está empregado.
A reação mais comum é a indignação:
“Como ele pôde me processar e continuar trabalhando aqui?”
Mas atenção: demitir o trabalhador por causa disso é um erro grave, capaz de gerar nova condenação na Justiça do Trabalho, muitas vezes mais cara que a ação original.
O trabalhador tem direito constitucional de buscar a Justiça (art. 5º, XXXV, da Constituição Federal).
Abrir uma ação trabalhista não é falta grave nem motivo de punição.
Se a empresa adotar qualquer medida punitiva após a ação, a dispensa pode ser considerada discriminatória ou retaliatória, gerando:
indenização por dano moral;
reintegração ao emprego; ou
indenização substitutiva com base no salário e benefícios.
Evitar qualquer tipo de retaliação.
Dispensar o empregado logo após a ação judicial levanta suspeita de punição, mesmo que o motivo declarado seja outro.
Não comentar o processo com colegas de trabalho.
A exposição do caso pode configurar assédio moral e gerar mais um processo.
Não alterar jornada, cargo ou setor de forma abrupta.
Mudanças repentinas podem ser interpretadas como punição velada.
Jamais pressionar para desistir da ação.
Isso é considerado coação e pode resultar em condenação criminal, além de danos morais.
“O processo trabalhista não deve ser visto como ameaça, mas como um alerta valioso para aperfeiçoar práticas e reduzir riscos futuros.”
— Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito - PUCPR
Há empresários que, revoltados com o processo, começam a “fabricar” faltas, advertências ou suspensões, apenas para criar um pretexto para aplicar justa causa.
Essa prática, além de imoral, é altamente perigosa e quase sempre se volta contra a própria empresa.
Os juízes trabalhistas são experientes em identificar esse tipo de conduta.
Quando percebem que a “falta grave” foi criada após o ajuizamento da ação — e sem histórico anterior de punições —, entendem que se trata de dispensa retaliatória.
O resultado costuma ser:
reversão da justa causa para dispensa imotivada;
indenização adicional por dano moral e retaliação;
e, em alguns casos, reintegração imediata ao cargo.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, “A empresa que aplica justa causa logo após o ajuizamento de ação trabalhista com base em faltas inexistentes pratica retaliação, podendo configurar dispensa discriminatória, principalmente se as advertências foram aplicadas de forma repentina e sem histórico anterior, o que reforça o caráter punitivo e retaliatório do desligamento.”
Em situações assim, a empresa perde duas vezes: pela condenação financeira e pelo desgaste da imagem perante a Justiça e os demais funcionários.
Manter o profissionalismo.
O processo deve ser tratado de forma técnica e respeitosa. O empregado continua sendo parte da equipe.
Separar a questão judicial da relação de trabalho.
A ação é um assunto jurídico; o desempenho do trabalhador deve ser avaliado com base em critérios objetivos e documentados.
Organizar provas e documentos.
Mantenha fichas, cartões de ponto e registros de desempenho sempre atualizados — eles serão essenciais para a defesa.
Treinar líderes e gestores.
Muitos problemas surgem quando o gestor muda o comportamento após o processo. Uma simples ironia pode ser usada como prova de retaliação.
Implemente um canal interno de diálogo e compliance. Muitos processos nascem da falta de escuta.
Crie uma cultura de registro e transparência. Tudo que é formalizado com clareza gera segurança jurídica.
Evite decisões emocionais. O litígio é jurídico — não pessoal.
Conte com orientação de um advogado trabalhista. Ele saberá conduzir o caso sem agravar o risco de condenações adicionais.
Ter um empregado que move uma ação enquanto ainda trabalha é desconfortável, mas a pior atitude é reagir com emoção.
Inventar faltas, mudar funções ou aplicar justa causa sem base sólida é o caminho certo para perder — e caro.
Com equilíbrio, assessoria jurídica e postura ética, é possível preservar a empresa e sair da situação com segurança e reputação intactas.
Em caso de dúvidas, consulte sempre um advogado trabalhista de sua confiança.
O burnout não é apenas cansaço comum do trabalho. É uma síndrome reconhecida pela Organização Mundial da Saúde que pode levar ao afastamento profissional e gerar direitos trabalhistas importantes.
Se você recebeu esse diagnóstico, conhecer seus direitos é fundamental para proteger sua saúde e garantir os benefícios previstos na legislação.
O burnout resulta do estresse crônico no ambiente de trabalho que não foi adequadamente gerenciado. Caracteriza-se pelo esgotamento físico e mental, redução da eficácia profissional e sentimentos de cinismo em relação ao trabalho. Quando diagnosticado por profissional competente, pode justificar o afastamento das atividades laborais.
A Síndrome de Burnout é classificada como doença ocupacional quando comprovada sua relação com as condições de trabalho. Diferente do estresse comum, o burnout é uma condição médica que pode incapacitar temporária ou permanentemente o trabalhador para suas funções.
