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Incorporação da gratificação em função de confiança

Incorporação da gratificação em função de confiança

Paulo trabalha em uma empresa há 25 anos, com salário-base de R$ 3.000,00 (três mil reais). Por mérito e esforço pessoal, há 11 anos encontra-se em função de confiança, que lhe garante uma gratificação de R$ 12.000,00 (doze mil reais) mensais.

Porém, há poucos dias, Paulo perdeu o cargo gratificado, e, com isso, retornou à função original. Sua remuneração que era de R$ 15.000,00 retornou aos R$ 3.000,00, uma queda abrupta.

Até a Reforma trabalhista do Governo Temer (Lei 13.467/17), a interpretação judicial predominante do Tribunal Superior do Trabalho (TST), assegurava ao empregado o direito à manutenção da gratificação correspondente, que era incorporada, porém, somente através de ação na Justiça.

Todavia, com a Reforma trabalhista promovida pelo Governo Temer (Lei 13.467/17) independentemente do tempo de exercício da respectiva função, o valor da gratificação não será incorporado (art. 468 § 2º.).

Entretanto, referida alteração encontra-se em descompasso com a Constituição Federa/1988, nossa carta maior. Senão vejamos.

A designação do trabalhador para o cargo de confiança implica, regra geral, nítida vantagem remuneratória, já que é acoplada ao pagamento de gratificação especial corresponde ao cargo/função (art.62, II e parágrafo único, CLT, e art. 224, s 2°, CLT) – a par de outras prerrogativas que tendem a acompanhar semelhante posto na empresa.

Em contrapartida, a destituição desse cargo ou função de confiança, com o retorno ao cargo efetivo e consequente redução na remuneração, implica óbvia lesão ao interesse econômico do empregado.

Como disto, a jurisprudência sempre buscou encontrar uma medida de equilíbrio entre a antiga regra permissiva do parágrafo único do art. 468 da CLT, e a necessidade de um mínimo de segurança contratual em favor do trabalhador alçado a cargos ou funções de confiança.

Isso porque o trabalhador incorporou a parcela da gratificação aos seus hábitos de consumo e ao padrão social, não podendo ser surpreendido sumariamente com a desagradável e injusta redução dos seus vencimentos.

A habitualidade faz com que a parcela se integre definitivamente à salário, como ocorre, por similitude, com as horas extraordinárias (Súmula 76/TST).

Importante ressaltar, que não se discute aqui o poder de mando do empregador em afastar do exercício da função comissionada o empregado que deixou de ter sua confiança, mas a ilicitude da supressão da gratificação decorrente do exercício da função de confiança, quando cessado tal exercício.

Observa-se, ainda, ser indiscutível a natureza salarial da gratificação, conforme entendimento do Supremo Tribunal Federal, na “Súmula 207: As gratificações habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário”.

Nesse compasso, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), buscando pacificar o entendimento jurisprudencial, publicou a Súmula 372, na qual dispõe que:

SÚMULA Nº 372 DO TST. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES. 

I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

A estabilidade financeira, tratada na Súmula 372, I, do C. TST, fundamenta-se no nos artigos 5º, XXXVI, da CF, e 6º, “caput”, e § 2º, da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, que tutelam o direito adquirido, bem como nos artigos 468, “caput”, da CLT, e 7º, VI, da CF/88, que tratam da irredutibilidade salarial.

E a irredutibilidade tem íntima relação com a impossibilidade de retrocesso social quanto aos vencimentos do empregado, principalmente em razão do caráter alimentar do salário, do papel socioeconômico que a parcela cumpre. O salário atende, regra geral, a um universo de necessidades pessoais e essenciais do indivíduo e de sua família.

A característica da indisponibilidade traduz a circunstância de a verba salarial não poder ser objeto de renúncia ou de transação lesiva no desenrolar da relação empregatícia. É que também a transação supressiva de salário tende a ser vedada pela ordem jurídica trabalhista. E a característica da irredutibilidade está associada à anterior. O salário não pode ser objeto de supressão (ideia de indisponibilidade), como também não pode, em princípio, ser reduzido por ato unilateral ou bilateral na dinâmica empregatícia.

Diante disso, merece prevalecer o princípio de que toda vantagem, principalmente pecuniária, quando oferecida habitualmente e há muitos anos, integra o patrimônio do trabalhador, não podendo deixar de ser remunerada (Condição mais benéfica). Até porque a sua supressão gera inegável redução salarial, o que é vedado constitucionalmente (art. 7º., inciso VI, CF/88).

Esse poder de comando do empregador deve ser temperado com o princípio que informa o Direito do Trabalho, de que os benefícios concedidos se amalgamam ao contrato de trabalho – do trabalhador, passando a fazer parte do seu modus vivendi.

A situação é ainda mais relevante quando se trata de empresa pública ou sociedade de economia mista, porque a administração deve seguir o comando do art. 37 caput da Constituição/88, ou seja, o ato administrativo de destituição deve obedecer os princípios da finalidade, motivação, razoabilidade, proporcionalidade, moralidade, eficiência, dentre outros, não nos parecendo razoável (nem proporcional) reduções drásticas nos vencimentos de empregados públicos sem motivo justificado por parte do empregador.

 

Veja também:

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