O Programa de Demissão Voluntária ou Incentivada (PDV / PDI) é um plano implementado pela empresa, preferencialmente com assistência sindical, que apresenta vantagens aos empregados, com o objetivo destes voluntariamente se sentirem estimulados a pedir demissão do emprego.
No entanto, em algumas situações podem ocorrem abusividades, em que diretores criam um clima de terror entre os empregados mais velhos (normalmente aposentados) para, com acentuada pressão e sob a ameaça de dispensa, coagi-los a aderir ao plano.
Esse tipo de atitude fere os princípios da boa-fé e da função social do contrato de trabalho e podem anular a adesão ao PDV/PDI realizada pelo empregado ameaçado, diante do seu teor abusivo. A intimidação ao emprego do trabalhador – que tem, no salário dele decorrente, fundamental fonte de sustento – denota que não lhe foi oportunizado decidir livremente sobre a adesão ao Plano.
Nesse caso, não sendo a adesão voluntária, o Código Civil prevê a anulação ao PDI, vejamos:
Art. 151 - A coação, para viciar a declaração da vontade, há de ser tal que incuta ao paciente fundado temor de dano iminente e considerável à sua pessoa, à sua família, ou aos seus bens".
Art. 152. No apreciar a coação, ter-se-ão em conta o sexo, a idade, a condição, a saúde, o temperamento do paciente e todas as demais circunstâncias que possam influir na gravidade dela.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Art. 422. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.
Além da coação anular o negócio jurídico realizado, se direcionada exclusivamente aos mais velhos ou aposentados, pode ser considerada discriminatória, pois baseada no inaceitável critério idade, o que é proibido pela Lei nº 9.029/95 e Convenção 111 da OIT:
Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.
CONVENÇÃO 111 OIT
ARTIGO 1º
Portanto, se o PDV/PDI se mostrar um mecanismo de coação e lesão a direito do trabalhador de mais idade, a consequência da adesão nessas condições é a sua nulidade, com a reintegração imediata ao emprego, conforme dispõe a Lei 9.029/95:
Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; (grifamos).
Nesse sentido decidiu o Tribunal Regional do Trabalho do Paraná:
PROGRAMA DE DESLIGAMENTO VOLUNTÁRIO (PDV). DISCRIMINAÇÃO. ESTABILIDADE. REINTEGRAÇÃO. Ineficaz ato de adesão ao Programa de Desligamento Voluntário (PDV) eivado de coação para que aposentados - ou em vias de aposentadoria - aderissem ao desligamento voluntário. Ao encontro do que preconiza a Recomendação nº 111 da OIT, a Constituição Federal traz norma expressa proibindo diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de idade (CRFB, artigo 7º, XXX), razão pela qual não remanesce hígido PDV que tem por foco exclusão por motivo de idade, qualificado, ainda, pela coação que se estabeleceu no ambiente de trabalho, fazendo fenecer a continuidade da relação de emprego. Precisos os apontamentos de Eduardo Milléo Baracat quando faz referência a Véra Fraderacit citando o princípio da confiança como a "[...] fonte de vários deveres, dentre os quais o mais importante é o de agirem as partes, na relação contratual, com lealdade [...]" (BARACAT, Eduardo Milléo. A Boa-fé no Direito Individual do Trabalho. São Paulo: LTR, 2003, p. 178). Correta, portanto, a sentença que, reconhecendo a estabilidade, declarou nula a rescisão contratual, determinado a reintegração da empregada. Sentença que se mantém. (TRT-PR-03284-2014-513-09-00-8-ACO-20549-2015 - 3A. TURMA. Acórdão 20549 / 2015. Relator: ROSEMARIE DIEDRICHS PIMPÃO. Publicado no DEJT em 03-07-2015 – grifamos).
Segundo Rodrigo Fortunato Goulart, advogado trabalhista e doutor em direito, o ato jurídico, para ser válido, deve decorrer da vontade absolutamente livre daquele que o realiza, realizado de boa-fé. A vontade declarada não pode divergir da vontade real do celebrante; caso contrário, é manifesta a nulidade.
A boa-fé, segundo Eduardo Milleo Baracat, nada mais é do que verdadeiro imperativo de conduta, por meio da qual se exige o respeito e a lealdade para com o parceiro contratual, afastando-se os abusos e a possibilidade de que as partes se prevaleçam no contrato da fragilidade do outro. A boa-fé proporciona equilíbrio nas relações contratuais, e acolhe a solidariedade constitucional como um de seus fundamentos (BARACAT, Eduardo Milléo. A boa-fé no direito individual do trabalho. São Paulo: LTr, 2003, passim).
Assim, se a empresa agir mediante coação (ameaça de dispensa), violando esse dever de conduta (boa-fé), elegendo trabalhadores de mais idade para forçá-los a aderir o PDV/PDI, está caracterizado abuso do poder potestativo, e, por sua vez, a nulidade do ato de adesão e a reintegração do empregado ao emprego.
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