Para fins trabalhistas, o burnout pode ser enquadrado como:
O diagnóstico deve ser feito por médico especialista, preferencialmente psiquiatra, que avaliará os sintomas e sua relação com o ambiente laboral.
A comprovação do burnout exige documentação médica robusta e evidências da relação com o trabalho. Os principais elementos probatórios incluem:
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, afirma que: "O burnout não é sinal de fraqueza, mas consequência de um ambiente de trabalho que adoece. Nenhuma meta ou resultado justifica ultrapassar os limites da saúde mental do trabalhador.”
O tempo de afastamento por burnout varia conforme a gravidade do quadro e a evolução do tratamento. A legislação não estabelece prazo fixo, ficando a critério da avaliação médica.
Períodos mais comuns:
Durante os primeiros 15 dias, o empregador é responsável pelo pagamento. Após esse período, o INSS assume o pagamento do auxílio-doença, desde que cumpridos os requisitos.
O trabalhador pode retornar gradualmente às atividades, com possível mudança de função ou redução da jornada, conforme recomendação médica.
O trabalhador afastado por burnout possui diversos direitos garantidos por lei:
Quando o burnout resulta de condições inadequadas de trabalho, o empregado pode ter direito à indenização por danos morais. Situações que podem gerar esse direito incluem:
O valor da indenização é fixado pelo juiz, considerando a gravidade do dano, capacidade econômica do empregador e consequências para o trabalhador.
Para assegurar todos os direitos relacionados ao burnout, siga estas etapas:
O burnout é uma condição séria que merece atenção médica e jurídica adequada. Reconhecer seus direitos e agir para protegê-los é fundamental para sua recuperação e futuro profissional.
Se você foi diagnosticado com burnout, não enfrente essa situação sozinho. Procure acompanhamento médico especializado e orientação jurídica qualificada para garantir que todos os seus direitos sejam respeitados durante este período desafiador.
Consulte um advogado trabalhista de sua confiança para entender melhor seus direitos e identificar as medidas legais cabíveis.
Você já imaginou perder a sua principal ferramenta de trabalho — a voz — por causa de cobranças abusivas, metas inalcançáveis e jornadas exaustivas? Esse é o drama de muitos trabalhadores em cargos de confiança que dependem da comunicação para desempenhar suas funções.
A voz rouca persistente, conhecida como disfonia, pode deixar de ser apenas um incômodo passageiro e se transformar em uma doença ocupacional reconhecida pela Justiça do Trabalho. Essa realidade causa angústia, insegurança e medo sobre o futuro profissional. Mas existe solução jurídica.
A disfonia é uma alteração na qualidade vocal que gera rouquidão, falhas, cansaço ao falar ou até perda total da voz. Em muitos casos, surge em quem usa a voz como ferramenta de trabalho: gerentes, professores, operadores de call center, bancários e profissionais de liderança.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “quando a empresa exige esforço vocal contínuo sem pausas adequadas ou ambiente apropriado, o risco de adoecimento é previsível e deve ser assumido pelo empregador”.
Ou seja, se a rotina de trabalho exige uso intenso da voz em ambiente inadequado, o problema deixa de ser individual e passa a ser responsabilidade da empresa.
A legislação brasileira protege a saúde vocal dos empregados. A Lei 8.213/91 equipara doenças relacionadas ao trabalho a acidente de trabalho. Assim, a disfonia pode gerar os mesmos direitos de quem sofre acidente típico.
Entre os principais direitos estão:
Portanto, trabalhadores que sofrem com voz rouca constante devem ficar atentos. Muitas vezes a empresa ignora sintomas, o que reforça a responsabilidade pelo adoecimento.
Diversas situações de rotina podem transformar um simples mal-estar vocal em disfonia crônica:
Imagine um gerente que passa o dia atendendo clientes, pressionado para alcançar metas de vendas, sem tempo para almoçar no horário correto. No fim do expediente, a voz falha e não se recupera no dia seguinte. Esse cenário é típico e pode caracterizar doença ocupacional.
A Justiça do Trabalho já enfrentou casos em que bancários desenvolveram disfonia em razão do uso intenso da voz no atendimento a clientes.
Um exemplo é o processo TRT/SP n. 0122900-30.2009.5.02.0085, julgado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Nesse caso, uma gerente do Itaú Unibanco alegou ter adquirido disfonia organo-funcional e transtornos de ansiedade por causa da pressão por metas e do esforço vocal diário em suas funções. O laudo pericial reconheceu incapacidade parcial e permanente para atividades que exigissem uso contínuo da voz e a empresa foi condenada a pagar indenização por danos morais.
Segundo advogado Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, "esse precedente demonstra que a Justiça do Trabalho avalia não apenas a questão médica, mas também o ambiente organizacional em que o trabalhador estava inserido." Para ele, "o reconhecimento de assédio moral e a fixação de indenização reforçam que condições abusivas de cobrança e negligência do empregador diante da saúde vocal podem gerar reparação" - comenta.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em indenização trabalhista por doença ocupacional
Como reunir provas para defender seus direitos
Se você sofre com voz rouca frequente ou já recebeu diagnóstico de disfonia, alguns cuidados podem ajudar na hora de reivindicar seus direitos:
Essas provas fortalecem a ação trabalhista e permitem ao juiz avaliar com clareza o nexo entre doença e trabalho.
Conclusão: informação e ação com segurança jurídica
A disfonia não é apenas uma "voz rouca". Quando relacionada ao trabalho, ela representa uma doença ocupacional séria, capaz de comprometer carreira, autoestima e qualidade de vida. O trabalhador não precisa enfrentar esse problema sozinho.
Buscar orientação especializada é essencial para garantir segurança jurídica, preservar provas e obter reparação justa. Com informação correta e apoio profissional, é possível transformar angústia em solução.
Muitos trabalhadores em cargos de confiança, como operadores de empilhadeira, enfrentam uma dúvida angustiante: será que o tempo gasto na troca de cilindros de gás GLP garante o direito ao adicional de periculosidade? Essa incerteza gera preocupação, porque ninguém deseja correr risco diário de explosão sem o devido reconhecimento da Justiça do Trabalho. A boa notícia é que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento claro sobre o tema, na Tese vinculante n. 87, trazendo segurança para quem busca reaver seus direitos.
O adicional de periculosidade é um direito trabalhista previsto na CLT e regulamentado pela NR-16 do Ministério do Trabalho. Ele garante ao trabalhador exposto a agentes inflamáveis, explosivos ou eletricidade um adicional de 30% sobre o salário-base.
No caso específico dos operadores de empilhadeira, a discussão gira em torno da troca de cilindros de GLP, operação rápida, mas que expõe o trabalhador a risco imediato de explosão.
Por muito tempo, empresas argumentaram que a troca de cilindros era atividade de “tempo extremamente reduzido” e, por isso, não gerava direito ao adicional. No entanto, a jurisprudência atual entende que, quando o risco envolve gás inflamável, a duração da exposição não elimina o perigo.
Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Fortunato Goulart, doutor em direito, “o risco de explosão independe da quantidade de minutos da exposição, bastando o contato com o agente para caracterizar a periculosidade”.
Rodrigo Fortunato Goulart, advogado especialista em adicional de periculosidade
A recente decisão do Tribunal Pleno do TST, em 24/03/2025, no julgamento do Tema Repetitivo nº 13877 e 13894 (RRAg nº 11882, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga), firmou Tese vinculante nº. 87:
“O adicional de periculosidade é devido a trabalhador que abastece empilhadeiras mediante a troca de cilindros de gás liquefeito de petróleo (GLP), ainda que a operação ocorra por tempo extremamente reduzido.”
Ao reconhecer que mesmo a breve manipulação do cilindro de GLP gera direito ao adicional, o TST reafirma a primazia da proteção ao trabalhador diante da gravidade potencial do risco envolvido.
Não. Mesmo que a troca ocorra algumas vezes por semana, o risco é real e habitual. O TST já reconheceu que a periculosidade se caracteriza independentemente da frequência diária.
O entendimento atual é que não existe tempo mínimo para que o risco seja considerado. Basta que o trabalhador esteja exposto a inflamáveis no momento da troca.
Pode, mas essa defesa não afasta a realidade dos fatos. O que importa é se o trabalhador, de fato, realizava a troca. Provas como testemunhas e filmagens podem ser decisivas.
Muitos colaboradores acreditam que não têm direito por estarem em cargos de confiança ou porque realizam a troca apenas ocasionalmente. Outro erro comum é achar que o adicional só vale quando há armazenamento de grande quantidade de gás.
Na prática, basta a atividade habitual de substituição do cilindro de GLP para configurar a periculosidade. Esse direito, muitas vezes negado pela empresa, pode ser recuperado por meio de ação trabalhista.
Imagine um supervisor de logística que, além de suas funções de gestão, também ajuda a trocar os cilindros de empilhadeiras. Mesmo atuando poucos minutos por semana nessa atividade, ele se expõe ao risco de vazamento ou explosão. Se esse trabalhador não recebe o adicional de periculosidade, está sendo privado de um direito reconhecido pela Justiça.
Se você troca cilindros de GLP em empilhadeiras:
Lembre-se: cada caso tem particularidades, e o sucesso da ação depende da prova concreta.
A Tese vinculante n. 87 do TST trouxe clareza: trabalhadores que trocam cilindros de GLP em empilhadeiras têm direito ao adicional de periculosidade, mesmo que a exposição dure poucos minutos ou ocorra apenas algumas vezes na semana.
Se essa é a sua realidade, saiba que você não está sozinho. Muitos trabalhadores já passaram pelo mesmo dilema e conseguiram reaver seus direitos. Buscar informação e apoio jurídico pode ser o primeiro passo para transformar essa preocupação em justiça.
por Agência de Marketing Digital
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